Diferencias entre las revisiones 26 y 27
⇤ ← Versión 26 con fecha 2023-07-25 21:33:33 →
Tamaño: 23567
Editor: MercedesJones
Comentario:
← Versión 27 con fecha 2023-07-25 22:36:21 → ⇥
Tamaño: 27590
Editor: MercedesJones
Comentario:
Los textos eliminados se marcan así. Los textos añadidos se marcan así.
Línea 98: Línea 98:
EXPLORADOR: futuro del trabajo en argentina EXPLORADORES: futuro del trabajo en argentina Y el futuro del trabajo + seniors
Línea 120: Línea 120:
------
 * Experiencia y talento: los séniors son el futuro laboral-
 * 07.25.2022
 * https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/blog/experiencia-y-talento/
 * El envejecimiento evidente de la pirámide poblacional de nuestro país nos da una idea del porvenir de los entornos laborales: en 2025, casi una cuarta parte de todos los trabajadores tendrá más de 55 años. Pero decimos que los sénior son el futuro laboral, no sólo por razones demográficas, sino también por la capacidad de esta generación de aumentar la eficacia y la productividad de las organizaciones, a través de grados de experiencia y conocimientos muy altos, que no deberíamos estar dispuestos a perder.
Por eso, el aumento de la esperanza de vida es, además de una buena noticia, señal de que nuestras generaciones están cada vez más sanas, viven mejor y disfrutan de una vida más larga en condiciones plenas. Una oportunidad para empezar el camino de transición hacia una cultura empresarial consciente, que valora la importancia de retener el talento sénior y el riesgo que supone desaprovecharlo.

La experiencia es el valor más preciado
Una vez más, surge la urgencia de fomentar la experiencia como una valía clave para afrontar los retos del trabajo. Contar con perfiles sénior es aportar ese valor añadido tan necesario en el mercado laboral actual.

Los profesionales de más edad cuentan con la seguridad que ofrece la madurez y la certeza que dan las experiencias, tienen una visión más global de los mercados en los que trabajan, competencias más amplias y una capacidad mucho mayor de resolución de problemas. Representan el compromiso y resultan fundamentales para la formación de los nuevos trabajadores, más jóvenes, aumentando sus posibilidades de empleabilidad.

En este sentido, las empresas tienen ahora la responsabilidad de crear entornos de trabajo inclusivos, en los que todos sus empleados se sientan igual de favorecidos, para que tanto los jóvenes como los sénior puedan ofrecer lo mejor de sí mismos en cualquier etapa de su vida laboral. Consiguiendo así que, cada vez más, sintamos que la edad no es más que otra cualidad positiva que tiene un trabajador: experiencia y valía que elevan el prestigio de las empresas.

Para ello, las organizaciones pueden implantar algunas buenas prácticas para la gestión del talento sénior como el desarrollo de formaciones en digitalización, medidas de apoyo en la transición a la jubilación y la desvinculación progresiva, con puestos y horarios más flexibles, o la previsión social y sensibilización del propio envejecimiento.

El talento nunca envejece
Tomando como referencia esta cultura de integración en la que diversas generaciones conviven, es relevante destacar, aunque parezca obvio, que el talento no desaparece, permanece independientemente de la edad. Son nuestras capacidades cognitivas, psicomotrices y afectivas las que determinan qué somos capaces de hacer y hasta dónde podemos llegar. Nadie debería determinar cuándo una persona ha alcanzado el final de su vida laboral. Sin embargo, y a pesar de que las empresas han empezado a poner en marcha ciertas prácticas que empoderan a los sénior y mejoran la gestión del talento humano, poco se ha avanzado en términos de concienciación social.

Es vital empezar a tomar medidas que impulsen el talento sénior y promuevan una jubilación activa, en la que trabajo y pensión sean compatibles, así como garantizar, siempre, que aquellos que quieran seguir trabajando después de la edad legalmente preestablecida puedan hacerlo.

El futuro todavía no está escrito, pero apostar por el talento y la experiencia sénior es apostar por la evolución de nuestro sistema laboral. Desde el Centro de investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE seguimos trabajando día a día para fomentar su completa inclusividad. ¿Nos acompañas?
 * https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/blog/experiencia-y-talento/

Alejandro Melamed

  • Invitamos a Alejandro a presentar sus ideas sobre "seguridad psicológica y confianza" en el Ciclo de Webinars sobre Silver Economy y Longevidad Positiva iniciados en abril 2021 y finalizados en abril 2022. Esta iniciativa es responsabilidad de Mercedes Jones y Florencia Salvi, del Centro de Innovación Social de la Universidad de San Andrés.
  • ACUERDO CON AM-
  • a. Miércoles por la tarde, hablamos y aceptó ser el speaker principal en el webinar de abril 2022, pero tiene una actividad que le puede complicar la participación.
  • b. Si se llegara a confirmar esa actividad, dejará grabada la participación para que (al ser virtual) se la pueda transmitir
  • c. Se focalizará en el tema de Seguridad Psicológica y los beneficios de la conexión intergeneracional, beneficios que trae y por qué contratar personas de este segmento poblacional puede ser una ventaja

SEGURIDAD PSICOLÓGICA

  • Toma de riesgos. La importancia de la seguridad psicológica
  • 17 de octubre de 2020 00:00https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/toma-riesgos-la-importancia-seguridad-psicologica-nid2478317/ Colaboradores que sienten temor a hacer comentarios porque el jefe está presente, miembros de equipos que no se expresan porque temen recibir represalias por sus sugerencias, departamentos de sistemas que inician una caza de brujas para revisar los correos electrónicos y computadoras de determinados empleados y generan una psicosis colectiva, comentarios discriminatorios referidos a un integrante ausente ese día y talento que conocía a la perfección movimientos ilícitos pero nunca se animaron a transmitirlo por miedo a sufrir las consecuencias son solo algunos de los múltiples ejemplos que nos ilustran una situación que empieza a naturalizarse, sin considerar los innumerables impactos negativos que ocasiona.
  • Los diferentes estudios llevados a cabo en los últimos años, dentro de los que destacan los de la profesora de la Universidad de Harvard Amy Edmondson, señalan los múltiples beneficios de la seguridad psicológica: contribuye significativamente a la generación de aportes a la innovación con mayor espontaneidad -todos quieren aportar-, impulsa la auténtica inclusión en los procesos de diversidad -todos son valorados y nadie es marginado-, colabora con la prevención de fraudes -todo aquel que visualiza algún riesgo lo manifiesta inmediatamente-, fomenta el desarrollo de cada colaborador -todos aprenden permanentemente-, ayuda a asumir riesgos inteligentemente -nadie tiene temor a equivocarse por intentar- e invita a la generación de equipos diversos, inclusivos y de alto desempeño -a partir del crecimiento individual, la confianza y los logros compartidos-.
  • En el análisis conceptual de la temática, podemos concluir que hay cuatro ejes sobre los que se puede poner el foco:
  • 1. Actitud ante el riesgo y el fracaso. Ello implica el grado en que se está permitido aventurarse e innovar. De qué manera se impulsa la posibilidad de arriesgarse, de aprender cosas diferentes y novedosas (cometiendo los errores lógicos del proceso)
  • 2. Conversación abierta. Relacionado con la posibilidad de discutir transparentemente temas difíciles, delicados y que muchas veces se mantienen ocultos por mucho tiempo. Hablar en contextos apropiados aquello que nos puede ser molesto pero necesario para desbloquear
  • 3. Voluntad de ayudar. Vinculado a la disposición de cada uno de los integrantes de colaborar mutuamente y no solamente dedicarse a lo que le corresponde exclusivamente a su rol. Es la cooperación en los desafíos de los colegas y darnos una mano solidaria cuando el otro lo requiere
  • 4. Inclusión y diversidad. Ser nosotros mismos, sin necesidad de ponernos ninguna máscara y tener la tranquilidad que seremos aceptados tal como somos. Contribuir desde la propia diferencia al bien de todos
  • ¿Cómo impulsarla y fomentarla? Entre muchas otras estrategias podemos destacar su desarrollo a partir del reconocimiento, aceptación e inclusión de las diferencias, desde la humildad más profunda, considerando que todos tienen para contribuir y aportar, escuchando activamente, con cuidado absoluto y atención plena, con el respeto y consideración de cada ser humano. Generando contextos saludables en el que los textos puedan fluir con naturalidad, ofreciendo ambientes culturales resguardados que impulsen la diversidad, inclusión, creatividad y la innovación, a partir de cada palabra, silencio gesto y de cada acto.
  • Porque, definitivamente, los colaboradores psicológicamente seguros son colaboradores mucho más comprometidos. Y en momentos de tanta incertidumbre, volatilidad y complejidad, es un ingrediente clave para fomentar equipos auténticamente inclusivos de excelencia, geográficamente dispersos y remotos, con resultados sostenibles. Empresas más humanas, dignas, respetuosas y democráticas, donde mejores personas promuevan mejores y más saludables organizaciones.

EL FUTURO DEL TRABAJO Y EL TRABAJO DEL FUTURO

  • 'El futuro del trabajo y el trabajo del futuro' Entrevista a Alejandro Melamed- https://www.youtube.com/watch?v=tjim5ZoSCQw

  • Suele decirse que el futuro es volátil, incierto, complejo y ambiguo: vivimos en un mundo “VICA”. En este contexto, la concepción del trabajo ha evolucionado a la zaga: es imperioso revisar viejas concepciones. Varios estudios predicen que la tecnología destruirá puestos de trabajo. Sin embargo, se espera que para 2020 el 80% de la humanidad esté conectado a través de sus teléfonos móviles. La clave estará entonces en resignificar el empleo hacia la empleabilidad, la habilidad de tener un empleo de manera sustentable.
  • El incremento de la expectativa de vida, la irrupción de la mujer en el mundo laboral, la integración de nuevas generaciones, la globalización, la híper concentración urbana y la aparición de otros modelos de negocios están transformando las industrias. Con ello, una infinidad de nuevos trabajos asoman, generando oportunidades. Así como en 2006 no existían los desarrolladores de apps, ni los analistas de Big Data ni los ingenieros para automóviles sin conductor, en el futuro cercano habrá fabricantes de partes del cuerpo humano, granjeros para ganado genéticamente modificado y cirujanos de aumento de la memoria. No estamos lejos de ello. Es la revolución 4.0. Es aquí y ahora.
  • La inteligencia artificial, la computación exponencial, la robótica, la biología digital y la nueva medicina, las neurociencias, la nanotecnología y la impresión 3D son algunas de las maneras de acercar ese futuro tan promisorio. Las tecnologías exponenciales son la llave del futuro, puesto que posibilitarán el acceso a millones de personas a una multiplicidad de recursos inimaginados hace unos años atrás.
  • El libro de A.Melamed sobre el trabajo está orientado a fortalecer los lazos de una cada vez más necesaria conexión intergeneracional. Para 2020, se espera que casi la mitad de la fuerza laboral en Latinoamérica sea millennial. Quienes se enojen con las nuevas maneras de vivir la vida y con las nuevas tecnlogías estarán perdiendo una enorme oportunidad.

DIFERENCIA ENTRE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

CULTURA DEL ERROR

LOS ESPACIOS HABILITANTES Y LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA

  • https://www.infobae.com/tendencias/talento-y-liderazgo/2022/03/22/seguridad-psicologica-por-que-es-una-herramienta-clave-en-el-nuevo-contexto-de-trabajo-pospandemico/ 22 de Marzo de 2022

  • Una de las referentes que más ha profundizado sobre este tema es Amy C. Edmondson, especialista de la Universidad de Harvard que en su libro The fearless organization describe la seguridad psicológica como un marco en el que las personas están cómodas expresándose y siendo ellas mismas. Esto implica saber que uno no será ni castigado ni humillado por expresar sus ideas, preguntas, inquietudes o por alertar sobre los errores que observa.
  • Acá está el eje central del mensaje: no alcanza con que un líder diga “confiá en mí”. La confianza se construye en actos, se visualiza de a poco en la vida concreta y no puede ser nunca real si es solo enunciativa; una simple manifestación de buena voluntad. Para crear una cultura que realmente contemple todo lo mencionado anteriormente, Edmondson nos sugiere cuatro pasos.
  • 1. Tratar de entender cuál es la escena y establecerla claramente debatiendo los desafíos presentes tanto para los integrantes del equipo como los propios. El objetivo es compartir la responsabilidad sobre los problemas, de los que nadie es dueño exclusivo. Todos juntos pueden poner sobre la mesa los temas a tratar, asumirlos y resolverlos. Confiar y promover la inteligencia colectiva.
  • 2. Conducir el camino con el ejemplo. La mejor manera de demostrar que uno es serio es exponer la propia vulnerabilidad, compartiendo las propias preocupaciones de los líderes y las limitaciones personales del trabajo híbrido. Es importante hacerle saber a los colaboradores que los propios líderes son personas que también tienen dificultades, dudas e inconvenientes en esta nueva modalidad de trabajo.
  • 3. Dar pequeños pasitos en la construcción de la confianza, que es un proceso que lleva tiempo. Incluso en aquellas organizaciones que ya tienen una cultura establecida se construye en pequeñas dosis, por eso también es necesario ser muy coherente y consistente en el tiempo
  • 4. Compartir ejemplos positivos. Cada vez que pasan cosas alineadas con la cultura que se trata de crear es importante darlas a conocer, reforzarlas y ponerlas como ejemplo de lo que se puede construir hacia adelante.

  • https://www.linkedin.com/pulse/c%25C3%25B3mo-trabajan-las-organizaciones-que-buscan-atraer-y-al-melamed/?trackingId=0KTAC0HrP7QM9Ptab%2FtydA%3D%3D

AMY EDMONDSON

Rotman School of Management

  • The Fearless Organization: Amy Edmondson https://www.youtube.com/watch?v=x9UwwY3xiiQ

  • These days, organizations depend on encouraging innovation, creativity and spark in their employees. The ability to attract and retain top talent is essential for success, but what good does this talent do, once hired, if unable to speak its mind? Professor Amy Edmonson offers practical guidance for teams and organizations aiming to succeed and flourish in a changing economy.
  • Amy Edmondson is the Novartis Professor of Leadership and Management at the Harvard Business School. Edmondson, recognized by the biannual Thinkers 50 global ranking of management thinkers since 2011, teaches and writes on leadership, teams and organizational learning. She is the author of The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth (Wiley, 2018) and several other business books.

  • Located in downtown Toronto and part of the University of Toronto, the Rotman School of Management (http://www.rotman.utoronto.ca) is the leading business school in Canada. Rotman offers a Full-Time MBA program, and several programs for working professionals, including the Morning and Evening MBA, Master of Finance, One-Year Executive MBA, Global Executive MBA, Master of Financial Risk Management, Master of Management Analytics and the Graduate Diploma in Professional Acccouting.

Whichever degree or program you choose, Rotman will give an edge in your career and help you make the most of your potential.#Rotman #RotmanSchool

  • AMY EDMONDSON la experta en liderazo de Harvard en su libro
  • La organización sin miedo- Seguridad psicológica en el lugar de trabajo para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento.

  • https://www.getabstract.com/es/resumen/la-organizacion-sin-miedo/39246

  • Plantea que las personas que lideran equipos y organizaciones deben ocuparse en ofrecer un ambiente habilitante para trabajar sin temor a la censura, donde se pueda expresar la crítica constructiva y donde las personas no necesitan ocultar sus errores porque no serán castigadas, criticadas ni avergonzadas por ellos, sino que todo el equipo podrá aprender y buscar soluciones en un proceso de gestión del conocimiento y aumento de la inteligencia colectiva.
  • Amy Edmondson presenta una guía práctica para ayudar a los líderes a crear culturas donde se desarrollen el conocimiento y la innovación, para que las personas puedan sentirse confiados y libres para compartir sus ideas y comprometerse con ellas. Además, destaca que en las culturas que avanzan en esta dirección, los errores se informan más rápido, por lo que pueden acelerarse los aprendizajes y procesos de optimización. Por supuesto, esto provoca una animación y aceleración en los procesos generativos de nuevas ideas y soluciones innovadoras, que redundan en mejores condiciones para generar valor en un mundo cambiante.

Seguridad Psicológica- Published on September 5, 2020

  • Fabián Jalife- FOUNDER BMC STRATEGY- lo sigo en linkedín

  • https://www.linkedin.com/pulse/seguridad-psicol%C3%B3gica-fabi%C3%A1n-jalife/?originalSubdomain=es

  • La crisis es tan multifacética, intensa y envolvente que atraviesa y trastoca todo. Y nos exige una y otra vez desplegar grandes esfuerzos adaptativos para poder performar en un ambiente atravesado y dinamizado por la disrupción y el cambio abrupto de reglas, un nuevo ambiente cultural donde domina el miedo, el estado de ansiedad, la amenaza y la idea de riesgo hay dos recursos que los nuevos liderazos tienen que incorporar: la seguridad psicológica y las herramientas de colaboración.

  • La seguridad psicológica entonces, contribuye significativamente en diferentes aspectos dentro de las organizaciones, entre los que se encuentran la generación de aportes a la innovación con mayor espontaneidad (tendencia a querer aportar), la inclusión en los procesos de diversidad (sentirse valorados), el desarrollo de cada colaborador (sentirse estimulados y desafiados a aprender), la asunción de riesgos de manera responsable (no tener temor a equivocarse por intentar) y la generación de equipos de alto desempeño (estimulando el crecimiento personal, la autoconfianza, confianza recíproca, confianza sistémica y el sentido de logro compartido).https://www.linkedin.com/pulse/seguridad-psicol%C3%B3gica-fabi%C3%A1n-jalife/?originalSubdomain=es

POR QUÉ TU TRABAJO NO TE AMARÁ

  • El liderazgo circular es una técnica de abordaje frente a los proyectos que implica salirse de los organigramas tradicionales en los que todo pasa por un líder, para poner en el centro al proyecto en sí mismo y que todos los agentes participantes giren en torno a él
  • Entrevista realizada por Jennifer Montoya en CNN en español para el programa CNN Dinero, profundizando en el valor de las personas en las empresas actuales y cómo fidelizar al mejor talento

https://www.youtube.com/watch?v=neiw-BZJxoI

  • Idea de fidelizar que va más allá de retener
  • Idea de liderazgo circular que va más allá concentrar

EXPLORADORES: futuro del trabajo en argentina Y el futuro del trabajo + seniors

  • Diego Pasjalidis- Ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema, conferencista.

  • 01-06-2022 https://www.perfil.com/noticias/elobservador/el-otro-futuro-del-trabajo.phtml

  • El otro futuro del trabajo
  • El mundo no solo está experimentando un incremento en la cantidad sino en la proporción de personas mayores sobre el total de la población. Con expectativas y calidad de vida en aumento, y con sistemas previsionales al límite ¿qué podemos esperar del mercado laboral futuro?
  • La Organización Mundial de la Salud estima que para el año 2030, una de cada seis personas en el mundo tendrá 60 años o más. En ese año, el tamaño de este segmento poblacional habrá crecido un 34% respecto de los 1000 millones de individuos que eran en el año 2020, y para el año 2050 esta franja etaria alcanzará los 2100 millones. Otro dato relevante es que el segmento de personas de 80 o más años se triplicará para 2050, alcanzando los 426 millones de personas en el mundo.
  • Por otra parte, debemos ser conscientes que los sistemas previsionales, en gran medida, se concibieron basados en estructuras demográficas adonde la parte más amplia de la pirámide de población estaba compuesta por los más jóvenes y la más estrecha por los mayores. Actualmente, esta pirámide se está invirtiendo, por un lado, gracias al aumento en la esperanza de vida y – por el otro – debido al decrecimiento en la tasa de nacimiento. Según reportes del Banco Mundial, la tasa de natalidad en el mundo viene en marcado descenso: hoy nace la mitad de las personas que en 1963. El planeta ha pasado de 36 nacimientos cada 1000 habitantes en 1963 a tan solo 17 en el año 2020, lo que genera hoy una escasez muy fuerte de gente joven.

  • Si bien hoy muchos adultos de 50 o más años están teniendo dificultades para conseguir empleo, todo parece indicar que esto no será por mucho tiempo. Debido a que los sistemas de jubilaciones y pensiones no se podrán sostener si no son transformados, indefectiblemente nuestras carreras laborales deberán extenderse en el tiempo, tal vez, una década más de los parámetros actuales. Todas las organizaciones deberán comenzar a tomar conciencia de que, en la próxima década, la mayor parte de la fuerza laboral del mercado estará representada por personas de entre 50 y 55 años, lo que necesariamente las obligará a replantear sus actuales políticas y esquemas laborales para sostener sus negocios.

  • La Madurescencia parece ser un nuevo ciclo vital en el que muchos de las personas de 50 o más años de edad deciden transformarse en emprendedores e intraemprendedores, con una fuerte mentalidad de crecimiento y una gran curiosidad por explorar las nuevas tecnologías y transformaciones que están afectando los mercados y las empresas. Estos nuevos emprendedores suman a su experiencia la posibilidad de retomar viejos sueños y desafíos postergados al inicio de su actividad laboral, probablemente, debido a que en ese entonces privilegiaron el desarrollo de su carrera, formar una familia o incrementar su patrimonio.

  • Según un estudio desarrollado por investigadores del MIT, de la Universidad Northwestern y del Bureau Nacional de Investigación Económica, se comprobó que efectivamente la edad predice el éxito, pero de manera opuesta a lo que proponen muchos: "las tasas de éxito más altas en los emprendimientos provienen de fundadores de mediana edad o más ". El estudio revela que un fundador de 50 años tiene 1,8 veces más probabilidades de lograr un crecimiento sostenible que uno de 30 años.
  • Los autores destacan que entre las ventajas que las personas de mayor edad tienen respecto a los más jóvenes se encuentran la mayor experiencia en gestión, marketing y finanzas, así como un conocimiento más rico y profundo de una determinada industria, incluyendo una amplia red de contactos. Por otra parte, y algo no menor, cuando se trata de cualidades de liderazgo, como paciencia, confianza, resistencia, perseverancia, fuerza y coraje, esos atributos suelen aparecer un poco más tarde en la vida. El conocimiento y la experiencia, después de todo, se acumula a lo largo de la vida y es algo fundamental para forjar el espíritu emprendedor y de negocios.
  • El “talento de plata”, es decir, aquellas personas que llevan mucho tiempo de experiencia laboral cuentan con una mochila de oro que solo se logra con años de experiencia y si, además, este talento está actualizado en nuevas metodologías de trabajo, ha adquirido las competencias digitales adecuadas y cuenta con habilidades de comunicación y liderazgo, estamos frente a nuevos tesoros profesionales para las organizaciones, que complementan la energía y pasión de los más jóvenes.
  • Otro punto importante es que alrededor del 80% de la riqueza del mundo desarrollado está en manos de personas mayores de 50 años, y a medida que se acerca su edad de jubilación están más dispuestos a gastar sus ahorros y disfrutar su vida sin tantas responsabilidades por sus hijos o por grandes aspiraciones futuras. Entonces ¿quién mejor que un profesional senior para detectar lo que necesitan, les interesa, las molestias que tienen y las frustraciones que experimenta este gran segmento de oportunidades para desarrollar nuevos negocios?
  • En el nuevo mundo digital, y en la economía del conocimiento, los aspectos físicos ya no potencian ni limitan el desarrollo de las organizaciones. Ya no se trata de edad, de género ni de cultura, sino de la capacidad de co-crear valor que todos los individuos tenemos, cada uno con nuestro aporte diferencial.
  • Más expectativa de vida, menos tasa de natalidad, nuevos mercados de oportunidad en el segmento “silver”, organizaciones más permeables a la inclusión y diversidad, valor del conocimiento por sobre lo físico, sistemas previsionales al límite… el futuro del trabajo presenta un contexto y desafío más profundo que el simple hecho de saber cuáles serán las profesiones o actividades que se crearán o desaparecerán.

  • Experiencia y talento: los séniors son el futuro laboral-
  • 07.25.2022

  • https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/blog/experiencia-y-talento/

  • El envejecimiento evidente de la pirámide poblacional de nuestro país nos da una idea del porvenir de los entornos laborales: en 2025, casi una cuarta parte de todos los trabajadores tendrá más de 55 años. Pero decimos que los sénior son el futuro laboral, no sólo por razones demográficas, sino también por la capacidad de esta generación de aumentar la eficacia y la productividad de las organizaciones, a través de grados de experiencia y conocimientos muy altos, que no deberíamos estar dispuestos a perder.

Por eso, el aumento de la esperanza de vida es, además de una buena noticia, señal de que nuestras generaciones están cada vez más sanas, viven mejor y disfrutan de una vida más larga en condiciones plenas. Una oportunidad para empezar el camino de transición hacia una cultura empresarial consciente, que valora la importancia de retener el talento sénior y el riesgo que supone desaprovecharlo.

La experiencia es el valor más preciado Una vez más, surge la urgencia de fomentar la experiencia como una valía clave para afrontar los retos del trabajo. Contar con perfiles sénior es aportar ese valor añadido tan necesario en el mercado laboral actual.

Los profesionales de más edad cuentan con la seguridad que ofrece la madurez y la certeza que dan las experiencias, tienen una visión más global de los mercados en los que trabajan, competencias más amplias y una capacidad mucho mayor de resolución de problemas. Representan el compromiso y resultan fundamentales para la formación de los nuevos trabajadores, más jóvenes, aumentando sus posibilidades de empleabilidad.

En este sentido, las empresas tienen ahora la responsabilidad de crear entornos de trabajo inclusivos, en los que todos sus empleados se sientan igual de favorecidos, para que tanto los jóvenes como los sénior puedan ofrecer lo mejor de sí mismos en cualquier etapa de su vida laboral. Consiguiendo así que, cada vez más, sintamos que la edad no es más que otra cualidad positiva que tiene un trabajador: experiencia y valía que elevan el prestigio de las empresas.

Para ello, las organizaciones pueden implantar algunas buenas prácticas para la gestión del talento sénior como el desarrollo de formaciones en digitalización, medidas de apoyo en la transición a la jubilación y la desvinculación progresiva, con puestos y horarios más flexibles, o la previsión social y sensibilización del propio envejecimiento.

El talento nunca envejece Tomando como referencia esta cultura de integración en la que diversas generaciones conviven, es relevante destacar, aunque parezca obvio, que el talento no desaparece, permanece independientemente de la edad. Son nuestras capacidades cognitivas, psicomotrices y afectivas las que determinan qué somos capaces de hacer y hasta dónde podemos llegar. Nadie debería determinar cuándo una persona ha alcanzado el final de su vida laboral. Sin embargo, y a pesar de que las empresas han empezado a poner en marcha ciertas prácticas que empoderan a los sénior y mejoran la gestión del talento humano, poco se ha avanzado en términos de concienciación social.

Es vital empezar a tomar medidas que impulsen el talento sénior y promuevan una jubilación activa, en la que trabajo y pensión sean compatibles, así como garantizar, siempre, que aquellos que quieran seguir trabajando después de la edad legalmente preestablecida puedan hacerlo.

El futuro todavía no está escrito, pero apostar por el talento y la experiencia sénior es apostar por la evolución de nuestro sistema laboral. Desde el Centro de investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE seguimos trabajando día a día para fomentar su completa inclusividad. ¿Nos acompañas?

EnciclopediaRelacionalDinamica: AlejandroMelamed (última edición 2023-07-25 22:36:21 efectuada por MercedesJones)