Nuevo Mapa De La Vida

• Stanford Center on Longevity

• https://longevity.stanford.edu/wp-content/uploads/2022/04/Short-Report-2.pdf

• https://longevity.stanford.edu/the-new-map-of-life-report/

• https://www.stanford.edu/search/?q=longevity&search_type=web&submit=

• https://longevity.stanford.edu/wp-content/uploads/2022/04/Short-Report-2.pdf

• In 2018, the Stanford Center on Longevity launched an initiative called The New Map of Life, believing that one of the most profound transformations of the human experience calls for equally momentous and creative changes in the ways we lead these longer lives.

• Un mapa es una representación gráfica simplificada de un territorio.

• Una de las cualidades de los MAPAS es su reconocido valor estratégico, porque tiene utilidades instrumentales, y hacen posible la localización de objetos, el cálculo de distancias, la determinación de relaciones espaciales y otras acciones que permiten diseñar estrategias y tomar decisiones.http://www.idesa.gob.ar/2022/03/30/caracteristicas-de-los-mapas-cartas-y-planos/

LOS MARCOS CONCEPTUALES SON POLÍTICOS

• El nuevo mapa de la vida: seis principios para guiar a las sociedades de larga vida
• Se deben crear nuevos roles y oportunidades para que las personas experimenten propósito, pertenencia y valor en todas las etapas de la vida
• La educación es una búsqueda de por vida
• Trabajar más tiempo ocurrirá en contextos multigeneracionales
• Dinero. Las oportunidades para ganar y ahorrar deben estar disponibles durante toda la vida para garantizar la seguridad financiera
• Los avances en la ciencia del envejecimiento deben distribuirse ampliamente en la población
• La salud física y la prevención de enfermedades son fundamentales para lograr la promesa de longevidad

• Aging reframed: Seeing aging as an opportunity in healthcare

March 31, 2022 | Podcast https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/aging-reframed-seeing-aging-as-an-opportunity-in-healthcare?cid=other-eml-alt-mip-mck&hdpid=c91d94b2-f34c-454f-9027-73173c4da2a3&hctky=2237191&hlkid=a774e1a8976d4a078406df70a8406fd5

• In this episode of the McKinsey on Healthcare podcast, McKinsey partner Dr. Pooja Kumar talks to Ursel J. McElroy, director of the Ohio Department of Aging, about a need to change the accepted narrative on aging, the challenges that women in leadership face, and her desire to ensure lessons learned from the COVID-19 pandemic are used to benefit the future of older populations. Prior to leading the Department of Aging, McElroy served as a deputy director within the Ohio Attorney General’s office. The following is an edited transcript of the discussion. An inspiring conversation about aging, women in leadership, and the chance to change the narrative on old age.

• El término mapear o mapeado se utiliza en diferentes ámbitos, no solo es un término gamer, su significado según la Real Academia de la Lengua Española es representar gráficamente la distribución de las partes de un todo. Es decir, es el proceso necesario para crear mapas. https://www.geekno.com/glosario/mapeado

• establezca una metáfora o relato que pueda ofrecer apoyo cognitivo y emotivo para comprender el futuro deseado.

La conquista de la ubicuidad A LA SELECTA LISTA DE TECNOPROFETAS HAY QUE AÑADIR AL POETA Y ENSAYISTA FRANCÉS PAUL VALÉRY

• https://pijamasurf.com/2023/03/paul_valery_prediccion_internet_1928/

• Son los artistas los que, en su capacidad de leer el texto de la realidad presente, mejor pueden anticiparse a ver el futuro. Decía McLuhan, quien es comúnmente citado como alguien que previó el internet, que "siempre ha sido el artista el que percibe las alteraciones que causa un nuevo medio en el hombre, quien reconoce que el futuro está presente y utiliza su trabajo para preparar el terreno".

• En este sentido, el artista está más cerca del místico. El Internet, como medio de medios, ya no sólo como extensión de uno de nuestros sentidos sino materialización del cerebro colectivo, fue anticipado por el sacerdote jesuita Pierre Teilhard de Chardin, quien postuló la evolución de una capa pensante global, la noósfera, algo que en cierto modo es igual a la red.

• Marshall McLuhan, Teilhard de Chardin y Paul Otlet suelen ser citados como algunos de los pensadores que en su obra dilucidaron la evolución de algo similar al internet. No tanto Paul Valéry, pero, como bien rescata en su blog Luis Vicente Mora, el escritor francés describió un medio pavorosamente similar al internet o algo incluso más allá, como una especie de ubicua realidad virtual, probablemente sólo en un penetrante atisbo basado en la radio y el cine. En La conquista de la ubicuidad (publicado originalmente en 1928) aparece "una descripción no sólo de la red, sino de la misma Pangea":

• THE NEW MAP OF LIFE- EL NUEVO MAPA DE LA VIDA- Abril 2022
• A Report from The Stanford Center on Longevity -Un informe del centro de stanford sobre la longevidad
• Align Health Spans to Life Spans- Una la esperanza de una buena salud con la esperanza de vida.
• Prepare to be amazed by the Future of Aging. Prepárese para sorprenderse con el futuro del envejecimiento
• Invest in Future Centenarians to Deliver Big Returns- Invertir en los futuros centenarios para lograr grandes ganancias/rendimientos.
• Make the Most of the 100-year Opportunity- Aproveche al máximo la oportunidad de 100 años
• Life Transitions Are a Feature, Not a Bug-Las transiciones de vida son una característica, no un error
• Learn Throughout Life- Aprender A lo largo de la Vida
• 100 Years To Thrive- 100 años para prosperar
• Build Financial Security From the Start- Construir la seguridad financiera desde el comienzo
• Age Diversity is a Net Positive for Societies — and the Bottom Line- La diversidad de edades es un beneficio neto para las Sociedades — y el balance final
• Work More Years, with More Flexibility-trabajar más años, con más flexibilidad
• Build Longevity Ready Communities- Construir comunidades listas para la longevidad
• The Road Ahead- El camino por delante

• The 100-year life is here. We're not ready.

• https://longevity.stanford.edu/the-new-map-of-life-report/

• 𝟑 (𝐔𝐫𝐠𝐞𝐧𝐭) 𝐑𝐞𝐚𝐬𝐨𝐧𝐬 𝐖𝐡𝐲 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫𝐬 𝐍𝐞𝐞𝐝 𝐓𝐨 𝐏𝐢𝐯𝐨𝐭 𝐓𝐨 𝐀 𝐋𝐨𝐧𝐠𝐞𝐯𝐢𝐭𝐲 𝐌𝐢𝐧𝐝𝐬𝐞𝐭- Sheila Callaham
• I'm a longtime communications professional and diversity, equity and inclusion practitioner now turning my attention to the last allowable workplace "ism"–age. As the executive director and Board Chair for the Age Equity Alliance, I help employers better understand the many ways that age bias, stereotyping and discrimination interferes with employee engagement and productivity across the age spectrum.

• https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/07/28/three-urgent-reasons-why-employers-need-to-pivot-to-a-longevity-mindset/?sh=212d31b77ff7

• "The number of people aged 100 or older was projected to be 451,000 worldwide in 2015. Today, the U.S. and Japan each have almost 100,000 centenarians. By 2050, the global estimate for people aged 100 or older is 3.7 million. With people living longer, they want and need to work longer. While some employers resist hiring, developing and retaining older workers, here are three reasons why a longevity mindset is crucial to the future of work and business success.
• 1. 𝐑𝐞𝐭𝐢𝐫𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐈𝐬 𝐎𝐮𝐭𝐝𝐚𝐭𝐞𝐝: Longevity impacts everyone. In a report titled The New Map for Life, the Stanford Center on Longevity (SCL) offers a comprehensive proposal for rethinking an era of longevity. It starts with accepting that what was once the norm is now history.
• “People can bypass the outdated, three-chapter life course of education, work and retirement,” the SCL report states, “in favor of several shorter, more flexible intervals dedicated to learning, working, caregiving and leisure that can be woven as needed into life’s journey.”
• When working for 60 years or longer, the way we work needs to be more flexible. The SLC argues that although the 100-year life is here, we’re not ready. For example, only now are forward-thinking employers looking at older workers as an essential part of the talent pool.
• 2. 𝐃𝐞𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐍𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐒𝐭𝐨𝐩𝐬: A longevity mindset recognizes employees may not want to spend 60 years doing the same thing. Employees often like the idea of career changes after learning and mastering one work area.
• When employees only see people under 40 interviewing for open vacancies while older talent is pushed out the door, that is the future they envision for themselves. Alternatively, when they see more senior colleagues being recruited, developed and promoted, they believe a longer-term future of development and promotion is possible for all–regardless of age.
• Consider two-year development stints that companies often offer new graduates–six months in four different areas of its business. Imagine how engaged the work culture would be if companies regularly provided all employees an opportunity at career rotations to determine a new career path. Engagement results in increased satisfaction and productivity. Moreover, it extends tenure, decreasing expensive talent replacement costs.

• 3. Age As A Dimension Of DiversityAs a mindset practice, longevity shares the Diversity, Equity and Inclusion goal of creating equity by eradicating age bias, stereotyping and discrimination across the age spectrum. Longevity requires a new approach to employee attraction, development and retention.

• A longevity mindset also takes a longer view of the benefits needed to support all ages. Health and wellness programs help keep minds and bodies active. Financial education better enables employees to design a savings and investment portfolio to support a 100-year life.
• Career mapping restructures the talent management process so opportunities are spread more evenly over extended periods. Doing so reduces mid-career stress and prevents work life from becoming too demanding when many employees experience a peak of family responsibilities and need more time off.
• Today’s employees have higher expectations from employers. And employees of all ages desire more flexibility in when and how they work. When considering a 60-year work life, flexibility could mean a gap year for every five to ten years of employment. But it also means having the opportunity to work without fear of aging out.

• The TakeawayIt takes a lot to shift culture, but nothing triggers change faster than need. Consider how quickly companies moved to a remote workforce. They made it work, but it was all predicated on necessity.

• While people are living longer, the birth rates continues to decline globally. Talent is becoming a scarce resource creating a non-negotiable need. Employers must reconsider every aspect of talent management strategy to attract and retain key talent. Bending to the demand for talent opens the doors of opportunity–including continued working versus forced redundancy–for workers over 50.
• The SLC writes, “We can invest in future centenarians by optimizing each stage of life, so that benefits can compound for decades, while allowing for more time to recover from disadvantages and setbacks.”
• Progressive companies and visionary leaders create work cultures where employees of all ages want to stay. Leaders must consider the future of work and commit to continually reshaping their organizational principles to stay ahead of the game. That means looking beyond outdated norms and pivoting to the new now–a longevity mindset.

CASTELLANO

• Sheila Callaham
• Soy una profesional de las comunicaciones desde hace mucho tiempo y practicante de la diversidad, la equidad y la inclusión y ahora estoy centrando mi atención en el último "ismo" permitido en el lugar de trabajo: la edad.
• Como directora ejecutiva y presidenta de la junta directiva de Age Equity Alliance, ayudo a los empleadores a comprender mejor las muchas formas en que los prejuicios, los estereotipos y la discriminación relacionados con la edad interfieren con el compromiso y la productividad de los empleados en todo el espectro de edades.
• 3 razones (Urgentes) por las que las personas empleadoras tienen que cambiar hacia una mentalidad longeva. (Hacia una perspectiva de la longevidad para que sea positiva)
• "Se proyectó que en 2015 el número de personas de 100 años o más en todo el mundo sería de 451.000. Hoy en día, Estados Unidos y Japón tienen cada uno casi 100.000 centenarios. Para 2050, la estimación mundial de personas de 100 años o más será de 3,7 millones. Las personas vivirán más tiempo Si bien algunos empleadores se resisten a contratar, desarrollar y retener a trabajadores mayores, he aquí tres razones por las que una mentalidad de longevidad es crucial para el futuro del trabajo y el éxito empresarial.
• 1 La jubilación es obsoleta. La longevidad afecta a todos. En un informe titulado The New Map for Life, el Centro de Longevidad de Stanford (SCL) ofrece una propuesta integral para repensar una era de longevidad. Comienza con aceptar que lo que alguna vez fue la norma ahora es historia.
• “Las personas pueden pasar por alto el obsoleto ciclo vital de tres capítulos: educación, trabajo y jubilación”, afirma el informe del SCL, “en favor de varios intervalos más cortos y flexibles dedicados al aprendizaje, el trabajo, los cuidados y el ocio que pueden entrelazarse como necesarios en el viaje de la vida”.
• 2 El desarrollo nunca se detiene. Una mentalidad con foco en la longevidad reconoce que es posible que los empleados no quieran pasar 60 años haciendo lo mismo. A los empleados a menudo les gusta la idea de cambiar de carrera después de aprender y dominar un área de trabajo.
• Cuando los empleado ven que solamente se entrevista a personas menores de 40 años para las vacantes abiertas mientras que los talentos mayores son expulsados, ese es el futuro que imaginan para ellos mismos. Alternativamente, cuando ven que se contrata, desarrolla y promueve a más colegas de alto nivel, creen que un futuro de desarrollo y promoción a largo plazo es posible para todos, independientemente de su edad.
• Consideremos períodos de desarrollo de dos años que las empresas suelen ofrecer a los nuevos graduados: seis meses en cuatro áreas diferentes de su negocio. Imagínese cuán comprometida sería la cultura laboral si las empresas brindaran regularmente a todos los empleados la oportunidad de realizar rotaciones profesionales para determinar una nueva trayectoria profesional. El compromiso da como resultado una mayor satisfacción y productividad. Además, amplía la permanencia en el puesto, disminuyendo los costosos costos de reemplazo de talentos.
• 3. La edad como dimensión de la diversidad Como práctica de mentalidad focalizada en la longevidad, la longevidad comparte el objetivo de Diversidad, Equidad e Inclusión de crear equidad erradicando el sesgo de edad, los estereotipos y la discriminación en todo el espectro de edades. La longevidad requiere un nuevo enfoque para la atracción, el desarrollo y la retención de empleados.
• Una mentalidad focalizada en la longevidad también requiere una visión más amplia de los beneficios necesarios para apoyar a todas las edades. Los programas de salud y bienestar ayudan a mantener la mente y el cuerpo activos. La educación financiera permite a los empleados diseñar una cartera de ahorros e inversiones para sustentar una vida de 100 años.
• El mapeo de carreras reestructura el proceso de gestión del talento para que las oportunidades se distribuyan de manera más uniforme durante períodos prolongados. Hacerlo reduce el estrés a mitad de carrera y evita que la vida laboral se vuelva demasiado exigente cuando muchos empleados experimentan un pico de responsabilidades familiares y necesitan más tiempo libre.
• Los empleados de hoy tienen mayores expectativas de los empleadores. Y los empleados de todas las edades desean más flexibilidad en cuanto a cuándo y cómo trabajar. Si se considera una vida laboral de 60 años, la flexibilidad podría significar un año sabático por cada cinco a diez años de empleo. Pero también significa tener la oportunidad de trabajar sin miedo a envejecer y que te hechen.

• La comida para llevarSe necesita mucho para cambiar la cultura, pero nada provoca un cambio más rápido que la necesidad. Considere la rapidez con la que las empresas pasaron a una fuerza laboral remota. Lo hicieron funcionar, pero todo se basó en la necesidad.

• Mientras la gente vive más tiempo, las tasas de natalidad siguen disminuyendo a nivel mundial. El talento se está convirtiendo en un recurso escaso creando una necesidad innegociable. Los empleadores deben reconsiderar todos los aspectos de la estrategia de gestión del talento para atraer y retener talentos clave. Acceder a la demanda de talento abre las puertas de oportunidades para los trabajadores mayores de 50 años.(incluido el continuar -con otras modalidades,horarios flexibles, etc- versus el despido forzoso)
• El SLC escribe: “Podemos invertir en los futuros centenarios optimizando cada etapa de la vida, de modo que los beneficios puedan acumularse durante décadas y al mismo tiempo permitir más tiempo para recuperarse de las desventajas y los reveses”.
• Las empresas progresistas y los líderes visionarios crean culturas laborales en las que los empleados de todas las edades quieren quedarse. Los líderes deben considerar el futuro del trabajo y comprometerse a remodelar continuamente sus principios organizacionales para mantenerse a la vanguardia. Eso significa mirar más allá de las normas obsoletas y girar hacia el nuevo ahora: una mentalidad enfocada en la longevidad.

• Terrae incognitae. Modos de pensar y mapear geografías desconocidas.
• Lois, Carla. Buenos Aires, Argentina: Eudeba

• http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2362-20242021000100014

• Anales del Instituto de Arte Americano e Investigaciones Estéticas. Mario J. Buschiazzo versión On-line ISSN 2362-2024 An. Inst. Arte Am. Investig. Estét. Mario J. Buschiazzo vol.51 no.1 Buenos Aires jun. 2021
• ¿Qué son las tierras incógnitas? ¿Cuántos tipos de terrae incognite han aparecido en nuestros mapas modernos? ¿Qué ha significado indicarlas en un mapa? Estas son algunas de las preguntas con las que Carla Lois empieza su libro Terrae incognitae. Modos de pensar y mapear geografías desconocidas. La pertinencia del tema se incrementa en este contexto incierto que refuerza la importancia de lo desconocido, pues ¿cómo conocer lo incógnito? ¿Cómo aprehenderlo, cómo enunciarlo, cómo mapearlo?
• El libro se organiza en tres partes que enfocan diversos modos de lo desconocido en la cartografía de la modernidad occidental.
• En primer lugar, “Lo verosímil: la Quinta pars o el continente austral que nunca existió” presenta en la cartografía del siglo XVI un continente austral que pasaba de mapa en mapa y que, aunque nunca existió, era verosímil y por lo tanto mapeable para el saber geográfico renacentista.
• En la segunda parte de la obra lo desconocido se convierte en lo no explorado (lo no visto por los sentidos). Las fuentes utilizadas en esta parte son los mapas que representan el territorio patagónico. En efecto, en esta sección -denominada “Lo poco explorado: la Patagonia decimonónica”- la autora se concentra en demostrar cómo el saber geográfico del siglo XIX borró de las representaciones cartográficas a las criaturas mágicas y maravillosas para dejar en blanco aquello que no se vio, no se midió y no se observó directamente. Este “borramiento” de la geografía fantástica pone al blanco como terreno de reescritura de una nueva geografía.
• La tercera y última parte está dedicada a los mapeos de territorios que no son accesibles a la vista, ya sea por la escala del objeto o por su naturaleza misma. En esta sección, denominada “Lo no visible: el paisaje del abismo de los fondos oceánicos”, se demuestran los modos en que las imágenes construyen al objeto en tanto dispositivos que muestran lo que no se puede ver. Así se construye la cartografía que mapea paisajes imposibles del fondo del mar.
• Planteado según un ángulo sugerente, muy poco frecuente y en base a una profusión de materiales de archivo, el libro muestra cómo una historia de la representación -que generalmente naturalizamos- es en sí misma una historia cultural. En este sentido, Lois construye lo desconocido como objeto de estudio, a la vez que recorre las formas en que existe y deja de existir en el plano ontológico. Lo desconocido no es la geografía en sí misma –asegura Lois-, lo desconocido es la imposibilidad de dar cuenta de ello. En este sentido Lois no piensa al mapa desde la precisión geométrica, sino que analiza las prácticas de representación espacial en su contexto cultural. Es por esto que los topónimos, las isobaras o los blancos se vuelven plausibles de ser estudiados desde nuevas perspectivas en diálogo.
• Desde el campo de la geografía y los estudios cartográficos, propone un problema que se revela transversal a otros campos del pensamiento, que señala con agudeza los puntos ciegos y los preconceptos acerca de lo que significa conocer desde una perspectiva histórica, recorriendo objetos y tiempos diversos de la larga modernidad occidental. El libro, resultado de muchos años de elaboración, hace emerger la potencia intelectual de aquello que está solo en tanto posibilidad, lo incógnito que se piensa destinado a ser cognito, y que se inscribe en los mapas según los marcos de posibilidad epistemológica que resultan definidos justamente a partir de lo conocido. En última instancia, Lois propone una historia para pensar la posibilidad del conocimiento, los modos de inscripción visual de su falta y las muy diversas maneras de hacer que esté lo que tal vez no está. Uno de los grandes aportes del libro, además de la inmensa cantidad de archivos recorridos por su autora o las fuentes revisadas para argumentar su hipótesis, radica en la contribución a pensar en objetos de estudio impensados, que están en los márgenes, que aparentemente se escurrieron de la ciencia o del saber.
• Mediante las tres figuras mencionadas -lo verosímil o no conocido pero posible, lo no explorado y lo no visible- a las que pone en contrapunto con otras formas como lo vacío o lo blanco, la autora explora distintas formas de inscripción cartográfica de lo desconocido geográfico que no sólo señalaron en su momento aquello ignorado, sino que marcaron también agendas de búsqueda, una “positividad de la negatividad” que destaca los senderos que se abren a partir de aquello que puede ser, que no se conoce todavía o que no se puede ver. Los problemas que presenta Lois, y los modos en que los recorre, interpela no sólo a los interesados en el saber geográfico y sus vínculos con otros dominios intelectuales y artísticos, sino más ampliamente a las disciplinas que de diversas maneras se interrogan y dirigen hacia eso que no está pero puede estar, hacia esa tensión epistemológica que, entre otras, conecta lo intelectual, lo imaginario y lo proyectual.

Graciela Favelukes y Malena Mazzitelli Mastricchio

• VER EL LIBRO- https://www.eudeba.com.ar/Papel/9789502327846/Terrae+incognitae

• Las “tierras incógnitas” que aparecen en los mapas de todos los tiempos son algo más que un objeto geográfico desconocido: son el fundamento mismo del saber geográfico, su razón de ser, aunque desde el momento en que son enunciadas están condenadas a ser borradas y reemplazadas por “información geográfica”. Este libro recurre a documentos históricos, literatura, obras plásticas y, sobre todo, mapas muy variados para analizar los insospechados y fascinantes matices de la categoría terrae incognitae a partir de tres casos que nos revelan la magia y la atracción que generaron (y siguen generando) esas misteriosas manchas blancas vacías en los mapas: un continente austral que nunca existió pero habitó la cartografía durante más de doscientos años, una Patagonia despojada de sus seres mitológicos y vaciada para ser medida con los parámetros modernos y los paisajes imposibles de los fondos oceánicos que se hicieron visibles en mapas simulados. En cada una de las partes se examinan ciertos modos específicos de concebir lo desconocido que se relacionan íntimamente con los métodos de producción de conocimiento científico y con sus estrategias de legitimación para transformar aquella aproximación intuitiva hacia lo inexplorado –que se presentaba como algo que apenas podía ser nombrado a medias– en una relación intelectualmente articulada para la reflexión sobre lo no sabido. Aunque con variantes que todavía merecen ser explicadas (y este libro pretende ser un aporte en esa dirección), los mapas de “lo desconocido” buscan tender un puente cultural e intelectualmente aceptable hacia los desafíos que encarnan las geografías incógnitas.

• 2024 Longevity Design Challenge

• https://www.youtube.com/watch?v=je9LpTOuhTI

• 2023 Design Challenge: Distinguished Alumni Panel- stanfordlongevity
• The Stanford Center on Longevity Design Challenge offers over $20K in cash prizes and free entrepreneur mentorship in a competition open to all university students around the world who want to design products and services which optimize long life for us all. The 2023-2024 Stanford Center on Longevity Design Challenge invites student designers to create solutions that help people move through life transitions at any age
• Figuras de lo ignoto

three of life

• https://vimeo.com/827476152

• Stanford

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• https://longevity.stanford.edu/wp-content/uploads/2022/04/Short-Report-2.pdf

• A Report from The Stanford Center on Longevity