Alejandro Melamed
- Invitamos a Alejandro a presentar sus ideas sobre "seguridad psicológica y confianza" en el Ciclo de Webinars sobre Silver Economy y Longevidad Positiva iniciados en abril 2021 y finalizados en abril 2022. Esta iniciativa es responsabilidad de Mercedes Jones y Florencia Salvi, del Centro de Innovación Social de la Universidad de San Andrés.
- ACUERDO CON AM-
- a. Miércoles por la tarde, hablamos y aceptó ser el speaker principal en el webinar de abril 2022, pero tiene una actividad que le puede complicar la participación.
- b. Si se llegara a confirmar esa actividad, dejará grabada la participación para que (al ser virtual) se la pueda transmitir
- c. Se focalizará en el tema de Seguridad Psicológica y los beneficios de la conexión intergeneracional, beneficios que trae y por qué contratar personas de este segmento poblacional puede ser una ventaja
- EL FUTURO DEL TRABAJO
https://www.youtube.com/watch?v=069orfJz_0I - El futuro del Trabajo | Alejandro Melamed | TEDxComodoroRivadavia
- Qué estudiar en 2022: infobae- 4 de Enero de 2022- cuáles son las carreras tech del futuro y hasta cuánto se puede ganarQué estudiar en 2022: cuáles son las carreras tech del futuro y hasta cuánto se puede ganar Los salarios pueden llegar hasta los $300.000 mensuales. Programadores, especialistas en data science y diseño de experiencia de usuario están entre los más buscados
4 de Enero de 2022- https://www.infobae.com/economia/2022/01/04/que-estudiar-en-2022-cuales-son-las-carreras-tech-del-futuro-y-hasta-cuanto-se-puede-ganar/
SEGURIDAD PSICOLÓGICA
- Toma de riesgos. La importancia de la seguridad psicológica
- 17 de octubre de 2020 00:00https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/toma-riesgos-la-importancia-seguridad-psicologica-nid2478317/ Colaboradores que sienten temor a hacer comentarios porque el jefe está presente, miembros de equipos que no se expresan porque temen recibir represalias por sus sugerencias, departamentos de sistemas que inician una caza de brujas para revisar los correos electrónicos y computadoras de determinados empleados y generan una psicosis colectiva, comentarios discriminatorios referidos a un integrante ausente ese día y talento que conocía a la perfección movimientos ilícitos pero nunca se animaron a transmitirlo por miedo a sufrir las consecuencias son solo algunos de los múltiples ejemplos que nos ilustran una situación que empieza a naturalizarse, sin considerar los innumerables impactos negativos que ocasiona.
- Los diferentes estudios llevados a cabo en los últimos años, dentro de los que destacan los de la profesora de la Universidad de Harvard Amy Edmondson, señalan los múltiples beneficios de la seguridad psicológica: contribuye significativamente a la generación de aportes a la innovación con mayor espontaneidad -todos quieren aportar-, impulsa la auténtica inclusión en los procesos de diversidad -todos son valorados y nadie es marginado-, colabora con la prevención de fraudes -todo aquel que visualiza algún riesgo lo manifiesta inmediatamente-, fomenta el desarrollo de cada colaborador -todos aprenden permanentemente-, ayuda a asumir riesgos inteligentemente -nadie tiene temor a equivocarse por intentar- e invita a la generación de equipos diversos, inclusivos y de alto desempeño -a partir del crecimiento individual, la confianza y los logros compartidos-.
- En el análisis conceptual de la temática, podemos concluir que hay cuatro ejes sobre los que se puede poner el foco:
- 1. Actitud ante el riesgo y el fracaso. Ello implica el grado en que se está permitido aventurarse e innovar. De qué manera se impulsa la posibilidad de arriesgarse, de aprender cosas diferentes y novedosas (cometiendo los errores lógicos del proceso)
- 2. Conversación abierta. Relacionado con la posibilidad de discutir transparentemente temas difíciles, delicados y que muchas veces se mantienen ocultos por mucho tiempo. Hablar en contextos apropiados aquello que nos puede ser molesto pero necesario para desbloquear
- 3. Voluntad de ayudar. Vinculado a la disposición de cada uno de los integrantes de colaborar mutuamente y no solamente dedicarse a lo que le corresponde exclusivamente a su rol. Es la cooperación en los desafíos de los colegas y darnos una mano solidaria cuando el otro lo requiere
- 4. Inclusión y diversidad. Ser nosotros mismos, sin necesidad de ponernos ninguna máscara y tener la tranquilidad que seremos aceptados tal como somos. Contribuir desde la propia diferencia al bien de todos
- ¿Cómo impulsarla y fomentarla? Entre muchas otras estrategias podemos destacar su desarrollo a partir del reconocimiento, aceptación e inclusión de las diferencias, desde la humildad más profunda, considerando que todos tienen para contribuir y aportar, escuchando activamente, con cuidado absoluto y atención plena, con el respeto y consideración de cada ser humano. Generando contextos saludables en el que los textos puedan fluir con naturalidad, ofreciendo ambientes culturales resguardados que impulsen la diversidad, inclusión, creatividad y la innovación, a partir de cada palabra, silencio gesto y de cada acto.
- Porque, definitivamente, los colaboradores psicológicamente seguros son colaboradores mucho más comprometidos. Y en momentos de tanta incertidumbre, volatilidad y complejidad, es un ingrediente clave para fomentar equipos auténticamente inclusivos de excelencia, geográficamente dispersos y remotos, con resultados sostenibles. Empresas más humanas, dignas, respetuosas y democráticas, donde mejores personas promuevan mejores y más saludables organizaciones.
EL FUTURO DEL TRABAJO Y EL TRABAJO DEL FUTURO
'El futuro del trabajo y el trabajo del futuro' Entrevista a Alejandro Melamed- https://www.youtube.com/watch?v=tjim5ZoSCQw
- Suele decirse que el futuro es volátil, incierto, complejo y ambiguo: vivimos en un mundo “VICA”. En este contexto, la concepción del trabajo ha evolucionado a la zaga: es imperioso revisar viejas concepciones. Varios estudios predicen que la tecnología destruirá puestos de trabajo. Sin embargo, se espera que para 2020 el 80% de la humanidad esté conectado a través de sus teléfonos móviles. La clave estará entonces en resignificar el empleo hacia la empleabilidad, la habilidad de tener un empleo de manera sustentable.
- El incremento de la expectativa de vida, la irrupción de la mujer en el mundo laboral, la integración de nuevas generaciones, la globalización, la híper concentración urbana y la aparición de otros modelos de negocios están transformando las industrias. Con ello, una infinidad de nuevos trabajos asoman, generando oportunidades. Así como en 2006 no existían los desarrolladores de apps, ni los analistas de Big Data ni los ingenieros para automóviles sin conductor, en el futuro cercano habrá fabricantes de partes del cuerpo humano, granjeros para ganado genéticamente modificado y cirujanos de aumento de la memoria. No estamos lejos de ello. Es la revolución 4.0. Es aquí y ahora.
- La inteligencia artificial, la computación exponencial, la robótica, la biología digital y la nueva medicina, las neurociencias, la nanotecnología y la impresión 3D son algunas de las maneras de acercar ese futuro tan promisorio. Las tecnologías exponenciales son la llave del futuro, puesto que posibilitarán el acceso a millones de personas a una multiplicidad de recursos inimaginados hace unos años atrás.
- El libro de A.Melamed sobre el trabajo está orientado a fortalecer los lazos de una cada vez más necesaria conexión intergeneracional. Para 2020, se espera que casi la mitad de la fuerza laboral en Latinoamérica sea millennial. Quienes se enojen con las nuevas maneras de vivir la vida y con las nuevas tecnlogías estarán perdiendo una enorme oportunidad.
DIFERENCIA ENTRE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
- En el mundo del trabajo y de las empresas, hay un desafío que cada vez se torna en más crítico: evolucionar de la diversidad a la inclusión. ¿En qué se distinguen ambos conceptos?-
- Diversidad se refiere a contratar a personas diversas en género, orientación sexual, origen socio-económico, origen étnico, edad, orientación religiosa, con diferentes tipos de discapacidades, etc., mientras que la inclusión avanza un paso más, considerando a la diversidad pero dándole valor a la misma.
CULTURA DEL ERROR
*Cómo funciona la cultura del error- Published on June 2, 2022 https://www.linkedin.com/pulse/c%25C3%25B3mo-funciona-la-cultura-del-error-alejandro-melamed/?msgControlName=reply_to_sender&msgConversationId=2-YjU3ZmU1MjQtNzNmNC00MWZjLWFjMjktMDAxYTNjNGNhMjJiXzAxMg%3D%3D&msgOverlay=true&trackingId=e%2BBWlMUKn307tAdPLpyg5Q%3D%3D SEGUIR LEYENDO
LOS ESPACIOS HABILITANTES Y LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA
https://www.infobae.com/tendencias/talento-y-liderazgo/2022/03/22/seguridad-psicologica-por-que-es-una-herramienta-clave-en-el-nuevo-contexto-de-trabajo-pospandemico/ 22 de Marzo de 2022
- Una de las referentes que más ha profundizado sobre este tema es Amy C. Edmondson, especialista de la Universidad de Harvard que en su libro The fearless organization describe la seguridad psicológica como un marco en el que las personas están cómodas expresándose y siendo ellas mismas. Esto implica saber que uno no será ni castigado ni humillado por expresar sus ideas, preguntas, inquietudes o por alertar sobre los errores que observa.
- Acá está el eje central del mensaje: no alcanza con que un líder diga “confiá en mí”. La confianza se construye en actos, se visualiza de a poco en la vida concreta y no puede ser nunca real si es solo enunciativa; una simple manifestación de buena voluntad. Para crear una cultura que realmente contemple todo lo mencionado anteriormente, Edmondson nos sugiere cuatro pasos.
- 1. Tratar de entender cuál es la escena y establecerla claramente debatiendo los desafíos presentes tanto para los integrantes del equipo como los propios. El objetivo es compartir la responsabilidad sobre los problemas, de los que nadie es dueño exclusivo. Todos juntos pueden poner sobre la mesa los temas a tratar, asumirlos y resolverlos. Confiar y promover la inteligencia colectiva.
- 2. Conducir el camino con el ejemplo. La mejor manera de demostrar que uno es serio es exponer la propia vulnerabilidad, compartiendo las propias preocupaciones de los líderes y las limitaciones personales del trabajo híbrido. Es importante hacerle saber a los colaboradores que los propios líderes son personas que también tienen dificultades, dudas e inconvenientes en esta nueva modalidad de trabajo.
- 3. Dar pequeños pasitos en la construcción de la confianza, que es un proceso que lleva tiempo. Incluso en aquellas organizaciones que ya tienen una cultura establecida se construye en pequeñas dosis, por eso también es necesario ser muy coherente y consistente en el tiempo
- 4. Compartir ejemplos positivos. Cada vez que pasan cosas alineadas con la cultura que se trata de crear es importante darlas a conocer, reforzarlas y ponerlas como ejemplo de lo que se puede construir hacia adelante.
AMY EDMONDSON
Rotman School of Management
The Fearless Organization: Amy Edmondson https://www.youtube.com/watch?v=x9UwwY3xiiQ
- These days, organizations depend on encouraging innovation, creativity and spark in their employees. The ability to attract and retain top talent is essential for success, but what good does this talent do, once hired, if unable to speak its mind? Professor Amy Edmonson offers practical guidance for teams and organizations aiming to succeed and flourish in a changing economy.
- Amy Edmondson is the Novartis Professor of Leadership and Management at the Harvard Business School. Edmondson, recognized by the biannual Thinkers 50 global ranking of management thinkers since 2011, teaches and writes on leadership, teams and organizational learning. She is the author of The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth (Wiley, 2018) and several other business books.
Located in downtown Toronto and part of the University of Toronto, the Rotman School of Management (http://www.rotman.utoronto.ca) is the leading business school in Canada. Rotman offers a Full-Time MBA program, and several programs for working professionals, including the Morning and Evening MBA, Master of Finance, One-Year Executive MBA, Global Executive MBA, Master of Financial Risk Management, Master of Management Analytics and the Graduate Diploma in Professional Acccouting.
Whichever degree or program you choose, Rotman will give an edge in your career and help you make the most of your potential.#Rotman #RotmanSchool
Amy Edmondson https://www.youtube.com/watch?v=SkFohYhIaSQ
- AMY EDMONDSON la experta en liderazo de Harvard en su libro
- La organización sin miedo- Seguridad psicológica en el lugar de trabajo para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento.
https://www.getabstract.com/es/resumen/la-organizacion-sin-miedo/39246
- Plantea que las personas que lideran equipos y organizaciones deben ocuparse en ofrecer un ambiente habilitante para trabajar sin temor a la censura, donde se pueda expresar la crítica constructiva y donde las personas no necesitan ocultar sus errores porque no serán castigadas, criticadas ni avergonzadas por ellos, sino que todo el equipo podrá aprender y buscar soluciones en un proceso de gestión del conocimiento y aumento de la inteligencia colectiva.
- Amy Edmondson presenta una guía práctica para ayudar a los líderes a crear culturas donde se desarrollen el conocimiento y la innovación, para que las personas puedan sentirse confiados y libres para compartir sus ideas y comprometerse con ellas. Además, destaca que en las culturas que avanzan en esta dirección, los errores se informan más rápido, por lo que pueden acelerarse los aprendizajes y procesos de optimización. Por supuesto, esto provoca una animación y aceleración en los procesos generativos de nuevas ideas y soluciones innovadoras, que redundan en mejores condiciones para generar valor en un mundo cambiante.
Seguridad Psicológica- Published on September 5, 2020
- Fabián Jalife- FOUNDER BMC STRATEGY- lo sigo en linkedín
https://www.linkedin.com/pulse/seguridad-psicol%C3%B3gica-fabi%C3%A1n-jalife/?originalSubdomain=es
- La crisis es tan multifacética, intensa y envolvente que atraviesa y trastoca todo. Y nos exige una y otra vez desplegar grandes esfuerzos adaptativos para poder performar en un ambiente atravesado y dinamizado por la disrupción y el cambio abrupto de reglas, un nuevo ambiente cultural donde domina el miedo, el estado de ansiedad, la amenaza y la idea de riesgo hay dos recursos que los nuevos liderazos tienen que incorporar: la seguridad psicológica y las herramientas de colaboración.
La seguridad psicológica entonces, contribuye significativamente en diferentes aspectos dentro de las organizaciones, entre los que se encuentran la generación de aportes a la innovación con mayor espontaneidad (tendencia a querer aportar), la inclusión en los procesos de diversidad (sentirse valorados), el desarrollo de cada colaborador (sentirse estimulados y desafiados a aprender), la asunción de riesgos de manera responsable (no tener temor a equivocarse por intentar) y la generación de equipos de alto desempeño (estimulando el crecimiento personal, la autoconfianza, confianza recíproca, confianza sistémica y el sentido de logro compartido).https://www.linkedin.com/pulse/seguridad-psicol%C3%B3gica-fabi%C3%A1n-jalife/?originalSubdomain=es
- The Fearless Organization: Amy Edmondson
- the fearless organization español
POR QUÉ TU TRABAJO NO TE AMARÁ
- Sarah Jaffe
El mito de Jeff Bezos, y por qué amar tu trabajo no te hará más feliz- http://myhnt.info/eva/nota.aspx?id=807734
- El liderazgo circular es una técnica de abordaje frente a los proyectos que implica salirse de los organigramas tradicionales en los que todo pasa por un líder, para poner en el centro al proyecto en sí mismo y que todos los agentes participantes giren en torno a él
- Entrevista realizada por Jennifer Montoya en CNN en español para el programa CNN Dinero, profundizando en el valor de las personas en las empresas actuales y cómo fidelizar al mejor talento
https://www.youtube.com/watch?v=neiw-BZJxoI
- Idea de fidelizar que va más allá de retener
- Idea de liderazgo circular que va más allá concentrar