Libro Blanco del Talento Senior.
El talento senior aporta a la gestión de la diversidad, equidad e inclusión (De&I) habla de integración de equipos intergeneracionales, de equipos que demuestran satisfacción, creatividad, y productividad.
- Este tipo de estudio será enormemente útil para todo el tejido empresarial.
Presentación Libro Blanco del Talento Senior, con Fundación Adecco: https://www.youtube.com/watch?v=FUTIfgmgcQs
- Un libro blanco aporta a la comprensión de un tema novedoso y poco explorado en la mayoría de las regiones del mundo. Concretamente hoy nos acompañan representantes de las Fundaciones ADECCO Y SERES
- QUÉ ES UN LIBRO BLANCO Y CUÁLES SON SUS FUNCIONES. Un libro blanco, informe blanco o white paper es un documento o guía con autoridad que tiene el objetivo de ayudar a los lectores a comprender un tema, resolver o afrontar un problema, o tomar una decisión.
- «Un libro blanco es un documento que de un modo riguroso trata un problema y plantea soluciones para ayudar a la toma de decisiones».
https://cvc.cervantes.es/foros/leer_asunto1.asp?vCodigo=51214
- Libro blanco es la traducción de white paper (los white papers les encantan a los británicos), y sí, es una especie de documento, o una guía, que tiene por objeto explicar, o mejor, enseñar a ciertos grupos -estrechamente relacionados con el tema que en él se trate- a enfocar y a entender cuestiones relacionadas con ese asunto, así como a enfrentarse a determinados problemas y aun a resolverlos.
- En su origen, libro blanco fue el documente oficial de carácter estratégico que un determinado gobierno nacional publicaba para recoger propuestas de acción comunitaria en un campo específico.
- No es infrecuente el caso de que un libro blanco sea continuación de un libro verde, documento que tiene como objetivo iniciar un proceso de consulta a escala nacional.
- Bien puede ser que el libro blanco sea acogido favorablemente por organismos de carácter supranacional, en cuyo caso dará lugar a programas de acción internacional sobre la materia de que se trate.
INTRODUCCIÓN AL LIBRO https://fundacionadecco.org/azimut/primer-libro-blanco-sobre-la-gestion-del-talento-senior-en-espana/
Desde la Fundación Adecco y la Fundación SERES, con la colaboración de 8 empresas comprometidas (CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Santalucía, Sacyr y Seur), hemos elaborado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España.
Contexto: un país en máximos de envejecimiento VS talento sénior desaprovechado
- Nuestro país se postula como firme candidato a ocupar las primeras posiciones en el ránking de envejecimiento mundial. Con una tasa de natalidad bajo mínimos, una esperanza de vida en máximos históricos y un índice de envejecimiento que crece a un ritmo de 2 puntos porcentuales al año (actualmente alcanza el 125%, es decir, 125 mayores de 64 por cada 100 menores de 16), la población activa tiene, inevitablemente, una media de edad cada vez mayor. Actualmente, el 19% de las personas que tienen empleo o lo buscan supera los 55 años (en 2002 solo el 10%) y los desempleados sénior representan el 15%, frente al 8% de 2010. Por supuesto, es una realidad que afecta a todos los Grupos de interés: accionistas, empleados, proveedores, clientes, etc.
- Estos cambios demográficos no se están reflejando en la cultura de las organizaciones: el 40% de los seleccionadores sigue descartando automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y el 75% de los desempleados sénior cree que no volverá a trabajar nunca.
- Estamos por tanto ante una gran contradicción que tenemos que convertir en un gran reto al que urge dar respuesta. No podemos tener una población con una media de edad cada vez mayor o elevar la edad de jubilación con la mirada puesta en la sostenibilidad de nuestro Estado del Bienestar y, al mismo tiempo, considerar demasiado mayores a los profesionales mayores de 55 años, desechando fútilmente su talento.
Objetivos del Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España
- Fruto de la realidad expuesta en el apartado anterior nace este primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, gracias al trabajo colaborativo entre la Fundación Adecco, la Fundación SERES y 8 empresas que han aportado su conocimiento, buenas prácticas y experiencias sobre las políticas del talento sénior en sus organizaciones. Así, el documento persigue los siguientes objetivos:
Alertar sobre la necesidad de actuar con prontitud, ante una sociedad inmersa en un proceso de envejecimiento imparable: el talento sénior es clave para la competitividad del país y si no empezamos a trabajar ahora, mañana puede ser demasiado tarde.
Dar la visibilidad social que corresponde al talento sénior. A menudo, se piensa únicamente en los jóvenes como motor de la economía y esta creencia nos conduce a tratar el desempleo sénior como una transición precaria a la jubilación. Es el momento de cambiar esta mentalidad: los séniores también son motor del mercado laboral y un vector crítico para la competitividad del país.
Servir de guía para las empresas que se inicien o avancen en sus políticas de gestión del talento sénior. Que el tejido empresarial descubra, no solo los beneficios, sino también la necesidad de implementar este tipo de acciones.
Contar con un instrumento para dirigirnos a la Administración Pública, que sirva de base e inspiración para adaptar el marco regulador y dotar al talento sénior de un mayor peso público, siendo éste un reto clave para el futuro de nuestro país.
Conseguir que las prácticas empresariales relacionadas con el talento sénior se desarrollen en armonía con las políticas públicas, fortaleciendo la confianza de la empresa con la sociedad en la que opera.
Ventajas de incorporar el talento sénior a las políticas empresariales
- Acometer iniciativas para el fomento, promoción y puesta en valor del talento sénior en las organizaciones empresariales comporta una serie de beneficios que es necesario subrayar:
Es crítico para el futuro de la empresa: desechar el talento sénior equivale a renunciar a un sector de la población que va a ser dominante en la sociedad y, por tanto, clave para la competitividad de las empresas en el corto plazo.
Adelantarse a la legislación. Siendo el envejecimiento un reto de primer orden es cuestión de tiempo que la legislación incorpore normativas para garantizar la correcta gestión y la no discriminación del talento sénior. Adelantarse a estas normativas es una ventaja competitiva.
Mayor reputación externa e interna y legitimidad. Al poner el foco en una prioridad nacional que afecta a todos los grupos de interés, empezando por los propios empleados.
Refuerzo de las políticas de sostenibilidad y Agenda 2030. Las iniciativas de talento sénior son un eje fundamental de competitividad pero también de responsabilidad social. Acometerlas implica contribuir a la Agenda 2030 que establece que, no solo es necesario evitar la discriminación y/o exclusión de los profesionales de más edad, sino también garantizar su participación como agentes activos para la economía y el mercado laboral.
CAPÍTULOS Y CONTENIDOS DEL LIBRO
- Capítulos del Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España- El primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España se estructura en los siguientes capítulos:
Capítulo 1. Propuestas dirigidas a las empresas para la puesta en marcha o avance de sus políticas de gestión del talento sénior. Empezando por integrar el talento sénior en el cuadro de mando, impulsar iniciativas de intercambio generacional, apostar por el #TalentoSinEtiquetas o garantizar la productividad de los profesionales, a medida que cumplen años, a través del aprendizaje permanente y acciones de reskilling y upskilling. Además, resulta fundamental fijarse en las buenas prácticas de otras empresas que ya pueden considerarse precursoras del talento sénior y que están recogidas en este Libro Blanco.
Capítulo 2. Propuestas dirigidas a la Administración Pública que sirvan para dotar de un mayor público al concepto, en un contexto en el que el envejecimiento de la población es un asunto de Estado. La vinculación de los subsidios a programas de empleabilidad, las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada o la prolongación de la vida activa- mediante, por ejemplo, la compatibilización del ejercicio de la labor profesional con el cobro de la pensión en todas sus modalidades- son fórmulas casi imperativas.
Capítulo 3. La revolución íntima del sénior. El compromiso de empresas y Administración Pública resulta insuficiente si no va acompañado de un cambio de mentalidad del propio profesional sénior, que se enfrenta a un mercado laboral muy diferente al que conoció en sus inicios profesionales (competencia mucho mayor, exigencias de especialización sin precedentes, transformación digital, necesidad de formación continua y aprendizaje permanente, devaluación salarial, etc). Resulta crucial avanzar del inmovilismo al dinamismo, asumir que somos aprendices de por vida y entrenar habilidades blandas y/o competencias digitales.
Glosario con terminología clave para entender mejor todos los conceptos que circundan al talento sénior.
Irene Gil irenegilromero@gmail.com Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.
- FRASES DEL PROPIO LIBRO DEL TALENTO SENIOR
Renovación de la imagen de los séniores: el fin de la discriminación por edad- La imagen del mayor de 55 años suele concebirse como la de un profesional en la antesala de la jubilación, debilitado y con competencias obsoletas, creencia que entra en conflicto con la progresiva ampliación de la edad de jubilación y que exige una urgente puesta en valor del talento sénior. Los sesgos inconscientes de primera impresión (pensamientos o ideas preconcebidas) tejen la urdimbre sobre la que se sustentan los prejuicios que incurren finalmente en la discriminación laboral. De hecho, un 40% de los profesionales de RRHH admite descartar automáticamente los currículos de los profesionales mayores de 55 años, según el informe #TuEdadEsUnTesoro, de la Fundación Adecco
- PRINCIPALES PREJUICIOS A LOS QUE SE ENFRENTAN
LOS SÉNIOR EN SU ACCESO AL EMPLEO
- • “Sus exigencias salariales serán superiores”
- • “No tienen competencias digitales”
- • “Sus conocimientos están desfasados”
- • “Su capacidad de aprendizaje está mermada”
- • “Tienen vicios adquiridos y les costará interiorizar procedimientos”
- • “No se adaptarán ni congeniarán con una plantilla mayoritariamente joven”
- • “Antepondrán sus responsabilidades familiares, sin disponibilidad para hacer horas extra y/o viajar”
- Hoy, esta imagen anticuada ha de dar paso a un pensamiento renovado, que reconozca el incuestionable valor del talento del sénior como pilar indiscutible para la sostenibilidad del tejido productivo y la competitividad del país. De hecho,el talento sénior apunta a convertirse en la fuerza laboral
predominante de nuestro mercado.
- Para revertir esta situación, el reto es doble. Por un lado, los propios séniores deben asumir el reciclaje profesional y la actualización de competencias como constantes en su vida laboral y, por otro, el papel de las empresas y poderes públicos es crítico para hacer frente a la discriminación que aún experimentan: ha llegado el momento de desterrar la imagen estereotipada del profesional sénior como obsoleto y avanzar hacia una visión que refuerce sus fortalezas, otorgándoles el protagonismo que les corresponde en el mercado laboral del siglo XXI. El gran reto es impulsar y mantener en el tiempo la
empleabilidad de este sector de la población en aumento, evolucionando del concepto “minoría a proteger” a fuerza laboral a potenciar.
- El objetivo: que la edad no conlleve una merma de las capacidades de los trabajadores, sino que puedan seguir aportando valor en su desempeño, a medida que cumplen años. Garantizar la conciliación laboral, el aprendizaje permanente, la movilidad interna en la empresa a partir del reskilling o la gestión de conflictos y cargas emocionales son algunas de las claves para que el profesional mantenga su productividad a lo largo de toda su vida activa.
OTRO LIBRO BLANCO DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO SENIOR
DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) y EJE&CON presentan el Libro Blanco sobre mejores prácticas para la Gestión de Talento Senior
- El talento es probablemente el activo más importante de las organizaciones, de las compañías y de los países como un todo.
- La directora del Work of the Future Centre de EAE Business School y autora de la publicación, Pilar Llácer, ha presentado el decálogo sobre la Gestión del Talento Senior.
El 40% de los desempleados en España es talento senior.2 de cada 3 directores de RRHH “tiene prejuicios” ante la contratación del personal senior. DCH y EJE&CON han celebrado el Encuentro sobre la Gestión de la Diversidad Intergeneracional en el que se ha presentado el Libro Blanco DCH – EJE&CON sobre mejores prácticas para la Gestión del Talento Senior, en colaboración con nuestro Partner Investigador, EAE Business School.
La jornada ha comenzado con la presentación del evento por parte de Juan Salas, Iberia ERPM & HCM Sales Development Manager de Oracle, como maestro de ceremonias, que ha dado paso a Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global de DCH y Nerea Torres, Presidenta de EJE&CON para dar la bienvenida institucional. Ambos han destacado que España se encuentra con una pirámide poblacional decreciente y que son necesarios nuevos modelos laborales y nuevas formas para tener en cuenta el talento senior. Nerea Torres ha señalado que “por cada 100 personas jóvenes menores de 18 años hay 125 personas mayores de 64 años, según el INE (Instituto Nacional de Estadística”, lo que supone un problema para el futuro.
Acto seguido, la protagonista ha sido Pilar Llácer, Director Work of the Future Center de EAE Business School que ha sido la encargada de presentar los resultados del Libro Blanco DCH – EJE&CON sobre mejores prácticas para la Gestión del Talento Senior. El objetivo ha sido conocer cómo los Senior abordan el mercado de trabajo y cómo van a crecer y adaptarse a los nuevos hábitos de consumo.
- En España, el 40% de los desempleados en España tiene un perfil senior, superando a los jóvenes y 2 de cada 3 directores de RRHH “tiene prejuicios” ante la contratación de personal senior, según recoge EAE en el informe. Los resultados arrojados confirman que las empresas españolas poseen plantillas envejecidas y que existen sesgos en los procesos de selección ya que se considera que los mayores de 50 están desactualizados. Por ello, Pilar Llácer asegura que “incentivar ventajas fiscales, el mentoring inverso y la actualización del perfil profesional son claves para la gestión del talento senior”.
Gestión del Talento Senior a debate
A continuación, se ha dado paso a la mesa redonda en la que se ha abordado la gestión del talento senior en las empresas. Los protagonistas han sido Marta Muñoz, Human Resources Director de Coca – Cola , Teresa Quirós, Presidenta del Observatorio del Trabajo de innovación y Tendencias de EJE&CON y Esther Clemente, Desarrollo, Compensación y Gestión del Cambio de Endesa. Todo ello, bajo la moderación de Mariano Zúñiga, Responsable de Comunicación, Marketing y Negocio Digital de Up SPAIN.
- Por un lado, Teresa Quirós ha defendido el rol de las personas senior ya que la sociedad tiende a crearle sesgos como el de que tienen poca capacidad de aprendizaje. “Eso es un mito”, asegura Teresa. El senior se ve capaz de todo, además, puede ser emprendedor y tiene capacidad económica para crear empleo. Es necesario cambiar la imagen de las personas más jóvenes para poder avanzar.
- El objetivo debe ser extraer lo mejor de cada generación. De este modo, Marta Muñoz cree que para ello es esencial la inclusividad. “Si somos inclusivos, seremos diversos”. Es clave tener una escucha constante y vigilar las nuevas tendencias para satisfacer las necesidades de los empleados. Asimismo, ha subrayado la importancia de poseer una mentalidad emprendedora con el fin de que cada empleado sienta que la compañía es suya.
- Por otro lado, Esther Clemente estima que el engagement hay que mejorarlo y para ello son fundamentales herramientas de reskilling y upskilling a este colectivo de personas. “Es muy importante no desperdiciar el talento”, ratifica Esther. De igual forma, ha querido destacar los dos aspectos que para ella son claves para hacer de la diversidad intergeneracional una ventaja competitiva; “En primer lugar, una cultura corporativa robusta y una responsabilidad social corporativa estable, de esta forma se podrá ayudar a la sociedad y a los empleados a ser felices”.
- Tendencia del aumento de la longevidad. Tendencia de estrechamiento del mercado laboral por la digitalización y la automatización. Tendencia del cambio climático. El trabajo tiene apellido transgeneracional, tiene apellido digital y tiene apellido de transición energética.
- Sacaron un decálogo de las buenas prácticas. Propuestas para empresas. Propuestas para instituciones. Propuestas para empleados.
- 1 transferencia del conocimiento, es fundamental. No por un tema de buenismo o RSC sino por el puro negocio
- 2 el prejuicio de la falta de aptitud o competencia tecnológicas una empresa diseñó un programa específico, que capitalizó mayor compromiso, productividad
- La parte de atracción, la parte de vinculación Coca-cola Senior Scouts, mentoring, mentoring inversos, equipos mixtos, son programas muy avanzados. Qué es lo que no están tan fuertes: poner en valor a los profesionales seniors.
- El tema de la desvinculación, hay muchos seniors que no se quieren desvincular de la compañía. ¿Qué hacemos? programas de voluntariado, poner en valor los aportes del profesional senior, programas que las empresas puedan compartir el talento senior para pymes. Colaborar de manera activa con pymes. El senior puede ayudar a que la pequeña empresa pueda crecer.
- Selección y atracción. Se hizo un ejercicio de realismo. No sé si hay edadismo o no hay edadismo, si habrá prejuicios, discriminación o no habrá prejuicios y discriminación en los procesos de selección pero, lo que tenemos que hacer todos y cada uno de los profesionales es afrontar el tema de los emprendimientos para ser capaces de trabajar por proyectos a lo mejor una empresa no quiere casarse con nosotros pero sí quiere apoyar un emprendimiento.Ver cómo nos mantenemos atractivos en el mercado de trabajo, quizás no vuelvo a trabajar en las mismas condiciones que antes pero sí que puedo aportar y generar valor emprendiendo. Es un cambio muy difícil por parte de las instituciones, por parte de las empresas que no tienen la costumbre de trabajar por proyectos, pero, sobre todo, por parte de los empleados que tienen el concepto que trabajar no es trabajar por proyectos.
- El tema del reskilling y el upskilling-Reskilling' se refiere "a la adquisición de nuevas competencias para poder pivotar de un puesto a otro, de una función a otra", 'Upskilling' implica "evolucionar las competencias necesarias dentro de un mismo puesto o perfil". Lo que se suma a la actitud digital, no sólo las capacidades digitales.
- El trabajo como la energía ni desaparece, ni se crea, ni se destruye, tan solo se está transformando rapidísimamente y exige un talento sin género, sin edad, sin una ubicación geográfica determinada o específica que haga crecer a las empresas de manera exponencial y sostenible.
Teresa Quirós, Eje&Con, ¿Y el senior qué tiene que hacer? Tiene que adaptarse a una nueva realidad. Va a ser un trabajo diferente para todos. El cambio de trabajo no es solamente para el senior. Es para todos, porque si las nuevas generaciones no se adaptan al cambio, a modelos distintos, a un entorno de trabajo diferente, a la marca personal, a utilizar tu networking, estamos muertos, independientemente de la edad.
- El libro aporta como elemento importante la concientización del propio senior. Yo misma me dije "a camarón que no se mueve se lo lleva la corriente"
- Marta de Coca-Cola España ¿cuál es la mejor estrategia para que los equipos intergeneracionales se realimenten entre sí? En Coca-Cola no hacemos diferencia por generaciones, tratamos a todos nuestros empleados como individuos únicos, por así decir. A cada uno con su plan de carrera, con su plan de desarrollo, cada uno tiene su plan individual. Hay un nuevo modelo de organización en todos los países, es más horizontal y trabajamos por proyectos.
- Esther Clemente, Endesa. Global Power Generation, actividad de transformación de la compañía, apostando por las energía renovables, por un lado el engagement con el programa y las compañias, estamos en no desperdiciar el talento.
- Teresa. ¿Que sesgos están afectando al talento senior? Por orden, lo que nos dicen nuestros asociados es: El bajo nivel de digitalización. Que están desactualizados. Que son muy caros. Qué son poco flexibles. Que tienen aversión al cambio. Se habla de 'aversión al cambio' o 'miedo al cambio' en distintos ámbitos para indicar el rechazo a abandonar la zona de comodidad. Que tienen poca capacidad de aprendizaje. Se hace un análisis de cómo se ven los seniors a sí mismos. El senior se ve capaz, el senior se ve con competencias tecnológicas, el senior se ve que puede ser emprendedor, con lo cual no tiene aversión al cambio, el senior se ve como que quiere aportar a la sociedad y que tiene una capacidad económica que puede poner en funcionamiento para crear crecimiento económico (minuto 53) hay una distancia tan grande entre cómo nos vemos y cómo nos ven que lo que hay que hacer es cambiar esa imagen. Estamos en un mundo en dilución constante (va perdiendo progresivamente su densidad), afectado por la tecnología, cambiante, donde mezclar talento es la solución. No restemos, sumemos. Hay que poner todo el talento a funcionar.
- Marta, en Coca-Cola la cultura busca marcar la diferencia no solo en los empleados, sino al mundo entero. Inclusividad, y después llega la diversidad. Un ojo siempre en lo que está pasando afuera y también dentro, escucha atenta, captar las tendencias, qué piden nuestros consumidores, qué pide el cliente interno, pedimos otro comportamiento que es una mentalidad emprendedora, que todos pensemos como si Coca-cola fuera nuestra empresa, y cuando te posicionas ahí tus decisiones cambian, por último el emprendimiento, emprender. son los cuatro ejes del liderazgo que pedimos en el comportamiento de cada día.