DELOITTE- LA FUERZA LABORAL POSGENERACIONAL- De Milennials a Perennials- https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uy/Documents/human-capital/HC%20Trends3%20-%20Fuerza%20Laboral%20Posgeneracional.pdf
El talento posgeneracional: De millennials a perennials.https://www.elpais.com.uy/negocios/noticias/millennials-perennials-fuerza-laboral-posgeneracional.html Hay un vídeo muy interesante.https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns
- La fecha de nacimiento complejiza los criterios de segmentación de los colaboradores. Es más importante analizar perfiles y comportamientos que basarnos en un mero dato cronológico
- Las organizaciones se han apoyado tradicionalmente en la edad y la generación de los colaboradores para orientar y diversificar sus estrategias de talento. Pero la plantilla actual es más compleja que nunca, haciendo que cualquier elemento demográfico sea de valor limitado. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y valores de la plantilla.
- La fuerza laboral actual es más compleja que nunca. Por lo tanto, se plantea la interrogante de si los métodos tradicionales de su segmentación, que se basan en las diferencias generacionales, siguen teniendo el mismo valor. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y los valores de la fuerza laboral, al mismo tiempo que utilizan la tecnología para analizar y crear conocimiento nuevo y más relevante sobre las necesidades y expectativas de los colaboradores. Esta personalización permite a los colaboradores maximizar su contribución en el trabajo, obtener un mayor significado en sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor con el propósito de la organización.
- Con base en estas aportaciones, las organizaciones tienen la oportunidad de comprender las características distintivas de las personas para reunirlas de manera tal que pueda generarse un mayor sentido de pertenencia. Esto, a su vez, puede ayudar a los colaboradores a maximizar su contribución en el trabajo, aumentar el significado de sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor al propósito de la organización —uno que no solo comprende lo que pueden contribuir, sino también cómo pueden hacerlo en forma única.
DE MILLENNIALS A PERENNIALS- El concepto de perennials introducido por primera vez por Gina Pells, refleja la creciente importancia de ir más allá de las amplias categorías demográficas para comprender a las personas a nivel más profundo. Como establece Gina Pells, "Los perennials... describen a un grupo siempre creciente de personas de todas las edades, franjas y perfiles que trascienden los estereotipos y generan conexiones entre sí y con el entorno que les rodea." Ver video: https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns
- LA BRECHA DE PREPARACIÓN- Según Deloitte el 70% de las organizaciones consultadas por ellos afirmaron que liderar las fuerzas de trabajo multigeneracionales es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 o 18 meses, sin embargo, solo el 10 % considera que está bien preparado para abordar esta tendencia. Solo el 6% considera que sus líderes están en condiciones de dirigir una fuerza multigeneracional de manera efectiva. Pareciera que al foco en las generaciones como guía para comprender mejor a los equipos y su integración de modo que la diversidad juegue a favor, convendría sumarle la perspectiva transversal de las personas perennials.
- MUJER SENIOR- Prejuicios relacionados con la desactualización de sus competencias. A menudo, la mujer sénior cuenta con experiencias laborales y formación muy lejanas en el tiempo que generan dudas a los reclutadores. Las desempleadas quieren formarse pero desconocen en qué sectores y/o áreas.
SOBRE EL LIBRO BLANCO DEL TALENTO SENIOR
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, BUENAS PRÁCTICAS: https://fundacionadecco.org/azimut/primer-libro-blanco-sobre-la-gestion-del-talento-senior-en-espana/
¿DE DÓNDE VIENE EL TALENTO?
https://blogs.iadb.org/educacion/es/cuatro-claves-para-entender-de-donde-viene-el-talento/
- La Regla de las 10.000 horas
- En 1993, se publicó un estudio del psicólogo K. Anders Ericsson donde se encontró que la diferencia entre músicos con diferentes niveles de desempeño radicaba en el número de horas de práctica deliberada que había tenido cada uno. El grupo con el desempeño más alto tenía un promedio acumulado de 10.000 horas de práctica frente a la mitad o menos del resto de los músicos observados. Así, el estudio concluía que el esfuerzo prolongado, y no el talento innato, era el que explica las diferencias entre un experto y un principiante. De este estudio surgió la famosa “Regla de las 10.000 horas” de Malcolm Gladwell.
- Por ello, el segundo elemento para el aumento de la mielina es la pasión. La construcción de las capas de mielina requiere tanta energía y persistencia que nadie va a dedicar largas horas de esfuerzo a hacer algo que no ama profundamente.
- El entorno cultural es muy importante para que un talento pueda florecer o por el contrario extinguirse.
- En conclusión, saber que los genes, cableado cerebral, entorno, práctica y pasión influyen es vital para potenciar los talentos en cualquier etapa de la vida.
Libro Blanco Talento Senior- Cargado porComunicarSe-Archivo-descripción:I Libro Blanco del #TalentoSénior elaborado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES
- FUNDACIÓN SERES
https://www.fundacionseres.org/Paginas/Inicio.aspx NUESTRO MERCADO LABORAL PODRÁ PERDER HASTA EL 15% DE SU TALENTO SI NO SE ACOMETEN MEDIDAS URGENTES
https://www.fundacionseres.org/Paginas/Prensa/NotaPrensa.aspx?IDNP=1611
- Los desempleados mayores de 55 años superan hoy el medio millón (541.700) y representan el 15% del total de la fuerza laboral disponible, frente al 8% de hace una década. España es cada vez más longeva, con una tasa de envejecimiento del 125%, es decir, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. En 2010, este porcentaje era del 106% y en el año 1995 del 81%.
- A pesar de este envejecimiento imparable, los profesionales mayores de 55 años siguen encontrando grandes obstáculos de acceso al empleo: un 40% de los seleccionadores admite descartar los currículos de los profesionales sénior de forma automática. Además, un 75% de los desempleados mayores de 55 años ha asumido que no volverá a trabajar nunca. De este modo, el desempleo sénior se convierte en una transición precaria a la jubilación.
En este contexto, la Fundación Adecco y la Fundación SERES han presentado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, elaborado con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR,
En el documento, se ofrecen las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública puedan anticiparse a las consecuencias que el envejecimiento de la población tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. El documento puede descargarse en el siguiente enlace https://fundacionadecco.org/talento_senior/ La presentación ha contado con la participación del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Excmo. Sr. José Luis Escrivá.
http://www.fundacionadecco.org/talentosenior/talentosenior.pdf
- La creciente presencia de las personas mayores de 55 años a nivel demográfico no tiene su correspondiente reflejo en la esfera laboral, donde su participación y consideración no se ajusta a la de una sector de la población en continuo aumento. Tal situación se produce ante una sociedad que evoluciona en el plano demográfico, pero que sigue culturalmente anclada en planteamientos laborales del siglo pasado
MAPEO DEL TALENTO SENIOR- MAPFRE ESPAÑA-
- Este Mapa de Talento Sénior nace con vocación de continuidad para poder medir la evolución de este fenómeno. Además, en esta primera edición, de cara a comprobar si la pandemia de la COVID-19 ha afectado especialmente a este colectivo sénior en lo referente al mercado de trabajo, se ha analizado monográficamente la herramienta de los ERTE y el uso del teletrabajo. Por último, y a modo de inspiración, se han seleccionado buenas prácticas de gestión del talento sénior en grandes empresas globales.
SILVER SURFERS- https://blog.infoempleo.com/a/silver-surfers-el-futuro-laboral-esta-en-el-talento-senior/ El deseo de exploración. De querer saber siempre más y no tener miedo a reinventarse. El estado beta, de mejora continua de nosotros mismos, aún nos falla. Ser silver surfer pasa por ser un explorador digital, lo que significa estar dispuesto por un lado a explorarte a ti mismo (conocerte mejor, establecerte objetivos, trazar un plan…) y salir al mundo a explorar lo que está pasando desde la curiosidad. El silver surfer es un profesional ágil (agile worker), capaz de aprender a conocerse a sí mismo (tener consciencia de nuestras fortalezas y debilidades, talentos, etc.); de aprender a aprender (desarrollar estrategias eficientes de aprendizaje ágil y continuo); de aprender a emprender (por cuenta propia o ajena, ser autogestores de nuestro tiempo y resultados, ser proactivos); de aprender a innovar (ser capaces de buscar soluciones novedosas a los problemas cambiantes de hoy, potenciando para ello la creatividad); de aprender a socializar (generar un network de calidad, aportar valor a los demás) y de aprender a (re)generar (reiniciarse, resetear hábitos y rutinas obsoletos, generar cosas nuevas, reinventarse…). Y sin duda… echo mucho en falta la creatividad. Es absolutamente esencial si queremos innovar, pero apenas se nos enseña a recuperar la creatividad dormida.
- ‘Guía del Emprendimiento Senior‘ la consultora Clara Lapiedra, junto a por encargo de la Fundación Mapfre.
10 Cualidades de las personas con talento. ¿Cuántas posees? https://justificaturespuesta.com/10-cualidades-de-las-personas-con-talento-cuantas-posees/
https://xaviroca.com/talento-vs-pasion/ Si nos dejamos guiar por las definiciones de estas dos palabras, vemos que, “el talento” es “la especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”, en mi opinión se trata de alguna cosa que se nos da bien, algo para lo que tenemos facilidad. Y “la pasión” es “una emoción definida como un sentimiento muy fuerte hacia una persona, tema, idea u objeto, o el entusiasmo o deseo por algo, pudiendo ser un vivo interés o admiración por una propuesta, causa, actividad, u otros”, creo que podemos decir que es algo que nos gusta mucho, que nos llena y nos motiva a tope. Por tanto, son conceptos bien diferentes y complementarios.Xavi Roca/Soy Talentista, ayudo a organizaciones, directivos y profesionales a conseguir un alto rendimiento a través de potenciar su liderazgo y marca personal. Me apasiona el liderazgo, la gestión de equipos de alto rendimiento y la Marca Personal, y he dedicado mi carrera profesional a ayudar a empresas y profesionales a desarrollar y potenciar su talento y fortalezas para conseguir su máximo desarrollo y rendimiento.
8 de marzo de 2019- Talentos ocultos: la necesidad de mejores datos y evidencia más sólida para mejorar las políticas de género La película "Talentos ocultos" de 2016 muestra la historia de tres matemáticos de la NASA cuyo trabajo no se toma en cuenta por el sólo hecho de ser mujeres afroamericana y muestra cómo los prejuicios socavan su contribución a la sociedad. En conmemoración del Día Internacional de la Mujer, este #GraphForThought tiene como objetivo ofrecer un vistazo rápido a algunos aspectos que describen la realidad de las mujeres trabajadoras en los países de ALC y las políticas que se han implementado para facilitar su ingreso al mercado laboral, así como los desafíos que aún persisten. https://www.latinamerica.undp.org/content/rblac/es/home/presscenter/director-s-graph-for-thought/_hidden-figures--how-some-crucial-facts-about-women-in-lac-labor.html
Expertos explican por qué las empresas deben comenzar a tomar en cuenta la diversidad generacional en la era de la "economía de las canas" https://www.xn--ministeriodediseo-uxb.com/actualidad/economia-plateada-la-revolucion-silenciosa-global/
- El neologismo emprendedurismo se emplea como la forma hispanizada de la voz, originaria del inglés, entrepreneurship, la cual significa ‘capacidad de organizar, manejar y asumir los riesgos de los negocios de una empresa, de ser un emprendedor’. De igual manera, esta voz muestra una alta variabilidad, pues de ella se registran las formas emprendedorismo, emprendorismo, emprenderismo, etc. Al mismo tiempo, es importante considerar que existen otras posibles traducciones para entrepreneurship como espíritu emprendedor o actitud emprendedora.
COMO APROVECHAR EL TALENTO SENIOR EN ESPAÑA