- Eduardo mercovich Donde se cruzan tus talentos con las necesidades del mundo, ahí está tu vocación. (Anónimo)
DELOITTE- LA FUERZA LABORAL POSGENERACIONAL- De Milennials a Perennials- https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uy/Documents/human-capital/HC%20Trends3%20-%20Fuerza%20Laboral%20Posgeneracional.pdf
El talento posgeneracional: De millennials a perennials.https://www.elpais.com.uy/negocios/noticias/millennials-perennials-fuerza-laboral-posgeneracional.html Hay un vídeo muy interesante.https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns
- La fecha de nacimiento complejiza los criterios de segmentación de los colaboradores. Es más importante analizar perfiles y comportamientos que basarnos en un mero dato cronológico
- Las organizaciones se han apoyado tradicionalmente en la edad y la generación de los colaboradores para orientar y diversificar sus estrategias de talento. Pero la plantilla actual es más compleja que nunca, haciendo que cualquier elemento demográfico sea de valor limitado. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y valores de la plantilla.
- María Mujica, especialista en creatividad
¿QUÉ ES EL TALENTO?
Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
TIPOS DE TALENTO
- Tipos de talentos- Estos son los más destacados:
- Talento natural. Es aquel que es evidente para la persona, y que pone en práctica desde el primer momento que es consciente de ello. Es algo natural, y que no supone ningún esfuerzo ponerlo de manifiesto.
- Talento oculto. Se trata de tener un talento que todavía no ha sido percibido por la propia persona. A veces, puede ser que no sea consciente de esta habilidad, y que considere que es algo normal en otros. Nada mejor que preguntarse uno mismo, y al resto de personas que lo rodean si hay algo que consideren sobresaliente en sus actuaciones para poder comenzar a explotar ese talento oculto que está por descubrir.
- Talentos potenciales. En este caso el individuo sabe que posee esas habilidades, pero todavía no las ha explotado. Esto puede causar cierto malestar ya que es algo que está ahí, y sería bueno explotar para aprovechar al máximo.
- Dentro de los tipos de talentos, existen diferentes variantes que dependen del campo en el que se hayan cultivado. Por ejemplo: talentos creativos, deportivos, matemáticos, musicales, artísticos, sociales…un sinfín de opciones que ponen de manifiesto esta aptitud que bien vale la pena desarrollar cuando se dispone de ella.
- Para descubrir y poner en práctica el talento, lo primero sería hacerse una serie de preguntas, análisis, como por ejemplo, ¿qué te hace disfrutar aunque no te paguen por ello? Además, sería bueno sentarse y valorar en qué es bueno uno, establecer una lista de las cosas en las que sobresale, y apenas le cuesta esfuerzo desarrollarlas. Para ello, hay que valorar también el reconocimiento de la gente de alrededor que se obtiene cuando se ponen en práctica. Eso puede dar pistas del talento que tiene uno, y que sería recomendable dejar que fluya.
MIENTRAS LOS HOMBRES MADURAN,LAS MUJERES ENVEJECEN SUSAN SONTAG: la doble vara de la vejez entre los varones y las mujeres. Los hombres maduran, la mujer enveje.http://openaccess.uoc.edu/webapps/o2/bitstream/10609/15164/6/mgonzalezgarciaTFC0612memoria.pdf
- cuándo nos sentimos viejos en argentina
Sin edad para aprender: por qué los adultos mayores necesitan seguir aprendiendo https://www.redaccion.com.ar/sin-edad-para-aprender-por-que-los-adultos-mayores-necesitan-seguir-aprendiendo/
- La fuerza laboral actual es más compleja que nunca. Por lo tanto, se plantea la interrogante de si los métodos tradicionales de su segmentación, que se basan en las diferencias generacionales, siguen teniendo el mismo valor. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y los valores de la fuerza laboral, al mismo tiempo que utilizan la tecnología para analizar y crear conocimiento nuevo y más relevante sobre las necesidades y expectativas de los colaboradores. Esta personalización permite a los colaboradores maximizar su contribución en el trabajo, obtener un mayor significado en sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor con el propósito de la organización.
- Con base en estas aportaciones, las organizaciones tienen la oportunidad de comprender las características distintivas de las personas para reunirlas de manera tal que pueda generarse un mayor sentido de pertenencia. Esto, a su vez, puede ayudar a los colaboradores a maximizar su contribución en el trabajo, aumentar el significado de sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor al propósito de la organización —uno que no solo comprende lo que pueden contribuir, sino también cómo pueden hacerlo en forma única.
DE MILLENNIALS A PERENNIALS- El concepto de perennials introducido por primera vez por Gina Pells, refleja la creciente importancia de ir más allá de las amplias categorías demográficas para comprender a las personas a nivel más profundo. Como establece Gina Pells, "Los perennials... describen a un grupo siempre creciente de personas de todas las edades, franjas y perfiles que trascienden los estereotipos y generan conexiones entre sí y con el entorno que les rodea." Ver video: https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns
- LA BRECHA DE PREPARACIÓN- Según Deloitte el 70% de las organizaciones consultadas por ellos afirmaron que liderar las fuerzas de trabajo multigeneracionales es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 o 18 meses, sin embargo, solo el 10 % considera que está bien preparado para abordar esta tendencia. Solo el 6% considera que sus líderes están en condiciones de dirigir una fuerza multigeneracional de manera efectiva. Pareciera que al foco en las generaciones como guía para comprender mejor a los equipos y su integración de modo que la diversidad juegue a favor, convendría sumarle la perspectiva transversal de las personas perennials.
- MUJER SENIOR- Prejuicios relacionados con la desactualización de sus competencias. A menudo, la mujer sénior cuenta con experiencias laborales y formación muy lejanas en el tiempo que generan dudas a los reclutadores. Las desempleadas quieren formarse pero desconocen en qué sectores y/o áreas.
SOBRE EL LIBRO BLANCO TALENTO SENIOR de ADECCO Y SERES
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, BUENAS PRÁCTICAS: https://fundacionadecco.org/azimut/primer-libro-blanco-sobre-la-gestion-del-talento-senior-en-espana/
ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TALENTO
- La palabra talento procede del griego “tálanton” (pronunciar talandón), que definía el platillo de la balanza, el plato de la balanza, con la que pesaban distintas mercancias. Los griegos y los romanos calculaban el costo de algunas mercancias por medio de su peso. De ahí la palabra peso en el sentido de unidad monetaria. Posteriormente fue designada como moneda con el nombre de Talentum en Roma.
- (talentum en latín y tálanton en griego) al plato de la balanza con la que se pesaba las mercancías y productos en los mercados. Por aquel entonces tanto griegos como romanos calculaban el precio a pagar por una mercancía en base al peso de esta. Tanto pesaba, tanto costaba. Esto llevó a que comenzara a utilizarse el término talento (referido a la medida de peso) también para llamar a una unidad monetaria (moneda) que además tenía gran valor. Por ejemplo en la Antigua Grecia un talento equivalía aproximadamente a 20 kilos de plata.
En la etimología de esta acepción del término, destaca el hecho de que existiera una unidad monetaria del mundo antiguo, el talento, que adquirió fama por su mención en una de las parábolas de Jesús: la parábola de los talentos (Mateo 25:14–30; Lucas 19:11–27).2 De la interpretación de esta parábola deriva inteligencia (capacidad de entender) y aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación),2 dadas como primeras acepciones por la R.A.E. para este término en lengua española, (al igual que en otras lenguas como el inglés) https://es.wikipedia.org/wiki/Talento_(aptitud)
- Para encontrar el origen del término talento, como sinónimo de inteligencia, capacidad y aptitud de una persona para realizar una actividad (ya sea artística, intelectual, deportiva, empresarial…), debemos acudir al Nuevo Testamento donde a través de un par de parábolas contenidas en los Evangelios de Lucas y Mateo podemos encontrar el relato en el que un hombre, antes de partir de viaje, reparte unos talentos (monedas) entre sus sirvientes y a su regreso cada uno le explica qué hizo con aquel dinero y cuál fue el resultado. Dos de ellos lo invirtieron y sacaron buenos beneficios, doblando la cantidad inicial, pero un tercero prefirió guardarlo, temeroso de ser castigado por su patrón si perdía el dinero. El amo premió y elogió la actitud de los dos primeros y censuró al cobarde.
A partir de estas parábolas (y numerosas versiones que surgieron de ellas), comenzó a utilizarse el término talento para destacar el intelecto y perspicacia de las personas de cara a desempeñar un cometido, quedando estrechamente vinculado a la aptitud que se posee por encima de otras personas en alguna disciplina.https://blogs.20minutos.es/yaestaellistoquetodolosabe/de-donde-proviene-el-termino-talento-para-referirnos-a-tener-aptitud-para-una-actividad/
¿QUÉ ES EL TALENTO? Se usa para definir la aptitud o capacidad de alguien para realizar una determinada actividad. Un persona es talentosa, o lo que es lo mismo "es avezada" o "tienen gran pericia". Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
Pilar Jericó-"Nuestros hijos son nuestros espejos, nuestros maestros". Pilar Jericó https://www.bbva.com.ar/economia-para-tu-dia-a-dia/aprendemos-juntos/pilar-jerico.html?gclid=Cj0KCQiAkNiMBhCxARIsAIDDKNXMBctVMCNaJ5LIcz0vlg2nOtTk5OJBqzhAy8tKbXftJwreobSI-wUaAo7tEALw_wcB
- PILAR JERICÓ- Pilar Jericó nos ayuda a identificar y conquistar la emoción del miedo, algo que no tenemos muy en cuenta en nuestro día a día. Es doctora en Organización de Empresas y cuenta con una amplia formación internacional con estudios de especialización en Harvard y en la Universidad de California, entre otras. Además de ser escritora y profesora, se dedica a la divulgación de temas cómo el desarrollo personal y el liderazgo. Entre sus libros nos podemos encontrar con: ‘No Miedo’, ‘Poderosamente frágiles’, ‘¿Y si realmente pudiéramos?’, comunica que la educación y la confianza es el mejor antídoto para enfrentarnos a nuestras incertidumbres cotidianas. También se centra en la educación de los niños y fomenta el “no miedo” tanto de los padres, como de ellos: “Nuestros hijos son nuestros maestros, son nuestros espejos de aquellas dificultades que a veces tenemos”. La cultura, la educación y los refuerzos positivos son capaces de gestionar los miedos innatos, concluye Jericó.
- Nacemos con creatividad y con miedos. (minuto 56:54) El miedo sano es natural y positivo y existe el miedo tóxico. La emoción del miedo es única. Lo que varía es su expresión. Hay expresiones que son saludables porque con ellas llega la prudencia y hay otras que son tóxicas porque son paralizantes. El tema de la imagen que te ayuda. No pensar en un elefante rosa. Pensar de manera positiva.
- Coraje- palabra que viene de "corazón". Poder desarrollar la grandeza interna.
- La biografía de Thomas Edison. 12 semanas y no siguió en el colegio. Le mandaron una carta y cuando la abrió la carta la madre le dijo. Afirman que sos un genio y ya no necesitás tomar clases. La carta decía Thomas es un niño enfermo mentalmente y no le permitiremos seguir en el colegio.
EL CURRÍCULUM B- 56:54 https://www.bbva.com.ar/economia-para-tu-dia-a-dia/aprendemos-juntos/pilar-jerico.html?gclid=Cj0KCQiAkNiMBhCxARIsAIDDKNXMBctVMCNaJ5LIcz0vlg2nOtTk5OJBqzhAy8tKbXftJwreobSI-wUaAo7tEALw_wcB
PILAR JERICÓ Y EL TALENTO: https://www.pilarjerico.com/tres-preguntas-para-saber-que-talento-tienes/
- Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. Lo difícil es identificar la habilidad que poseemos, especialmente cuando pretendemos comenzar una nueva etapa profesional o personal, y cuando estamos un poco perdidos. Existen tres sencillas preguntas para clarificar hacia dónde orientarnos: ¿qué nos gusta? ¿Qué se nos da bien? ¿Qué valoran los demás de nosotros?vCuando las respuestas no son las mismas, surgen conflictos.
- ¿Qué nos gusta? La pasión es el principal motor para el desarrollo de nuestro potencial. Si no disfrutamos con lo que hacemos, difícilmente destacaremos. La motivación y la pasión son diferentes. Mientras que la primera puede desaparecer un día porque hemos tenido una mala noche o un problema, la pasión es continua en el tiempo y no se daña con circunstancias puntuales.
- ¿Qué se nos da bien? Nos puede gustar mucho algo, pero para tener talento necesitamos destacar y lograr resultados. Eso requiere esfuerzo, aprendizaje, experimentar, contar con maestros o con referentes. En definitiva, dedicar tiempo y esfuerzo. Picasso lo resumió de una manera magnífica: “La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”.
- ¿Qué valoran los demás de nosotros? Si estamos hablando del plano profesional, necesitamos convertir nuestras habilidades en resultados. Nos puede apasionar nuestro trabajo, podemos dedicarle tiempo y esfuerzo, pero si no interesa a los demás, difícilmente será considerado un talento. Como explicamos antes, no estamos hablando de esos genios a los que se les reconoce su valía después de su muerte, sino de la mayoría de las personas, que necesitan que una empresa o un cliente estén dispuestos a pagarles por su trabajo.
- Si no se dan las tres condiciones anteriores es complicado que una persona tenga un talento reconocido y que perdure en el tiempo. Si una de las respuestas no se corresponde con las otras dos, surgen los problemas. Por ejemplo, si lo que haces te entusiasma y se te da bien, pero realmente no hay nadie dispuesto a valorarlo, es una afición. Disfrutarás y te entretendrá, pero difícilmente podrás ganarte la vida con eso. Este el motivo por el que muchos emprendedores fracasan. Se rodean de amigos que le animan, pero no tienen el termómetro de lo que necesita realmente el mercado.
Rosario Peiró, 05 de marzo, 2020 Talento. Economipedia.com https://economipedia.com/definiciones/talento.html
- El talento es la capacidad que existe para desempeñar una determinada actividad o tarea con habilidad, y eficacia.
- Cuando se habla de talento se habla de esa cualidad que destaca en una persona para hacer algo en concreto. Es un concepto relacionado con la inteligencia, y la aptitud.
- El talento puede ser heredado, o bien adquirirse a través del aprendizaje. Por ejemplo, una profesional de tenis que tiene la habilidad de ser un gran deportista, es posible que lo herede a sus futuras generaciones. Alguien que no lo sea, puede practicar y esforzarse por mejorar en ese deporte.
- Pasa de igual forma en ámbitos creativos, literarios, y en la mayoría de campos de actuación. Existen personas que tienen un gran talento, y habilidad para desempeñar una función con gran eficacia, y otras que necesitas de un aprendizaje para ello.
¿Cómo dejar que se desarrolle el talento?
- Es importante destacar una serie de pautas para desarrollar el talento:
- Habilidad de saber hacer algo. Destacar por encima de la media en una actividad, o tarea concreta. En este caso, para manifestar que es así nada mejor que valorar ejemplos que haya llevado a cabo esta persona en el área en la que destaque.
- Capacidad de poder hacer algo, y llevarlo a cabo. Es importante que si se tiene una cierta habilidad se practique y se ponga empeño en ella.
- Actitud de querer hacer algo. Es decir, de poner voluntad y pasión en esa tarea en la que resalta ese talento, y que las circunstancias sean favorables para poder llevarse a cabo.
¿DE DÓNDE VIENE EL TALENTO?
https://blogs.iadb.org/educacion/es/cuatro-claves-para-entender-de-donde-viene-el-talento/
- La Regla de las 10.000 horas
- En 1993, se publicó un estudio del psicólogo K. Anders Ericsson donde se encontró que la diferencia entre músicos con diferentes niveles de desempeño radicaba en el número de horas de práctica deliberada que había tenido cada uno. El grupo con el desempeño más alto tenía un promedio acumulado de 10.000 horas de práctica frente a la mitad o menos del resto de los músicos observados. Así, el estudio concluía que el esfuerzo prolongado, y no el talento innato, era el que explica las diferencias entre un experto y un principiante. De este estudio surgió la famosa “Regla de las 10.000 horas” de Malcolm Gladwell.
- Por ello, el segundo elemento para el aumento de la mielina es la pasión. La construcción de las capas de mielina requiere tanta energía y persistencia que nadie va a dedicar largas horas de esfuerzo a hacer algo que no ama profundamente.
- El entorno cultural es muy importante para que un talento pueda florecer o por el contrario extinguirse.
- En conclusión, saber que los genes, cableado cerebral, entorno, práctica y pasión influyen es vital para potenciar los talentos en cualquier etapa de la vida.
El talento: la verdadera historia, de Grecia a nuestros días- noviembre 3, 2020
- El talento: Una palabra tan versátil como imponente que a lo largo de la historia ha jugado papeles diversos. Pero, ¿qué es el talento? ¿Cómo comenzó la historia del talento en la humanidad?
- Talentia Summit no adopta su nombre por casualidad y lo hereda, precisamente del origen de la palabra talento, en la antigua Grecia. No en vano, Atenea, diosa griega de la sabiduría es la cara visible de este evento que cada año busca impulsar perfiles profesionales y darle una vuelta al concepto de talento en la actualidad.
Los inicios del talento: la antigua Grecia La palabra talento proviene del latín talemtum, previamente heredado del griego antiguo y el significado es “plato de balanza”. Todos conocemos la balanza o libra del equilibrio, que sirve para medir el peso de dos elementos.
Ese plato que sostiene el peso del elemento es el talento. Por tanto, podemos decir, que el talento mide el peso y el valor de un elemento, y lo sostiene. A partir de ahí, este término se utilizó para designar también una antigua unidad de medida monetaria griega. ¡Ojo! No es una moneda, si no una forma de medir el valor. Consistía en el valor de una ánfora llena de agua (algunos estudios dicen que llegaba a pesar alrededor de 34 kilogramos).
Recordemos que anteriormente, la unidad para realizar transacciones comerciales era la sal. Cuanto más sal tenías, más “rico” eras (y podemos decir también que más “salado”). Igualmente, esta unidad de medida no era exclusivamente griega, ya que existían antecedentes en Babilonia y Egipto.
Además de estas referencias de la Edad Antigua, existe una clara referencia al talento en las parábolas de Jesús. Se trataba de enseñanzas interpretadas en breves narraciones en tres de los evangelios del Nuevo Testamento. De esta interpretación se extraen los significados de “inteligencia” y “aptitud”.
El talento a lo largo de la historia A raíz de las parábolas de Jesús, el significado del término talento se ha asociado a la inteligencia y aptitud, dejando de lado lo relacionado con la unidad monetaria. Pero ¡atención! no relacionado con el valor. Esta última acepción todavía se registra en el diccionario de la RAE.
Tras estas dos vertientes iniciales (inteligencia y/o aptitud), se comenzó a ampliar el término con otras acepciones. La más común: la suma de conceptos reunidos en un mismo término. Habilidad de saber hacer, capacidad de poderlo hacer, actitud de quererlo hacer y que las circunstancias lo permitan. A partir de ello, profesionales y académicos comenzaron a trabajar sobre el concepto, tratando cuestiones base como:
¿Es el talento innato? La respuesta es sí, todos tenemos talento, pero lo cierto es que no tenemos la capacidad de desarrollarlo en todas las áreas.
¿Es tener talento igual a tener éxito? Para ello, Pilar Jericó traza un círculo de tres variables que caminan hacia el éxito. Estas tres variables son:
Capacidad: Poder, ser capaz de realizar una acción o desarrollar una tarea. Compromiso: Quiero hacerlo, tengo voluntad y vocación para ello. Acción: Lo desarrollo, lo trabajo y actúo. La suma de estas tres variables explotadas y gestionadas correctamente caminan claramente hacia el éxito.
¿Quieres saber más sobre la historia? José Luis Pérez Plá es el Responsable de la Escuela de Excelencia Comercial de Telefónica en Cegos. En la pasada edición de Talentia Summit, ha compartido una interesante conferencia en la que repasa la historia del término y la percepción en la actualidad.
- José Luis Perez Pla- No somos perfectos. Ningúno de nosotros somos perfectos. Pero todos tenemos capacidades únicas y la suma de ellas genera auténtico talento. Uno se pregunta, tiene dudas respecto de si el talento ¿es algo que se ha puedto de moda? ¿hay acuerdos respecto de qué es el talento? ¿es algo innato o es adquirido? Pero, sobre todo ¿dónde hay talento?
- Todos tenemos talento pero no tenemos talento para todo.
- El talento puede ser innato pero el éxito es talento más preparación
- Hay talento en todas partes. Los viejennials
BARÓN MÜNCHHAUSEN El Talento: de una moneda griega a… ¿un cuento chino? 29 MARZO, 2016 http://pelloyaben.com/el-talento-de-una-moneda-griega-a-un-cuento-chino/
- La mayor certeza que alcanzo a tener acerca del talento, después de veinte años dándole forma en mi trabajo, es que en principio es una palabra, poco más. Una palabra que alude a algo incorpóreo relativo a hacer las cosas requetebién, una cualidad que a nadie le amarga tener y que, según el punto de vista, se detecta o se atribuye: o lo tengo dentro de mí y es cuestión de que alguien se dé cuenta, o es algo que sólo se tiene si los demás cuentan que es así.
- El hecho de que te lo detecten como si fuera un órgano de tu cuerpo o te lo atribuyan como un título pasa a un segundo plano cuando en tu empresa te erigen en ejemplo ejemplar de este concepto ganador y tu carrera profesional toma (no siempre) un impulso que la montaña rusa queda obsoleta en emociones.
Hay dos maneras radicalmente opuestas de entender el talento, y dentro de ese margen se ubica toda la cromática imaginable. Puede ser considerado como un bien escaso o como un bien masivo, es decir, como una cualidad de unos pocos que alcanzan lo que casi nadie, o una cualidad extendida en todos y que a nadie deja al margen.
En el escenario más huraño, el talento en las organizaciones es casi coto cerrado y debiera ajustar la nominación de sus héroes a su linaje dejando atrás la mediocridad del apellido para que, por ejemplo, José Gómez se convierta en José X de Tecnología, o Fernando Razquin en Fernando VIII de Finanzas, o Miguel Ruiz en Miguel IV de Marketing o Elena Jiménez en Elena III de Estrategia, todos ellos monarcas y regidores de un país de la pura palabrería.
En la segunda opción, la generosa, las empresas abren las fronteras y todos pueden aspirar a la excelencia. Y así nos encontramos con el camarada José elRedes, que es camarada de Fernando el Dineros, de Miguel el Marketa, y de la camarada Elena la Estratega. Todos iguales, todos parte, todos suman.
¿Cuál es el precio a pagar en cualquiera de las opciones extremas? En la primera sacrificamos a la muchedumbre; en la segunda, frivolizamos el aporte. En las empresas no hablamos de TALENTO, sino de VALÍA, cuando hablamos del comportamiento destacable. El talento es, desde mi punto de vista, una cualidad humana tremendamente democratizada, un aspecto identificativo de cada persona y que ilustra la capacidad de todo ser humano de ser mejor y mejorar. Y la bondad y la ética son cualidades ligadas al talento. Es más, no concibo éste sin aquéllas.
Sin embargo, la valía, además de no tener parentesco alguno con la ética o la bondad, nace del encuentro entre una habilidad y una necesidad que aquélla sacia con éxito. Y no se anda con remilgos la valía: si sirve para desforestar el Amazonas, contratada; si va de vender armas, ¡adelante! Revisar nuestra querida red profesional Linkedin y ver que miles de profesionales exhiben sus logros de dudoso prestigio resulta cuanto menos llamativo.
Como les ocurre a otras palabras en cuanto toman contacto con el medio organizacional, el concepto talento se ha corrompido hasta el punto de embarrarse en un camino sin retorno (de la inversión), y me temo que esta palabra, que en sus orígenes fue una moneda griega, puede convirtiéndose en las organizaciones en un cuento chino.
Reconozco la osadía de mis apreciaciones, pero me resulta difícil negar la realidad en la que se convierte en ocasiones la gestión del talento en las empresas. La controversia y la puesta en cuestión de los arquetipos predominantes es una manera de evolucionar que sólo puede beneficiar al futuro de las organizaciones.
Libro Blanco Talento Senior- Cargado porComunicarSe-Archivo-descripción:I Libro Blanco del #TalentoSénior elaborado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES
- FUNDACIÓN SERES
https://www.fundacionseres.org/Paginas/Inicio.aspx NUESTRO MERCADO LABORAL PODRÁ PERDER HASTA EL 15% DE SU TALENTO SI NO SE ACOMETEN MEDIDAS URGENTES
https://www.fundacionseres.org/Paginas/Prensa/NotaPrensa.aspx?IDNP=1611
- Los desempleados mayores de 55 años superan hoy el medio millón (541.700) y representan el 15% del total de la fuerza laboral disponible, frente al 8% de hace una década. España es cada vez más longeva, con una tasa de envejecimiento del 125%, es decir, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. En 2010, este porcentaje era del 106% y en el año 1995 del 81%.
- A pesar de este envejecimiento imparable, los profesionales mayores de 55 años siguen encontrando grandes obstáculos de acceso al empleo: un 40% de los seleccionadores admite descartar los currículos de los profesionales sénior de forma automática. Además, un 75% de los desempleados mayores de 55 años ha asumido que no volverá a trabajar nunca. De este modo, el desempleo sénior se convierte en una transición precaria a la jubilación.
En este contexto, la Fundación Adecco y la Fundación SERES han presentado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, elaborado con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR,
En el documento, se ofrecen las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública puedan anticiparse a las consecuencias que el envejecimiento de la población tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. El documento puede descargarse en el siguiente enlace https://fundacionadecco.org/talento_senior/ La presentación ha contado con la participación del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Excmo. Sr. José Luis Escrivá.
http://www.fundacionadecco.org/talentosenior/talentosenior.pdf
- La creciente presencia de las personas mayores de 55 años a nivel demográfico no tiene su correspondiente reflejo en la esfera laboral, donde su participación y consideración no se ajusta a la de una sector de la población en continuo aumento. Tal situación se produce ante una sociedad que evoluciona en el plano demográfico, pero que sigue culturalmente anclada en planteamientos laborales del siglo pasado
LIBRO BLANCO DE MEJORES PRÁCTICAS
MAPEO DEL TALENTO SENIOR- MAPFRE ESPAÑA-
- Este Mapa de Talento Sénior nace con vocación de continuidad para poder medir la evolución de este fenómeno. Además, en esta primera edición, de cara a comprobar si la pandemia de la COVID-19 ha afectado especialmente a este colectivo sénior en lo referente al mercado de trabajo, se ha analizado monográficamente la herramienta de los ERTE y el uso del teletrabajo. Por último, y a modo de inspiración, se han seleccionado buenas prácticas de gestión del talento sénior en grandes empresas globales.
SILVER SURFERS- https://blog.infoempleo.com/a/silver-surfers-el-futuro-laboral-esta-en-el-talento-senior/ El deseo de exploración. De querer saber siempre más y no tener miedo a reinventarse. El estado beta, de mejora continua de nosotros mismos, aún nos falla. Ser silver surfer pasa por ser un explorador digital, lo que significa estar dispuesto por un lado a explorarte a ti mismo (conocerte mejor, establecerte objetivos, trazar un plan…) y salir al mundo a explorar lo que está pasando desde la curiosidad. El silver surfer es un profesional ágil (agile worker), capaz de aprender a conocerse a sí mismo (tener consciencia de nuestras fortalezas y debilidades, talentos, etc.); de aprender a aprender (desarrollar estrategias eficientes de aprendizaje ágil y continuo); de aprender a emprender (por cuenta propia o ajena, ser autogestores de nuestro tiempo y resultados, ser proactivos); de aprender a innovar (ser capaces de buscar soluciones novedosas a los problemas cambiantes de hoy, potenciando para ello la creatividad); de aprender a socializar (generar un network de calidad, aportar valor a los demás) y de aprender a (re)generar (reiniciarse, resetear hábitos y rutinas obsoletos, generar cosas nuevas, reinventarse…). Y sin duda… echo mucho en falta la creatividad. Es absolutamente esencial si queremos innovar, pero apenas se nos enseña a recuperar la creatividad dormida.
GUÍA DEL EMPRENDIMIENTO SENIOR- FUNDACIÓN MAPFRE
- ‘Guía del Emprendimiento Senior‘ la consultora Clara Lapiedra, junto a por encargo de la Fundación Mapfre.
https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/publicaciones/guia-emprendimiento-senior/
10 Cualidades de las personas con talento. ¿Cuántas posees? https://justificaturespuesta.com/10-cualidades-de-las-personas-con-talento-cuantas-posees/
https://xaviroca.com/talento-vs-pasion/ Si nos dejamos guiar por las definiciones de estas dos palabras, vemos que, “el talento” es “la especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”, en mi opinión se trata de alguna cosa que se nos da bien, algo para lo que tenemos facilidad. Y “la pasión” es “una emoción definida como un sentimiento muy fuerte hacia una persona, tema, idea u objeto, o el entusiasmo o deseo por algo, pudiendo ser un vivo interés o admiración por una propuesta, causa, actividad, u otros”, creo que podemos decir que es algo que nos gusta mucho, que nos llena y nos motiva a tope. Por tanto, son conceptos bien diferentes y complementarios.Xavi Roca/Soy Talentista, ayudo a organizaciones, directivos y profesionales a conseguir un alto rendimiento a través de potenciar su liderazgo y marca personal. Me apasiona el liderazgo, la gestión de equipos de alto rendimiento y la Marca Personal, y he dedicado mi carrera profesional a ayudar a empresas y profesionales a desarrollar y potenciar su talento y fortalezas para conseguir su máximo desarrollo y rendimiento.
8 de marzo de 2019- Talentos ocultos: la necesidad de mejores datos y evidencia más sólida para mejorar las políticas de género La película "Talentos ocultos" de 2016 muestra la historia de tres matemáticos de la NASA cuyo trabajo no se toma en cuenta por el sólo hecho de ser mujeres afroamericana y muestra cómo los prejuicios socavan su contribución a la sociedad. En conmemoración del Día Internacional de la Mujer, este #GraphForThought tiene como objetivo ofrecer un vistazo rápido a algunos aspectos que describen la realidad de las mujeres trabajadoras en los países de ALC y las políticas que se han implementado para facilitar su ingreso al mercado laboral, así como los desafíos que aún persisten. https://www.latinamerica.undp.org/content/rblac/es/home/presscenter/director-s-graph-for-thought/_hidden-figures--how-some-crucial-facts-about-women-in-lac-labor.html
Expertos explican por qué las empresas deben comenzar a tomar en cuenta la diversidad generacional en la era de la "economía de las canas" https://www.xn--ministeriodediseo-uxb.com/actualidad/economia-plateada-la-revolucion-silenciosa-global/
- El neologismo emprendedurismo se emplea como la forma hispanizada de la voz, originaria del inglés, entrepreneurship, la cual significa ‘capacidad de organizar, manejar y asumir los riesgos de los negocios de una empresa, de ser un emprendedor’. De igual manera, esta voz muestra una alta variabilidad, pues de ella se registran las formas emprendedorismo, emprendorismo, emprenderismo, etc. Al mismo tiempo, es importante considerar que existen otras posibles traducciones para entrepreneurship como espíritu emprendedor o actitud emprendedora.
TALENTO SIN ETIQUETAS
Talento sin etiquetas, ¿qué podemos hacer para eliminar nuestros prejuicios al incorporar talento a nuestra organización? https://www.observatoriorh.com/orh-posts/talento-etiquetas-podemos-eliminar-prejuicios-incorporar-talento-organizacion.html El objetivo de este webinar ha sido el aprender a identificar y desarrollar el talento con independencia de las características de las personas. Para ello es necesario conocer nuestros estereotipos, nuestros prejuicios y cómo podemos reducir su impacto en cuánto a las decisiones relacionadas con el talento de nuestra organización.
Elena Arnáiz Ecker, Psicóloga especializada en talento y desarrollo profesional. Profesora del Master de Dirección de Recursos Humanos de ESIC, nos ha explicado cómo quitarnos los estereotipos cuando tengamos un proceso de selección, tal y como puedes ver, a continuación, en el siguiente vídeo. COMO APROVECHAR EL TALENTO SENIOR EN ESPAÑA
https://theconversation.com/como-aprovechar-el-talento-senior-en-espana-169342?
VER DE LOS ZETA A LOS SILVERS- https://www.plataformaeditorial.com/libro/9142-de-los-zeta-a-los-silve
La gestión del talento humano ante el desafío de organizaciones competitivas https://www.academia.edu/8571783/La_gesti%C3%B3n_del_talento_humano_ante_el_desaf%C3%ADo_de_organizaciones_competitivas
He always wanted a Ph.D. in physics. He finally earned it at 89- https://www.npr.org/2021/11/07/1052005447/brown-university-89-phd-physics-dream
- cómo se ven los seniors asimismos
El reconocimiento del saber de la generación sénior http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-84862017000200012
SOCIOLOGÍA DEL TALENTO: https://ia800508.us.archive.org/34/items/ParaUnaSociologiaDelTalento/Robert%20Faris_sociologi%CC%81adeltalento.pdf
Upskilling o Reskilling para el Talento Senior https://celiahil.com/2021/01/upskilling-o-reskilling-para-el-talento-senior/
Derek Zeller June 15, 2018- The not-so-hidden bias of ageism- El sesgo no tan oculto de la discriminación por edad https://recruitingdaily.com/the-not-so-hidden-bias-of-ageism/
BID LAB- PROYECTO SILVER TECH ARGENTINA- SilverTech: aprovechando el talento y la experiencia de los adultos mayores mediante el uso de la tecnología. https://www.youtube.com/watch?v=bNdW7bVm3Lk&list=PLvq35Bfo3efnLN3DN2ahc20BkAkQnGbzS&index=11 Irene Arias - CEO - BID Lab / Mariel Sabra - Especialista Principal - BID Lab / Alejandro Anderlic - Director de Asuntos Gubernamentales
para America Latina - Salesforce / Jeronimo Cello Zambrano - Asuntos de Ciudadanía Corporativa - Accenture / Agustin Batto - Fundador - Eidos / Jorge Cella - Director Regional - Microsoft / Ana Caro Corbelle - Directora Ejecutiva - Diagonal
Mayores de 50: los excluidos invisibles del mercado de trabajo -https://www.clarin.com/economia/empleados-50-excluidos-invisibles-mercado-trabajo_0_1kWRNcoDD.html Como dicen Alicia Moszkowski y Ana Gambaccini, sólo 2 de cada 10 ofertas de empleo no ponen límite de edad. Cuáles son los prejuicios y qué hacen las empresas al respecto. Considerando que en la franja entre 20 y 30 se encuentra la mayor proporción de desocupados (personas sin trabajo pero que lo buscan activamente) y de "no económicamente activos" (que incluye a los que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo normal, los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o los desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de empleo), las posibilidades de insertarse y desarrollar la carrera laboral se concentran en sólo 20 años de vida: los que van de los 30 a los 49.
- "La verdad es que después de lo 50 años, cuando mandás 50 CV y nadie te contesta, dejás de buscar empleo. Ya no tenés más ganas", dice Ana Gambaccini, consultora y co-fundadora de Ahora Nosotras.
"Llega un momento en que el mercado se pone muy expulsivo con esta población. Nosotros los llamamos los excluidos invisibles. Tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida laboral productiva. Pero si quedan desempleados o intentan reinsertarse por primera vez (por ejemplo, un ama de casa), no encuentran oportunidades", describe.
- A tal punto que, en muchos casos, los formularios de las plataformas web de búsqueda de empleo no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado: no pueden ni siquiera completar un primer CV. "Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejucios en relación a la edad. A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CV, y eso ni siquiera está cuestionado", plantea Abud.
- En Quilmes, como parte de sus políticas de diversidad, crearon un "Comité de Autenticidad" y definieron tres ejes transversales de trabajo: respeto, sin etiquetas y orgullo. "A partir de estos ejes, trabajamos en cuatro grupos foco: género, LGBTIQ+, discapacidad y edad", cuenta Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
- Cuatro claves para entender de dónde viene el talento- September 25, 2015 por Autor invitado 4 Comentarios
LA GESTIÓN DEL TALENTO cademia.edu/8571783/La_gestión_del_talento_humano_ante_el_desafío_de_organizaciones_competitivas?email_work_card=reading-history
Un modelo de ecosistema social: ¿Un nuevo paradigma para el desarrollo de habilidades? https://t20argentina.org/es/publicacion/un-modelo-de-ecosistema-social-un-nuevo-paradigma-para-el-desarrollo-de-habilidades/
- A Social Ecosystem Model: A New Paradigm for Skills Development?
UPSKILLING Y RESKILLING *Upskilling y Reskilling: ¿qué significan en la gestión del talento? https://www.latam.mercer.com/ourthinking/career/upskilling-reskilling.htmlhttps://documentacion.fundacionmapfre.org/documentacion/publico/es/catalogo_imagenes/grupo.do?path=133
La orientación hacia la “acción” está preparando a las organizaciones para abrazar el futuro. Como descubre la encuesta de Mercer, Tendencias Globales de Talento de 2019 (en la que participaron +7,300 ejecutivos, líderes de RH y empleados de nueve industrias y 16 países), 30% asegura haber aumentado su agilidad para el cambio, contra el 18% reportado el año anterior. En consonancia, señala Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de Carrera en Mercer, “ahora son más los empleados que señalan que la flexibilidad es parte de su cultura organizacional. Una cultura en la que su desempeño se juzga por sus resultados y no por las horas trabajadas”.
En ese nuevo “ambiente cultural” la empresa necesita identificar los sets de habilidades de sus colaboradores, así como las capacidades de las que carecen o necesitan perfeccionar.
De hecho, esta tarea está creciendo en importancia, y así lo demuestran los resultados de la Encuesta de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019, donde la urgencia por identificar las necesidades de aprendizaje y desarrollo (Learning & Development-L&D por sus siglas en inglés) ha escalado en la lista de prioridades, pasando de la posición número nueve a la número tres en la agenda ejecutiva
Tendencias de talento para ver en 2020 EMPATÍA ¿Le sorprendería saber que aquellas empresas que aprovechan la empatía en su toma de decisiones les va mejor en varias métricas clave? Este año, más que nunca, la agenda humana es la agenda de negocios. Nuestro último estudio Tendencias Globales de Talento 2020 revela cómo las organizaciones líderes están respondiendo a algunos de los DESAFÍOS más importantes de nuestro tiempo: INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y AUTOMATIZACIÓN (IA y automatización), DIVERSIDAD Y LONGEVIDAD (diversidad y longevidad), el rediseño del trabajo y del lugar de trabajo, y cómo el desarrollo de los talentos humanos deben transformarse.
- TALENTO Y AJEDREZ
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/11/26/idearium/1543253378_014552.html
- Al empezar una partida de ajedrez sabemos que no habrá ningún movimiento fortuito que afecte a nuestras posibilidades de ganar o perder ya que éste es el arte de definir un plan de acción a largo plazo, una visión general que marque la diferencia. En definitiva, el arte de diseñar una estrategia. Pero, ¿qué pasaría si, de repente, las reglas del juego, que hasta ahora eran inmutables, cambiaran durante el curso de una partida? Ya no habría estrategia posible, porque ésta se basaría inevitablemente en supuestos que ya no serían ciertos cuando se implementara. Esta circunstancia, si bien parece poco probable en el ajedrez, en el mundo de los negocios es precisamente lo que está sucediendo.
- Cuando la tasa de cambio es baja, nuestra capacidad de previsión es suficiente y la planificación estratégica, es decir, la idea de poder implementar acciones con consecuencias determinables a largo plazo, es absolutamente sensata. Sin embargo, cuando todo cambia de manera impredecible, parece que el esfuerzo se reduzca a un mero intento de predecir el futuro. Y nadie tiene la bola de cristal.
Un cambio sin precedentes- En estos años de transformación digital, estamos asistiendo a una tasa de cambio sin precedentes. La estrategia pierde fuerza y se vuelve clave la capacidad de la organización para interpretar los estímulos externos y adaptarse a ellos muy rápidamente, la capacidade de estrategizar constantemente. Para lograrlo, hace falta una cultura corporativa solida y adecuada.
- Kasparov considera el ajedrez un talento para controlar elementos no relacionados: “Es como controlar el caos”. La cultura corporativa, precisamente, es lo que frena la entropía del sistema porque determina cómo las personas trabajan, interactúan y colaboran; es decir, cómo se enfrentan al cambio y se mantienen alineadas.
Una cultura evolutiva marca la diferencia entre una organización-dinosaurio, centrada en la planificación a largo plazo, sin enterarse del meteorito que se le viene encima, y aquella que sabe adaptarse y prosperar en condiciones radicalmente diferentes.
- Por supuesto, una cultura no es un plan que se pueda modificar con unas pocas diapositivas. Está formada por la estratificación de comportamientos y acciones, lógicas y posiciones de poder alimentadas durante muchos años. Su transformación es un hueso muy duro de roer y, cuanto más larga sea la historia de una empresa, más compleja y difícil de cambiar será su cultura. Sin embargo, tenemos una clave: las personas.
- La cultura corporativa influye en el comportamiento diario de las personas, así que, para intervenir en ella, podemos intentar modificar esos comportamientos. Es un proceso paulatino, en el que es primordial evidenciar la conveniencia de adoptar esos nuevos hábitos. Porque nadie cambia, si no entiende que le conviene, pero, si respetando la curva de aprendizaje de cada persona, logramos modificar comportamientos cotidianos, habremos dado un paso importante. Porque estos comportamientos se extenderán por toda la empresa y cambiarán su cultura.
La primacía del talento. Las organizaciones que resisten son aquellas que continúan reinventándose. Han sobrevivido a muchos ciclos de cambio al percibir las tendencias emergentes, tomando riesgos, innovando y adaptando continuamente sus modelos de negocio. Para hacerlo, no es suficiente invertir en nuevas tecnologías, hace falta abordar la cuestión del talento, el elemento que, más que cualquier otro, nos permite explotar estas herramientas.
- No en vano, en las protagonistas de nuestra época, las startups, priman los talentos y las metodologías ágiles para favorecer la experimentación. Ésta es su cultura. Las grandes organizaciones deben aprender de ellas; aceptar que la innovaciónya no es monopolio de un departamento y crear una cultura en la que los individuos puedan ejercer el espíritu empresarial, a la vez que trabajar para un propósito común dentro de un marco bien definido.
- Los profesionales necesitan nuevas habilidades, como la capacidad de trabajar en redes, de comunicarse a través de máquinas o con las máquinas, pero, antes que nada, deben cambiar sus patrones mentales. Las relaciones interpersonales son el activo principal de este escenario. Si brindamos a las personas con talento oportunidades y un entorno para aprovechar al máximo su potencial, podemos crear una cultura donde las personas prosperan y, con ellas, las organizaciones.m
- La creación de este sustrato cultural inclinado hacia el cambio es el terreno donde RRHH puede y debe desempeñar un papel decisivo, en concreto, en la selección, crecimiento y conservación de los mejores talentos. Las empresas deben identificar las áreas donde actuar como agentes de cambio, invertir en programas de formación y reclutar talentos con habilidades tecnológicas y, sobre todo, colaborativas, emocionales y creativas. Porque hoy todo puede ser copiado. Todo, menos la originalidad.
- El enfoque debe ser sistémico, amplio e integrado, y el rol del liderazgo es definir el camino y acompañar en él. De lo contrario, el riesgo es proceder de una manera emocional, seducidos por la tecnología pero sin cambiar lo esencial en la cultura. En un período de disrupción como el que estamos experimentando, no se puede ejercer el liderazgo proporcionando indicaciones claras, sino creando las mejores condiciones para que las personas experimenten, reflexionen y consoliden las lecciones aprendidas de la experiencia.
- En resumen, los líderes deben proporcionar una visión, más que instrucciones precisas. Deben asignar los recursos necesarios, más que hacer evaluaciones. Y, sobre todo, deben crear situaciones en las que los empleados estén satisfechos con hacer su trabajo y no solo con los resultados obtenidos. Vivimos en la economía de la creatividad, donde el ser humano ocupa el centro de la ecuación. Y la cultura organizativa atañe a la naturaleza misma de los seres humanos, que están hechos de espíritu creativo y una propensión innata a la sociabilidad. Por tanto, en este partido de ajedrez con el futuro, aún más debemos apostar por las personas.
Sin #Talento y una cultura de #TrabajoEnEquipo en la que las pasiones, habilidades e inquietudes de cada unx se encajen y unan en un #BienComún, la tecnología y el dinero tienen poco o ningún valor en esa #Organizacion.
TALENTO SENIOR Y EMPRESAS
10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento El impacto de la learnability en la estrategia del negocio 10 estrategias que motivan a los empleados Las empresas ganadoras de los VII Premios a la Gestión de la Diversidad Las 10 grandes tendencias de Recursos Humanos en 2021 Transformar la cultura empresarial y gestionar el talento digital, retos de RRHH en la postpandemia Las diez cualidades más valoradas por los seleccionadores de personal Telefónica Tech y Goodjob, por la inserción laboral de personas con discapacidad Beam Suntory firma el Charter de la Diversidad La inclusión de mujeres discapacitadas en el mercado beneficiaría al PIB español NOTICIAS
Talento Senior, un valor en alza Las empresas quieren captar y retener a los profesionales con más expertise
- 19/09/2019 La veteranía es un valor en alza dentro de las empresas. Al tiempo que las generaciones Y y Z irrumpen, con todo su talento digital, en el mercado de trabajo, muchos departamentos de Recursos Humanos buscan la manera de rentabilizar la serenidad, la experiencia y el saber hacer de los trabajadores senior.
- Si en el pasado se aceptaba como algo ‘incuestionable’ que, a partir de cierta edad, las posibilidades de encontrar un empleo eran más bajas, hoy en día los discursos dominantes han dado un importante vuelco. Quizás tengan mucho que ver en ello el retraso de la edad de jubilación y la evidencia de que alargar los años de carrera profesional es inevitable. Sea como sea, la valoración del talento senior crece en una sociedad que, paradójicamente, ensalza también las virtudes de los profesionales nativos digitales, nacidos al menos cuatro décadas más tarde.
Sobre esta convivencia generacional y el papel que juegan los perfiles más senior en el entorno laboral actual reflexiona el reportaje 'Cuando la experiencia es un grado (o más)', publicado en exclusiva por la revista Equipos & Talento. "Muchas compañías están desarrollando programas para aprovechar el valioso know-how de los trabajadores más mayores, combinándolo con los conocimientos de los perfiles junior. Los resultados, a decir de algunos expertos, son más que interesantes", reza el texto. En este sentido, el expertise senior es tenido cada vez más en cuenta en las empresas.
- “Su experiencia es un grandísimo potencial para nuestra empresa que hay que saber cuidar y aprovechar al máximo, para compartirla con otras generaciones”, aseguran Tomás Manso, responsable de Formación, y Concha Lagüela, jefa del Área de Desarrollo Interno de Correos, donde conviven actualmente cuatro generaciones de trabajadores. Hay programas formativos para todos ellos, incluidos algunos específicos para los más mayores. "El proyecto ‘Soy digital’, de auto-desarrollo online, mejora sus conocimientos y las habilidades digitales. Pero además, se crean entornos de trabajo basados en equipos intergeneracionales, donde los mayores aportan su experiencia y los más jóvenes, sus conocimientos en productos y proyectos digitales", cuentan.
- Para Elena Sanz, directora general de Recursos Humanos de Mapfre, prestar atención al talento senior también es una prioridad y, por eso, desde la compañía han puesto en marcha un proyecto dirigido a este colectivo, al que se ha bautizado como Aging. “Haremos un análisis de la situación actual y definiremos la estrategia y un plan director de gestión del envejecimiento, teniendo en cuenta los retos que se nos plantean a nivel organizativo, el desarrollo profesional de este colectivo, los modelos de flexibilidad laboral y la revisión de algunos beneficios sociales, como los relativos a salud y previsión social”, explica Sanz.
- Otras empresas, como Nestlè, tiene un enfoque totalmente diferente y no trata a los seniors como un colectivo diferente al resto. “En Nestlé queremos que cada empleado se haga responsable de su propio desarrollo, sea cual sea la etapa profesional en que se encuentre. Por ello, no tenemos un plan específico para seniors”, explica Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España, quien asegura que “el principal driver de la formación es la voluntad de desarrollo del propio empleado”.
- Aunque cada empresa se dirija al talento senior de una manera distinta, acorde con su filosofía de empresa y sus valores, lo que está claro es que, desde hace unos años, la experiencia es un grado en el entorno laboral.
¿Y QUÉ HAY CON LA DIVERSIDAD DE EDAD? TALENTO SÉNIOR Y EDADISMO https://www.dirse.es/diversidad-edad-talento-senior-edadismo/
- El informe recomienda que las empresas incluyan de forma regular en sus memorias o informes anuales un apartado fijo dedicado específicamente al talento sénior, en el que se incorpore toda la información sobre el tema, como ya ocurre con la diversidad de género y con la funcional. También que informen sus estrategias para combatir el envejecimiento de la plantilla; el tratamiento sanitario específico para los empleados de más edad; las actuaciones para evitar esfuerzos físicos; los procedimientos para que no se pierda el expertise de los empleados que se desvinculan y las acciones para preparar la jubilación, prejubilación o desvinculación.
- Diversidad, Inclusión y Talento Senior. Las nuevas tendencias del mundo silver ¿están llegando a la Argentina?
"El talento no tiene edad". Por José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent- https://www.europapress.es/epsocial/punto-critico/noticia-talento-no-tiene-edad-jose-luis-gugel-socio-fundador-the-key-talent-20180608130229.html
Turbulencia generacional en las empresas ¿y qué hacemos con los Millennials? Paula Molinari, fundadora y presidente de Whalecom y Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella de Argentina. https://www.managementsociety.net/2014/06/06/turbulencia-generacional-en-las-empresas-y-que-hacemos-con-los-millennials/
El Player: El líder que quiere trascender-2020- https://books.google.com.ar/books?id=CeybDwAAQBAJ&pg=PT20&lpg=PT20&dq=talentos+y+edad+%C2%BFc%C3%B3mo+se+conectan?&source=bl&ots=ypH6hwDJob&sig=ACfU3U1VJ2HFiY4ZfXp7410jhCbbmwcIOg&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjLseuowp32AhViqpUCHesxD14Q6AF6BAg2EAM#v=onepage&q=talentos%20y%20edad%20%C2%BFc%C3%B3mo%20se%20conectan%3F&f=false
TALENTISTA- CUÁLES SON LOS 4 PILARES PARA CONVERTIRTE EN UN TALENTISTA Y VIVIR DE TU TALENTO https://www.youtube.com/watch?v=JvE3dFw1B1A
- GOLDEN AGE INDEX Golden Age index- How well are the OECD economies harnessing the power of an older workforce? In our 2018 update, we explore the potential $3.5 trillion prize from longer working liveshttps://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/golden-age-index.html
- The potencial of 2 trillion prize from longer working lives.