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DIVERSIDAD GENERACIONAL *EL CONCEPTO DE GENERACIÓN EN LAS TEORÍAS SOBRE LA JUVENTUD CARMEN LECCARDI* CARLES FEIXA** https://scielo.conicyt.cl/pdf/udecada/v19n34/art02.pdf *EL TIEMPO DE LAS TRIBUS- MICHEL MAFFESOLI https://www.academia.edu/43319717/El_tiempo_de_las_tribus_Michel_Maffesoli ---- Ni Juniors, ni Seniors: perennials- Por Ana Eloísa Zúñiga- https://es.scribd.com/book/522959300/Ni-Juniors-ni-Seniors-perennials- EDITORIAL: LID Editorial PUBLICADO:- 31 de ago. de 2021 * Las divisiones generacionales, además de brindar características específicas, también han dotado a los grupos etarios de algunas etiquetas negativas; es como si pertenecer a una determinada generación implicara haber nacido con defectos que se manifestarán en nuestro desarrollo personal y profesional. * Ser condicionados por estas ideas hace que no podamos creer en el poder, también innato, que tenemos de darle una perspectiva nueva a la realidad propia para encontrar las mejores soluciones. Desde ese poder de elección la psicóloga Carol Dweck (Lewis & Eaton Professor de la Universidad de Stanford, Estados Unidos) desarrolla su teoría del mindset como la reprogramación que nos lleva al éxito. * Ya hay personas, líderes y empleados, que están viviendo esos valores y rompiendo paradigmas. Son los denominados perennials –término acuñado por la periodista estadounidense Gina Pell–, quienes han llegado para sacudir esos cimientos clásicos y plantear una nueva mentalidad que nos ayude a construir una manera diferente de vivir. Son ellos los que están liderando este mundo en permanente cambio, digitalizado y tecnologizado. |
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"Hustle" viene de la palabra holandesa husselen, que significa sacudir. El término ganó popularidad en los años 20 y se usaba para referirse a la acción de "aprovecharse de los demás". A lo largo de los años, empezó a tomar otro significado, y luego se usaba para referirse a la acción de ganar más dinero. Siguiendo esta definición, un side hustle se refiere a la habilidad de generar ingresos aparte de tu trabajo fijo. La diferencia entre esto y un segundo trabajo es un aspecto que lo vuelve sumamente atractivo a lxs millennials: flexibilidad. Cuando tenemos un side hustle, la persona tiene completa autonomía para decidir dónde y cómo trabaja en el mismo. |
"Hustle" viene de la palabra holandesa husselen, que significa sacudir. El término ganó popularidad en los años 20 y se usaba para referirse a la acción de "aprovecharse de los demás". A lo largo de los años, empezó a tomar otro significado, y luego se usaba para referirse a la '''acción de ganar más dinero.''' Siguiendo esta definición, '''un side hustle se refiere a la habilidad de generar ingresos aparte de tu trabajo fijo. La diferencia entre esto y un segundo trabajo es un aspecto que lo vuelve sumamente atractivo a lxs millennials: flexibilidad. Cuando tenemos un side hustle, la persona tiene completa autonomía para decidir dónde y cómo trabaja en el mismo. ''' |
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El valor agregado de estos trabajos como una herramienta de salud mental es algo que no se ha explorado mucho, como menciona Baab-Muguira en su artículo de Quartz. Es más, ella también menciona que "al no participar en esta moda de side-hustles puede llevarte a tener una crisis de identidad millennial." Una crisis de identidad no necesariamente es algo negativo, pero puede ser experimentado por muchxs como la lucha por encontrar significado y esa "chispa" en un trabajo que debe ser gratificante. | El valor agregado de estos trabajos como una herramienta de salud mental es algo que no se ha explorado mucho, como menciona Baab-Muguira en su artículo de Quartz. Es más, ella también menciona que "al no participar en esta moda de side-hustles puede llevarte a tener una crisis de identidad millennial." Una crisis de identidad no necesariamente es algo negativo, pero puede ser experimentado por muchxs como '''la lucha por encontrar significado y esa "chispa" en un trabajo que debe ser gratificante.''' |
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Algo que caracteriza a estas generaciones, es que se han visto marcadas profundamente por los hechos históricos de alta relevancia que acontecieron en sus tiempos, así la generación Baby Boomers, fue marcada por los acontecimientos sociales de los años 60, la generación “X” por la crisis económica de los 80 y pueda ser que la generación “Y” se ha visto marcada en parte por el surgimiento de la Internet y la generación “Z” por los grandes avances tecnológicos. Cada generación está formada por los acontecimientos, novedades y tendencias de su tiempo. Y los medios de comunicación juegan un papel importante en la transformación y la configuración de la percepción de las generaciones. No hay duda de que cada diferencia generacional se marca de forma exclusiva. La generación anterior establece el camino para el siguiente. Por supuesto, los conflictos entre generaciones son muy comunes, como una generación espera la conformidad de la siguiente generación. Esto sin duda haría que nuestras relaciones fueran menos complicadas, pero que no es la realidad. La realidad es que las diferencias generacionales deben ser aceptadas y respetadas. * DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN- es estrenar pasión, promover el interés. Un docente cansado no atrae. Nadie quiere ser socio del cansancio y la desesperanza. El tono de fatiga anuncia la derrota. No quieren ser socios de la derrota de nadie. Ni discuten, se desconectan. El mensaje hoy es el estilo, es la pasión, es el énfasis. Hay que leer los cuerpos. https://www.youtube.com/watch?v=rQb7xlg5l_8 JOSEFINA DARTIGUELONGUE - "El tiempo y el espacio en los jóvenes es diferente al de los adultos" Nosotros crecimos en un tiempo sucesivo. Ellos por la pantalla, ven todo de manera simultanea. Sucesión y Simultaneidad. Multiplicidad y simultaneidad de tareas. Sincronicidad. |
* Algo que caracteriza a estas generaciones, es que se han visto marcadas profundamente por los hechos históricos de alta relevancia que acontecieron en sus tiempos, así la generación Baby Boomers, fue marcada por los acontecimientos sociales de los años 60, la generación “X” por la crisis económica de los 80 y pueda ser que la generación “Y” se ha visto marcada en parte por el surgimiento de la Internet y la generación “Z” por los grandes avances tecnológicos. * Cada generación está formada por los acontecimientos, novedades y tendencias de su tiempo. Y los medios de comunicación juegan un papel importante en la transformación y la configuración de la percepción de las generaciones. * No hay duda de que cada diferencia generacional se marca de forma exclusiva. La generación anterior establece el camino para el siguiente. Por supuesto, los conflictos entre generaciones son muy comunes, como una generación espera la conformidad de la siguiente generación. Esto sin duda haría que nuestras relaciones fueran menos complicadas, pero que no es la realidad. La realidad es que las diferencias generacionales deben ser aceptadas y respetadas. * DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN- es estrenar pasión, promover el interés. Un docente cansado no atrae. Nadie quiere ser socio del cansancio y la desesperanza. El tono de fatiga anuncia la derrota. No quieren ser socios de la derrota de nadie. Ni discuten, se desconectan. El mensaje hoy es el estilo, es la pasión, es el énfasis. Hay que leer los cuerpos. * https://www.youtube.com/watch?v=rQb7xlg5l_8 JOSEFINA DARTIGUELONGUE - '''"El tiempo y el espacio en los jóvenes es diferente al de los adultos" Nosotros crecimos en un tiempo sucesivo. Ellos por la pantalla, ven todo de manera simultanea. Sucesión y Simultaneidad. Multiplicidad y simultaneidad de tareas. Sincronicidad.''' |
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Las casas de varias generaciones (o next-gen) están específicamente diseñadas para acomodar a varias generaciones que viven bajo un mismo techo. En el diseño ideal de múltiples generaciones, cada generación disfrutará de un espacio privado y separado propio, mientras que todos los miembros de la familia comparten salas comunes como la sala de estar, la sala familiar, la cocina y las áreas al aire libre. Las características adicionales de una casa de varias generaciones pueden incluir suites completas adjuntas o independientes con baños y cocinas, entradas privadas al aire libre y más. Si bien estas casas personalizadas pueden costar más para diseñar y construir inicialmente, una combinación de los recursos financieros de varios miembros del hogar a menudo compensará el aumento. | * Las casas de varias generaciones (o next-gen) están específicamente diseñadas para acomodar a varias generaciones que viven bajo un mismo techo. En el diseño ideal de múltiples generaciones, cada generación disfrutará de un espacio privado y separado propio, mientras que todos los miembros de la familia comparten salas comunes como la sala de estar, la sala familiar, la cocina y las áreas al aire libre. * Las características adicionales de una casa de varias generaciones pueden incluir suites completas adjuntas o independientes con baños y cocinas, entradas privadas al aire libre y más. Si bien estas casas personalizadas pueden costar más para diseñar y construir inicialmente, una combinación de los recursos financieros de varios miembros del hogar a menudo compensará el aumento. |
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Las casas orientadas específicamente al mercado inmobiliario multigeneracional están en la vanguardia del diseño. Frecuentemente incluyen áreas independientes, estilo apartamento con un cuarto, un baño completo, una kitchenette, una entrada independiente y a veces un lavadero y un garage. Si bien los estados del oeste, especialmente California, son los que están más avanzados, tales diseños están avanzando gradualmente hacia el este. | * Las casas orientadas específicamente al mercado inmobiliario multigeneracional están en la vanguardia del diseño. Frecuentemente incluyen áreas independientes, estilo apartamento con un cuarto, un baño completo, una kitchenette, una entrada independiente y a veces un lavadero y un garage. Si bien los estados del oeste, especialmente California, son los que están más avanzados, tales diseños están avanzando gradualmente hacia el este. |
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Ventajas de Vivir en una Casa Multi-Generacional Brinda conveniencia al cuidar a padres ancianos o enfermos. Se gana tiempo debido que no hay desplazamientos hacia y desde un hogar de ancianos o el hogar de los padres. Le da tranquilidad al saber que sus seres queridos están sanos y salvos. Pasar tiempo con sus hijos adultos o nietos puede mejorar el bienestar mental y emocional de los padres mayores. Permite más tiempo en familia. Ayuda con el cuidado de niños más pequeños. Mejora el bienestar emocional y la salud mental de los nietos con uno o más padres ausentes. Las tareas domésticas compartidas quitan la presión a todos los miembros de la familia. Ahorros financieros en alquiler / hipoteca, mantenimiento, comestibles, servicios públicos, internet y posiblemente impuestos con un solo hogar para mantener. Más fácil para obtener financiamiento para el hogar. Posibles ventajas fiscales. Contras de Vivir en una Casa Multi-Generacional Puede ser mental, emocional y financieramente estresante. La lucha familiar por desacuerdos actuales o pasados puede aumentar la tensión y el estrés dentro del hogar. Menos privacidad debido a que hay más personas en el hogar. Aumento del trabajo doméstico en algunos miembros debido a la enfermedad de otros, incapacidad para cuidar la casa o ellos mismos, o falta de limpieza en general. Más ruido y una mayor actividad pueden ser molestos para algunas personas mayores. Cambio completo de estilo de vida cuando ha vivido solo o con un cónyuge solamente. El desequilibrio financiero y la angustia pueden ocurrir si todos los miembros de la familia no pagan su parte justa de los gastos del hogar. Costos de mejoras para el hogar asociados con la remodelación para agregar características de seguridad y conveniencia al hogar. Costos de reubicación asociados con tener que mudarse a una casa más grande. * La casa multigeneracional: Volver a la tribu Macarena Sánchez 1 JUN 2020 coliving-https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/ Babyboomers, millennials y generación X conviven bajo el mismo techo como una opción lógica y natural para los tiempos que corren. ¿La clave? Cooperación y la distribución de los espacios como en la Casa Saigón, de Tokomi Kito Architect & Associates. |
* '''Ventajas de Vivir en una Casa Multi-Generacional''' * Brinda conveniencia al cuidar a padres ancianos o enfermos. * Se gana tiempo debido que no hay desplazamientos hacia y desde un hogar de ancianos o el hogar de los padres. * Le da tranquilidad al saber que sus seres queridos están sanos y salvos. * Pasar tiempo con sus hijos adultos o nietos puede mejorar el bienestar mental y emocional de los padres mayores. * Permite más tiempo en familia. * Ayuda con el cuidado de niños más pequeños. * Mejora el bienestar emocional y la salud mental de los nietos con uno o más padres ausentes. * Las tareas domésticas compartidas quitan la presión a todos los miembros de la familia. * Ahorros financieros en alquiler / hipoteca, mantenimiento, comestibles, servicios públicos, internet y posiblemente impuestos con un solo hogar para mantener. * Más fácil para obtener financiamiento para el hogar. * Posibles ventajas fiscales. * '''Contras de Vivir en una Casa Multi-Generacional''' * Puede ser mental, emocional y financieramente estresante. * La lucha familiar por desacuerdos actuales o pasados puede aumentar la tensión y el estrés dentro del hogar. * Menos privacidad debido a que hay más personas en el hogar. * Aumento del trabajo doméstico en algunos miembros debido a la enfermedad de otros, incapacidad para cuidar la casa o ellos mismos, o falta de limpieza en general. * Más ruido y una mayor actividad pueden ser molestos para algunas personas mayores. * Cambio completo de estilo de vida cuando ha vivido solo o con un cónyuge solamente. * El desequilibrio financiero y la angustia pueden ocurrir si todos los miembros de la familia no pagan su parte justa de los gastos del hogar. * Costos de mejoras para el hogar asociados con la remodelación para agregar características de seguridad y conveniencia al hogar. * Costos de reubicación asociados con tener que mudarse a una casa más grande. * '''La casa multigeneracional: Volver a la tribu''' Macarena Sánchez 1 JUN 2020 * coliving-https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/ * Babyboomers, millennials y generación X conviven bajo el mismo techo como una opción lógica y natural para los tiempos que corren. ¿La clave? Cooperación y la distribución de los espacios como en la Casa Saigón, de Tokomi Kito Architect & Associates. |
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En Estados Unidos, por ejemplo, existen actualmente con la crisis de vivienda cerca de 5 millones de casas multigeneracionales, como informa Metropolis Magazine * Los cowork o la movilidad compartida. https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/ Primero se vio como ‘no tienes plata para tener tu propia oficina o un auto’, pero ahora se entiende lo enriquecedor de la sinergia que entrega el cowork y que usar un scooter o bicicleta es una opción sustentable. Si lo ves desde el punto de vista humano, no comercial, son una excelente alternativa. Que tus nietos crezcan junto con los abuelos es fantástico. Hay que tolerar, requiere un montón de factores, pero a la larga es más lógico, nos está dando la posibilidad de volver a interactuar físicamente, porque la tecnología si bien nos conecta, físicamente nos aleja y cada día la gente está más sola. ¿Qué mejor que llegar a la vejez con mis hijos, mis nietos y mi familia? Es fantástico”. |
* En Estados Unidos, por ejemplo, existen actualmente con la crisis de vivienda cerca de 5 millones de casas multigeneracionales, como informa Metropolis Magazine * Los cowork o la movilidad compartida. https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/ * Primero se vio como ‘no tienes plata para tener tu propia oficina o un auto’, pero ahora se entiende lo enriquecedor de la sinergia que entrega el cowork y que usar un scooter o bicicleta es una opción sustentable. * Si lo ves desde el punto de vista humano, no comercial, son una excelente alternativa. Que tus nietos crezcan junto con los abuelos es fantástico. Hay que tolerar, requiere un montón de factores, pero a la larga es más lógico, nos está dando la posibilidad de volver a interactuar físicamente, porque la tecnología si bien nos conecta, físicamente nos aleja y cada día la gente está más sola. ¿Qué mejor que llegar a la vejez con mis hijos, mis nietos y mi familia? Es fantástico”. |
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La vivienda MULTIGENERACIONAL no es un “invento” del siglo XXI, es el concepto más antiguo y tradicional de HOGAR en que conviven padres, hijos, abuelos y nietos bajo un mismo techo realizándose – durante la vida de las personas – una rotación en la utilización de los espacios. | * La vivienda MULTIGENERACIONAL no es un “invento” del siglo XXI, es el concepto más antiguo y tradicional de HOGAR en que conviven padres, hijos, abuelos y nietos bajo un mismo techo realizándose – durante la vida de las personas – una rotación en la utilización de los espacios. |
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* CEPAL: ambién han intentado incentivar la participación de trabajadores sin relación de dependencia mediante contratos individuales de ahorro sobre la base de una relación financiera estrecha y transparente entre los esfuerzos contributivos y las prestaciones de los trabajadores. Sin embargo, no se han observado resultados importantes en materia de cobertura ya sea por cuanto la portabilidad no se ha traducido en mayores empleos formales o por que no se han generado los incentivos apropiados para el ahorro. Por el contrario, al dejar la responsabilidad exclusiva de su protección y la de sus familiares al trabajador individual, se han reproducido las desigualdades del mercado de trabajo. En particular discriminando contra las mujeres, que trabajan mas esporádicamente, son discriminadas en el trabajo, jubilan antes y tienen una mayor longevidad. El principal desafío hoy es el de incluir en forma eficiente en el diseño de los sistemas de pensiones el financiamiento solidario para combinar esquemas contributivos y no contributivos bajo la lógica de la seguridad social. En varios casos esto significará una carga adicional a la ya pesada responsabilidad fiscal debido al déficit que acarrean los antiguos sistemas y/o al costo fiscal de la transición de la gestión financiera desde el reparto a la capitalización en cuentas individuales. | * CEPAL: ambién han intentado incentivar la participación de trabajadores sin relación de dependencia mediante contratos individuales de ahorro sobre la base de una relación financiera estrecha y transparente entre los esfuerzos contributivos y las prestaciones de los trabajadores. Sin embargo, no se han observado resultados importantes en materia de cobertura ya sea por cuanto la portabilidad no se ha traducido en mayores empleos formales o por que no se han generado los incentivos apropiados para el ahorro. * Por el contrario, al dejar la responsabilidad exclusiva de su protección y la de sus familiares al trabajador individual, se han reproducido las desigualdades del mercado de trabajo. En particular discriminando contra las mujeres, que trabajan mas esporádicamente, son discriminadas en el trabajo, se jubilan antes y tienen una mayor longevidad. * El principal desafío hoy es el de incluir en forma eficiente en el diseño de los sistemas de pensiones el financiamiento solidario para combinar esquemas contributivos y no contributivos bajo la lógica de la seguridad social. En varios casos esto significará una carga adicional a la ya pesada responsabilidad fiscal debido al déficit que acarrean los antiguos sistemas y/o al costo fiscal de la transición de la gestión financiera desde el reparto a la capitalización en cuentas individuales. ---- LA DIVERSIDAD GENERACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN ALZA LA DIVERSIDAD GENERACIONAL ES CLAVE PARA EL ÉXITO DE LAS EMPRESAS *Las diferentes perspectivas hacen que mejore la productividad de las empresas Ignacio Camuñas- 25/03/2020 https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/10439222/03/20/El-exito-de-las-empresas-viene-marcado-por-la-diversidad-intergeneracional.html * El éxito y crecimiento de una empresa radica, en gran medida, en el equipo humano que la compone. Hoy en día la diversidad generacional es una realidad y un imperativo para los departamentos de gestión de los recursos humanos. * Hay que tratar de encontrar la clave del éxito y dar salida a la relación de las personas de diferentes edades, el equilibrio entre una generación joven, también llamados millennials, centennials o Generación Z, considerados la generación mejor cualificada de la historia, que aporta dinamismo, evolución, gran capacidad de aprendizaje y, sobre todo, nuevas tecnologías; combinado con la lealtad, lecciones de experiencia y resistencia ante las circunstancias que puede aportar una generación sénior, denominados Baby Boomers o la Generación Alpha nacidos entre 2010 y 2020. * Estas son algunas conclusiones de expertos como Pablo González Ruiz de la Torre, founder y CEO de Trivu, el ecosistema global que impulsa oportunidades para conectar, activar y potenciar talento joven; Joan Clotet, Talent Innovation manager de Ferrovial, y Paco Megías, Talent Management, Recruitment and Training de Nestlé. * Estereotipos * La armonía y encontrar la perfecta convivencia es responsabilidad de todas las personas que la integran. Así, según estos profesionales, el carácter diverso y el ambiente laboral inclusivo ofrece resultados óptimos en la compañía en cuanto a productividad y rendimiento. * Sin embargo, aún nos encontramos ante estereotipos exagerados sobre las diferentes generaciones, que hacen que caigamos en lo que hoy se denomina '''edadismo o discriminación laboral por cuestión de edad''', donde los mayores de 45-50 años son considerados menos efectivos, trabajan menos y tienen menos capacidad de adaptación ante las nuevas formas de trabajo marcadas por la digitalización. * '''También existe un prejuicio constante de cara a los más jóvenes de edad o mal llamados ninis''', tendencias erróneas que provocan una dificultad para incorporar en las organizaciones a nuevos talentos o una pérdida del talento sénior, debido a falsos prejuicios hacia esta generación. * Para Pablo González Ruiz de la Torre, de Trivu, "en el contexto en que estamos, no solo han de adaptarse al cambio aquellos a los que llamamos veteranos, pues todas las generaciones están forzadas a cambiar su manera de trabajar. Al final, lo que más se valora es la autenticidad de las personas que forman parte de la organización y esto no es algo propio de una generación u otra, pues diversos nacemos y auténticos nos hacemos". * Además, Pablo añade que '''"necesitamos un mundo donde el talento sea libre y capaz de desatar todo su entusiasmo, pasión y energía. Ser uno mismo en la vida es la primera y más importante condición para llegar lejos y esto, no entiende de edad".''' * Cambios en las entrevistas * Otro aspecto en el que las últimas generaciones han cambiado la dinámica tradicional es en la forma de realizar las entrevistas de trabajo. * Los millennials y centennials tienen a su disposición múltiples herramientas de información, acuden a las entrevistas con un gran conocimiento de la empresa contratante (LinkedIn, Google Review, Glassdoor, Instagram, Facebook), y cuentan con una serie de preguntas y expectativas que no dudarán en exponer durante el proceso de entrevista. Y es que, los talentos millennial (Y) y centennial (Z) demandan comunicación, una cultura corporativa específica, poder alcanzar su máximo potencial durante cada una de sus etapas profesionales. * Ignacio Hernández, associate director en Robert Walters Barcelona, afirma que los principales aspectos que más valoran los profesionales de las generaciones Y y Z son aquellos relacionados con el desarrollo e impacto de la posición. * Por su parte, Raúl Herrero, director en Robert Walters Madrid, afirma que la preparación y conocimientos del entrevistador sobre su propia marca es crucial para no llevarse sorpresas por el camino. "El candidato de nueva generación siempre realizará una investigación previa e intensiva sobre la compañía contratante. El entrevistador debe entonces estar preparado para abordar cualquier dato negativo, dudoso o conflictivo que pueda exponer el candidato". * "El entrevistador debe mostrarse interesado por el candidato de manera sincera", comenta Raúl Herrero. "No solo es importante preguntar sobre el qué del currículum, sino también sobre el cómo y el por qué. Hay que dar una buena impresión, establecer una conexión con el profesional, y ofrecerle el tiempo necesario para que formule preguntas. En la actualidad, una entrevista de éxito nunca debe ser unidireccional". ----- Las nuevas generaciones reclaman modelos de carrera profesional más flexibles- Las empresas están redefiniendo el proceso de aprendizaje de las plantillas * Circles Top Employers- Hay cambios relacionados con la filosofía agil * https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/10232941/12/19/Las-nuevas-generaciones-reclaman-modelos-de-carrera-profesional-mas-flexibles.html * Hay escasez de profesionales en muchos de los puestos críticos que necesitan las empresas y más incertidumbre que nunca. Para hacer frente a esta realidad, las compañías punteras están inmersas en procesos de redefinición de sus modelos de carrera, coincidieron en señalar los responsables de Recursos Humanos reunidos recientemente en los Circles Top Employers celebrados en las instalaciones de EY en Madrid y Volkswagen Group España Distribución en Barcelona. * La trayectoria de carrera se debe adaptar a las nuevas generaciones (los millennials y los centennials), que exigen transparencia, rapidez en la comunicación, desarrollo continuo y mayor flexibilidad. Además, las empresas deben hacerlo con el otro ojo puesto en los más séniors, ya que en el futuro cercano será clave realizarles una oferta también atractiva para que continúen en la organización. * En estos Circles, se puso de manifiesto que se requiere '''un cambio de cultura basado en la "mentalidad de crecimiento" de los empleados y, sobre todo, de los líderes.''' "Las compañías necesitan un 33% de personas con mentalidad de crecimiento, que sean partidarias del cambio, y eso solo se consigue con la implicación de los líderes", resumió Pilar Jericó, socia de BeUp. ------ * https://www.youtube.com/watch?v=I4UN5g7IAl4 * A Brief But Spectacular take on making the most of the multi-generational moment * https://www.youtube.com/watch?v=TTyhxYTFJ14 * A Brief But Spectacular take on designing better lives for all-Emi Kiyota is an internationally recognized thought leader on healthy aging. Inspired by her grandmother’s experience, Kiyota helps create elder communities with spaces that accommodate everyone. She shares her Brief But Spectacular take on designing better lives for all. ------ * APROVECHAR EL PODER DE LA DIVERSIDAD DE EDADES- 2022 * file:///C:/Users/Dell/Downloads/Harnessing%20the%20Power%20of%20Age%20Diversity%20-%20Harvard.pdf * https://www.bing.com/videos/search?&q=Megan+Gerhardt+%2b+YOUTUBE&docid=603547448917244071&mid=59C63E31AC7DAB90557759C63E31AC7DAB905577&view=detail&FORM=VDQVAP&rvsmid=6786373DE0E1CFB8715D6786373DE0E1CFB8715D&ajaxhist=0 ------ * MEGAN GERHARDT * https://www.bing.com/videos/search?q=Megan+Gerhardt+%2b+YOUTUBE&docid=603547448917244071&mid=6786373DE0E1CFB8715D6786373DE0E1CFB8715D&view=detail&FORM=VIRE ------ * Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores. Fundación Edad & Vida- * https://www.edad-vida.org/wp-content/uploads/2021/12/2021_Empresas-Responsables-Diversidad-Generacional.pdf * '''En muchas empresas pueden coexistir hasta 5 generaciones diferentes (veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials y generación Z), cada una con sus ideales y creencias, que hace que entiendan el mundo y, especialmente, el trabajo de distinta manera.''' Lo que puede generar inconvenientes que hay que minimizar y, sobre todo, beneficios que hay que fortalecer; '''es de especial interés la conexión del talento senior con el talento junior'''. Lo importante es, como bien dice el Observatorio Generación & Talento, se debe sumar y unir los valores y las aportaciones de todas las generaciones en el ámbito laboral para beneficio de todos. * Es necesario destacar y recordar en este momento lo que los empleados de mayor edad puedan aportar a las empresas. Así, sin olvidarnos de la gran heterogeneidad y diversidad interna en estas personas, a medida que envejecen los trabajadores, podemos hablar, en general, de una serie de mejoras en cuanto a capacidades cognitivas que aplicarán en su desempeño laboral: *• El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad. * • Mayor compromiso con el trabajo. * • Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación. * • El talento no se deteriora con la edad. * • Experiencia y sabiduría vital * La experiencia laboral y la gestión de la vida mejoran, de forma sustancial, el valioso capital social de los trabajadores de edad avanzada: * • Aumentan la competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación. * • Mejoran el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones. * • Incrementan los contactos con clientes y redes y mejoran la comprensión de los cambios en el entorno operativo. * La Fundación Edad & Vida junto con analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas https://www.edad-vida.org/publicaciones/la-gestion-de-la-edad-en-las-empresas-el-envejecimiento-de-las-plantillas/ * Mediante este estudio queremos profundizar en la compresión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Es de sobra conocido por todos que este cambio en la distribución de la demografía actual implicará, inevitablemente, la necesidad realizar algunos cambios significativos en todos los niveles del funcionamiento de la sociedad, entre ellos, en el mundo laboral, si queremos mantener y optimizar los estándares de bienestar y calidad de vida alcanzados. * Así, es de vital importancia que las empresas de todos los sectores desarrollen, tal y como se indica en el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 de la ONU “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, una adecuada gestión de la edad en sus plantillas. * Estas políticas consisten en diferentes medidas que se implementan en las empresas para favorecer la convivencia intergeneracional de los trabajadores, facilitando el desarrollo de carreras laborales extensas y la retención del talento de las generaciones mayores, así como la incorporación y formación de las más jóvenes. Mediante ellas se pueden conseguir resultados altamente beneficiosos para las empresas, y para la sociedad en general, en la medida en que se consiguen los objetivos propuestos armonizando las necesidades de las empresas y de sus empleados según van envejeciendo. ------ * OBSERVATORIO GENERACIÓN & TALENTO * https://www.equiposytalento.com/noticias/2021/10/07/el-observatorio-gt-disena-el-primer-modelo-de-gestion-de-diversidad-generacional/ * El Observatorio Generación & Talento diseñará en su próximo ciclo de trabajo el primer Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional, "una herramienta de management para ayudar a las organizaciones en la gestión de sus plantillas desde su perspectiva generacional y que esto impacte favorablemente en su productividad y competitividad", explica Elena Cascante, socia directora del Observatorio GT. * LIDERAZGO INTERGENERACIONAL * https://generacciona.org/estudio-liderazgo-intergeneracional-2-2/ * Las organizaciones son el epicentro de diversas generaciones de trabajadores y ejecutivos. * Entre las conclusiones más importantes de este estudio, el Observatorio GT destaca la necesidad de desarrollar en las organizaciones una nueva competencia organizacional, denominada Liderazgo Intergeneracional. “Este nuevo liderazgo con carácter diferencial y vinculante entre lo emocional y lo generacional contribuirá a que los gestores de personas tengan los atributos necesarios para acompañar a sus colaboradores a potenciar un crecimiento sostenido de sus organizaciones”, según Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento. * Las 12 competencias del líder intergeneracional. * El estudio define 10 competencias específicas y 2 competencias transversales * Según el estudio, es fundamental el desarrollo de 2 competencias transversales que impregnen de inteligencia emocional y perspectiva generacional a las 10 competencia específicas. * La primera está orientada a desarrollar las relaciones interpersonales y grupales a través de la empatía, el feelings management, el coaching ejecutivo y la comunicación efectiva. La segunda, “Liderazgo con perspectiva generacional” se centra '''en el reconocimiento de la cultura, valores, ideales e incluso idioma de cada generación y en la identificación de los puntos de unión entre ellas, para hacer de la diversidad una fuente de innovación.''' * De hecho, según concluyen las profesoras e investigadoras de la '''Universidad Europea''', Gómez y Moldes, “no cabe duda de que éstos atributos deben recogerse en el estilo de liderazgo intergeneracional: un liderazgo que se presenta como una dimensión del liderazgo de tipo colaborativo e integrador que, adaptado a las diferentes generaciones, puede sentar las bases para hacer cristalizar la ventaja competitiva de una adecuada gestión de la diversidad generacional”. ------ * Abordar los desafíos y las oportunidades del AUMENTO DE LA LONGEVIDAD es una responsabilidad individual y colectiva '''FOMENTAR LA SOLIDARIDAD Y RESPONSABILIDAD ENTRE LAS GENERACIONES''' * Libro Verde sobre el Envejecimiento: Fomentar la solidaridad y la responsabilidad entre generaciones – Comisión Europea – Mayo 2021 * https://www.fiapinternacional.org/libro-verde-sobre-el-envejecimiento-fomentar-la-solidaridad-y-la-responsabilidad-entre-generaciones-comision-europea-mayo-2021/#:~:text=Libro%20Verde%20sobre%20el%20Envejecimiento%3A%20Fomentar%20la%20solidaridad,entre%20generaciones%20%E2%80%93%20Comisi%C3%B3n%20Europea%20%E2%80%93%20Mayo%202021 * Existe un desafío de mantener unas pensiones adecuadas, justas y sostenibles en una sociedad que envejece y la necesidad de las personas de acumular ahorros adicionales. * La respuesta clave para lograr el objetivo mencionado son Las vidas laborales más prolongadas. * Medidas como limitar las jubilaciones anticipadas a casos objetivamente justificados, establecer de forma general el derecho a trabajar más allá de la edad de jubilación, así como unos regímenes flexibles de jubilación pueden ayudar a que los sistemas de prensiones sean adecuados y sostenibles. * '''¿CÓMO SE PROLONGAN LAS VIDAS LABORALES Y LAS VIDAS ACTIVAS Y CON PROPÓSITO?''' * El emprendedurismo de las personas mayores puede prolongar las vidas laborales, reducir el desempleo de dichas personas, mejorar su inclusión social y estimular la innovación a través de empresas emergentes. * Puede fomentar el aprendizaje intergeneracional y garantizar la transferencia de conocimientos. * Concienciar acerca del emprendimiento como una opción en la última etapa de la trayectoria profesional puede ayudar a contrarrestar el envejecimiento como un posible obstáculo para dicha actividad. * Las políticas públicas pueden apoyar a los emprendedores de más edad eliminando los desincentivos en los regímenes fiscales y de la seguridad social, ofreciendo asesoramiento bien orientado y garantizando el acceso a la financiación. * 3.2. Productividad, innovación y oportunidades de negocio * La economía plateada representa una oportunidad para la UE (este término se refiere a un cambio general de la demanda de productos y servicios que refleja las necesidades y preferencias específicas de las personas mayores). Se espera que la economía plateada crezca en torno al 5 % al año desde los 3,7 billones EUR en 2015 hasta los 5,7 billones EUR en 202518. * La economía plateada puede abrir nuevas oportunidades de empleo en sectores como el turismo, los hogares inteligentes que contribuyen a una vida independiente, las tecnologías de asistencia, los productos y servicios accesibles, la robótica de servicios, el bienestar, la cosmética y la moda, la seguridad, la cultura, la movilidad personal y automatizada, y la banca. * MÁS ALLÁ DEL TRABAJO, LA VIDA ACTIVA (LONGEVIDAD POSITIVA) * Las actividades de voluntariado pueden fomentar la solidaridad y cooperación intergeneracionales, creando valor y beneficiando a jóvenes y mayores por igual en términos de conocimientos, experiencia y autoestima. Al mismo tiempo, dichas actividades tienen un importante valor económico. Los datos muestran que alrededor de una quinta parte de las personas de entre 65 y 74 años participan en actividades de voluntariado formales, mientras que aquellas mayores de 75 años siguen haciéndolo mientras su salud se lo permite20 * EL TEMA DEL VOLUNTARIADO * ¿Cómo podría apoyarse mejor el voluntariado llevado a cabo por personas mayores y el aprendizaje intergeneracional, también a escala transfronteriza, a fin de fomentar el intercambio de conocimientos y el compromiso cívico? ¿Qué papel podría desempeñar una plataforma digital u otras iniciativas a nivel de la UE y quiénes deberían ser los destinatarios de tales iniciativas? ¿Cómo se podría integrar en las iniciativas intergeneracionales el voluntariado que la población juvenil realiza en colaboración con las personas mayores o en beneficio de estas? 7. ¿Cuáles son los servicios y el entorno facilitador que habría que implantar o mejorar a fin de garantizar la autonomía, la independencia y los derechos de las personas mayores y de permitir su participación en la sociedad? * Durante la pandemia de COVID-19, los jubilados han ayudado a la comunidad regresando a sus puestos como personal médico y de enfermería u ofreciéndose voluntariamente para ayudar a otras personas en sus vidas cotidianas. * Muchos de ellos, especialmente mujeres mayores, son cuidadores no remunerados, principalmente en el seno de sus familias (de sus padres, parejas, hijos o nietos), ayudando así a la generación en edad principal de trabajar a conciliar la vida profesional y familiar. * El aprendizaje intergeneracional, incluidas las tutorías y el intercambio de experiencias, permite a jóvenes y mayores compartir conocimientos y competencias. Gran parte del aprendizaje intergeneracional se produce de forma informal en la comunidad, en actividades en torno a bibliotecas y museos, asociaciones culturales, deportivas o de otro tipo, instituciones religiosas, etc * La movilidad activa también respalda el envejecimiento activo. Caminar y montar en bicicleta son actividades muy populares en muchos Estados miembros, también entre las personas de más de 65 años. Las nuevas formas de movilidad, principalmente las bicicletas eléctricas, ya ofrecen una respuesta flexible a las necesidades de movilidad de algunas personas mayores y les permiten utilizar un modo de transporte activo al tiempo que reducen sus emisiones procedentes del transporte. * (En la UE se plantean las bicicletas eléctricas en nuestra Región LA y en nuestro país se plantean la necesidad de calles seguras, veredas sin obstáculos, baños...) * '''LAS INTERSECCIONES QUE AUMENTAN LOS RIESGOS:''' * EDAD Y GÉNERO * El riesgo sigue siendo más elevado para grupos específicos. Las mujeres tienden a ganar menos, sus trayectorias profesionales son más cortas y menos lineales, trabajan a tiempo parcial y asumen más responsabilidades asistenciales no remuneradas. Las pensiones de las mujeres en la UE son de media un 29,5 % más bajas que las de los hombres21. En 2019, el 37 % de los migrantes de terceros países estaban en riesgo de pobreza y exclusión social frente al 22 % de los ciudadanos móviles de la UE22. En los próximos años, pueden enfrentarse a un mayor riesgo de sufrir pobreza en la vejez debido a unas trayectorias profesionales más cortas dentro de la UE. * EDAD Y DISCAPACIDAD * Las personas mayores con discapacidad pueden afrontar problemas concretos. Las personas en edad laboral que desarrollan una discapacidad suelen beneficiarse del apoyo procedente del mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos y los gastos adicionales. Aunque en muchos casos esto resulta insuficiente, las personas que adquieren una discapacidad después de la jubilación no suelen poder beneficiarse de estas prestaciones. * ACELERACIÓN DEL CAMBIO Y DESTREZAS DIGITALES * El acceso a bienes y servicios, incluidos los servicios públicos, y la participación en la vida política, social y cultural exigen cada vez más destrezas digitales. Los desarrollos tecnológicos pueden intensificar la vulnerabilidad de las personas mayores, por ejemplo, en caso de estar menos familiarizados o sentirse menos cómodos con las herramientas digitales, o de tener un acceso limitado a la tecnología digital. Esto puede hacerlos más propensos al fraude, las estafas y las prácticas comerciales deshonestas, como hemos visto durante la pandemia y los confinamientos. * LA LEGISLACIÓN * A fin de permitir que las personas mayores disfruten de sus derechos y autonomía y participen en la sociedad en la mayor medida posible, se deben tener en cuenta estas situaciones de vulnerabilidad y, en caso necesario, se deben abordar específicamente por parte de los responsables políticos a todos los niveles * Los sistemas de pensiones podrían favorecer la prolongación de la vida laboral ajustando automáticamente las edades de jubilación o los requisitos profesionales, las tasas de acumulación o las prestaciones para reflejar la mayor esperanza de vida. REQUISITOS PROFESIONALES-EL CASO DE LA ENFERMERÍA * Se debe disponer de pensiones que permitan unos niveles de vida dignos en la vejez a aquellas personas que no puedan prolongar sus vidas laborales en el futuro. Esto podría lograrse, por ejemplo, a través de créditos de pensión, pensiones mínimas, pensiones basadas en la residencia y la asistencia social dirigida a las personas mayores o también disponible para estas. * A pesar de una mayor esperanza de vida saludable, cuanto mayor nos hacemos, mayores son las probabilidades de sufrir enfermedad o discapacidad. Gradualmente, muchas personas mayores se vuelven frágiles y dependientes de los cuidados de larga duración. * El fomento de la salud y la prevención de enfermedades, en forma de unos estilos de vida saludables, la seguridad en el trabajo, así como unas vidas sociales activas, pueden limitar o posponer estos problemas. Las políticas de apoyo, como la renovación urbana, la revitalización de las zonas rurales y la accesibilidad en los edificios y el transporte, pueden ayudar a facilitar la vida, especialmente para las personas con movilidad reducida. * Aunque dichas políticas pueden ayudar a mitigar el desafío general, el envejecimiento y la longevidad conducirán invariablemente a un aumento estructural de la demanda global de servicios de asistencia sanitaria y de cuidados de larga duración30. Esto se ve agravado en el caso de ciertas regiones alejadas y rurales que suelen afrontar desafíos en términos de calidad y cobertura de los servicios sociales disponibles * La forma en que las sociedades se preparan para el envejecimiento debe ir más allá de las cuestiones económicas y de unos servicios de calidad y asequibles. Debemos reflexionar sobre cómo conviven las distintas generaciones. Una de las inquietudes que existen es el creciente riesgo de soledad y aislamiento social, tanto entre los jóvenes como entre las personas mayores, tal y como han experimentado muchas personas en particular durante la pandemia de COVID-19. Aunque es menos visible, esto tiene un impacto real sobre nuestros sistemas económico, social y sanitario, y merece la atención de los responsables políticos. * Los cuidados de larga duración de calidad son importantes para garantizar la dignidad personal, la capacidad de elección, el bienestar, así como para evitar hospitalizaciones innecesarias. Actualmente, existen diferentes estándares de calidad y las interpretaciones en la UE y los Estados miembros se encuentran en diferentes etapas del aseguramiento de la calidad. Resulta importante señalar que existen diferentes formas de ofrecer cuidados de larga duración de calidad. * Invertir en capacidades digitales, desarrollo comunitario y cohesión intergeneracional puede evitar el deterioro de la salud mental y el bienestar, así como reducir las desigualdades. * Existe la tendencia creciente, aunque aún emergente, de organizar viviendas en las que convivan varias generaciones, a veces en forma de cooperativas de viviendas, lo cual puede ofrecer compañía a los residentes mayores, transferencia de competencias y conocimientos a los residentes jóvenes y unas valiosas interacciones sociales para todos ellos * CONCLUSIONES SOBRE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS * fomentar una vida saludable y activa, mejorar la resiliencia de nuestros sistemas sanitarios y asistenciales, mejorar el funcionamiento del mercado laboral, modernizar la protección social y fomentar la migración legal y la integración como parte de una combinación de políticas, así como buscar una mayor productividad y eficiencia de forma general. * No obstante, la longevidad no trata únicamente de la economía plateada, el crecimiento sostenible y el estado del bienestar. También trata de nuestra sociedad en su conjunto y de cómo interactuamos entre generaciones. De forma paralela a nuestra respuesta política al efecto socioeconómico del aumento de la longevidad, debemos debatir cómo garantizar que todo el mundo pueda participar en nuestras sociedades. Esto requiere la participación activa en el debate tanto de los jóvenes como de las personas mayores. * En última instancia, el debate sobre las políticas para abordar los desafíos y las oportunidades de la prolongación de la vida es una de las soluciones inmediata y a largo plazo. Exige una reflexión prospectiva sobre las repercusiones y las alternativas de esta transición demográfica dentro de la UE, así como sus consecuencias para el papel de Europa en el mundo. Dicha reflexión podría ilustrar el debate y apoyar elecciones políticas sostenibles a largo plazo que beneficien a todas las generaciones. *seguir explorando:LIBRO VERDE-SOBRE EL ENVEJECIMIENTO Fomentar la solidaridad y la responsabilidad entre generaciones -Comisión Europea- Bruselas, 27.1.2021 https://commission.europa.eu/system/files/2021-02/com_2021_50_f1_green_paper_es.pdf ---------- ------ * Diversidad generacional y la era del acceso: un reto para la gestión de gente- 2018 -Laura Maldonado Acosta. lcmacosta@gmail.com Universidad de Carabobo, Venezuela y Lubiza Osio Havriluk 3 lubiza@gmail.com Universidad de Carabobo, Venezuela * https://www.redalyc.org/journal/4655/465554397008/html/ * Para pendar en la gestión de la diversidad generacional conviene tomar en cuenta tres ejes esenciales: * en el primero de ellos se aclaran, el significado de la diversidad, las dicotomías que encierra y su interpretación en el ámbito organizacional; * en el segundo, se incluye el concepto de generaciones, sus características y diferencias vistas desde el mundo laboral; * y en el tercero se enuncian el conjunto de prácticas que desde la gestión de gente pueden tener cabida a la luz de la inminente presencia de diversidad generacional en las organizaciones. * La gestión de la diversidad generacional se estructura en atención a tres ejes, de los cuales se derivan las subsecuentes categorías de análisis: la primera, que el tema de la diversidad no tiene un concepto unívoco y debe inclinarse hacia su connotación positiva, es decir, como oportunidad de provecho para fomentar la tolerancia e igualdad y no como un elemento de separación; la segunda, precisar que dentro de esa heterogeneidad hay diferencias entre los individuos a partir de la edad, lo que plantea la existencia de cinco generaciones, cuatro de las cuales conviven, hoy, dentro de las organizaciones, cada una poseedora de atributos: tradicionalistas, idealistas, independientes y dinámicas. Se evidencia entonces que la gestión de gente y sus praxis integradoras, de acompañamiento y formación, deben adoptar un carácter rizomático, sin anclajes perennes y de apertura a todas estas categorías y tendencias. * '''La diversidad en las organizaciones: aclaratorias necesarias''' * La diversidad cultural, reconocida explícitamente por la UNESCO cuando aprueba por unanimidad la Declaración universal sobre la diversidad cultural en la cual destaca que se eleva la diversidad cultural a la categoría de “patrimonio común de la humanidad”, “tan necesaria para la humanidad como la biodiversidad para los seres vivos” y su salvaguardia se erige en imperativo ético indisociable del respeto por la dignidad de la persona. (UNESCO, 2002, p.2). * Gestionar la diversidad es interpretar a todas las generaciones desde el enriquecimiento colectivo que genera el aporte de miradas diferentes, otorgándoles a todas ellas el mismo valor en la cadena de relaciones que es una empresa. * Resulta importante recuperar algunos elementos para el análisis. El primer factor, es el hecho de afirmar que la pluralidad intergeneracional involucra a la diversidad cultural, es decir, los considera elementos indivisibles, cuyas formas de expresión en el ambiente de trabajo se evidencian a través de cómo se conciben las relaciones a partir del entramado organizacional, la forma en que se asumen los compromisos y los mecanismos adoptados para la resolución de los conflictos en el marco de la ética y los valores compartidos. El segundo elemento para el análisis tiene que ver con la necesidad de enfatizar su aspecto positivo para evitar subrayar las diferencias entre los individuos, siempre apostando a generar valor dentro de la filosofía de ganar-ganar. * '''Las generaciones, sus diferencias y el mundo laboral''' * Este comportamiento asociado con la mencionada generación y aunado a factores económicos, políticos y sociales de cada país, ha hecho que la movilidad laboral sea cada vez mayor. Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) así como los gobiernos de cada país, en los últimos quince años, empezaron a pensar en marcos regulatorios que permitan controlar este fenómeno. * La migración de la mano de obra plantea dilemas normativos fundamentales a los gobiernos y a sus «interlocutores sociales», particularmente, los sindicatos. Muchos estados han levantado barreras, cada vez más estrictas, al ingreso legal de trabajadores migrantes y, sin embargo, paradójicamente, parecen tolerar la presencia de gran número de trabajadores migrantes irregulares, especialmente aquellos que trabajan en empleos con bajos salarios no ocupados por el mercado de mano de obra nacional. (Taran, 2002, p. 29). * En el afán por procurar dar un ordenamiento a los individuos nacidos en diferentes períodos, estudiosos en el área han intentado designar un nombre para cada generación, aun cuando no hay claridad ni unanimidad sobre el origen de tales designaciones o como muchos le llaman, etiquetas. No obstante, existen un conjunto de preceptos que gozan de mayor aceptación * Se describen las generaciones y por la época en que está escrito (2018) hablan de 4 generaciones y dicen: La Generación Z (2001-actualidad), que todavía no se incorpora al mercado laboral. Por tal razón esta última no es considerada para el análisis realizado en este apartado.. Pero en 2023 ya están incorporados muchos de los integrantes de la generación Z. * '''Desde la gestión de gente: elementos para la práctica''' * Procurar la integración intergeneracional para lograr la reunión entre los Baby boomers, la Generación X y la Millennials, quienes comparten más ampliamente el mercado laboral, parece una tarea ardua. La gestión de recursos humanos tiene un gran reto; amalgamar personas con cosmovisiones distintas y formas de trabajo disímiles; aunado a que pueden tener diferentes culturas de acuerdo con sus orígenes, pertenecer a diferentes religiones y poseer distintos dominios de las tecnologías de información y comunicación, incluso, interactuar desde latitudes remotas distanciadas en espacio. Los empresarios tienen un gran reto, ver no solo cómo gestionar lo pertinente a la gente, sino también cómo planifican la incorporación de las tecnologías para permitir la integración de los diversos grupos. * Buscar ejemplos de buenas prácticas * Reflexiones finales * La diversidad comienza a constituirse como eje central en los ambientes de trabajo. No solo se reconoce su existencia, sino que además comienzan a aplicarse fórmulas para gestionarse. Se diversifica el concepto haciéndole justicia a su nombre; ahora no es importante saber de diversidad cultural en función de estudios de grupos, desde una visión meramente antropológica, sino que también comienzan a apreciarse signos de diversidades más sutiles, pero de gran alcance e impacto en el mundo laboral. Una de ellas, la diversidad intergeneracional. * Muchos son los retos que debe afrontar el gerente de recursos humanos, no obstante, parece resaltar, en toda la literatura que refleja elementos para conciliar las brechas intergeneracionales, que la comunicación es un elemento primordial para lograr superar las barreras. La comprensión, no solo de la jerga/argot, sino también del significado y práctica que en ella se entremezclan. Parece entonces, una paradoja que esto ocurra cuando se supone que estamos en una era de acceso, de información y de apertura. * Accionar, dentro de ambientes culturalmente diversos, presupone de antemano un gran desafío. La idea de enfrentarse a determinadas barreras, entre ellas: el sentido común, la noción de la verdad (elemento fundamental), y otros obstáculos mucho más claros y visibles inherentes al lenguaje, la comunicación y los modos de relacionarnos, a partir de nuestros acervos, se han convertido en una tarea obligada si lo que se desea es permanecer dentro del mercado. |
DIVERSIDAD GENERACIONAL
- EL CONCEPTO DE GENERACIÓN EN LAS TEORÍAS SOBRE LA JUVENTUD CARMEN LECCARDI* CARLES FEIXA**
EL TIEMPO DE LAS TRIBUS- MICHEL MAFFESOLI https://www.academia.edu/43319717/El_tiempo_de_las_tribus_Michel_Maffesoli
Ni Juniors, ni Seniors: perennials- Por Ana Eloísa Zúñiga- https://es.scribd.com/book/522959300/Ni-Juniors-ni-Seniors-perennials- EDITORIAL: LID Editorial PUBLICADO:- 31 de ago. de 2021
- Las divisiones generacionales, además de brindar características específicas, también han dotado a los grupos etarios de algunas etiquetas negativas; es como si pertenecer a una determinada generación implicara haber nacido con defectos que se manifestarán en nuestro desarrollo personal y profesional.
Ser condicionados por estas ideas hace que no podamos creer en el poder, también innato, que tenemos de darle una perspectiva nueva a la realidad propia para encontrar las mejores soluciones. Desde ese poder de elección la psicóloga Carol Dweck (Lewis & Eaton Professor de la Universidad de Stanford, Estados Unidos) desarrolla su teoría del mindset como la reprogramación que nos lleva al éxito.
- Ya hay personas, líderes y empleados, que están viviendo esos valores y rompiendo paradigmas. Son los denominados perennials –término acuñado por la periodista estadounidense Gina Pell–, quienes han llegado para sacudir esos cimientos clásicos y plantear una nueva mentalidad que nos ayude a construir una manera diferente de vivir. Son ellos los que están liderando este mundo en permanente cambio, digitalizado y tecnologizado.
LAS GENERACIONES- POR IÑAKI ORTEGA http://www.inakiortega.com/
- A lo largo de la civilización siempre se ha hablado de generaciones desde la Ilíada pasando por San Agustín, Hegel o Marx. Generaciones entendidas como la distancia de edad entre padre e hijo o bien como la concurrencia de una serie de circunstancias que hacen que se forje un determinado carácter. Ortega y Gasset llego a afirmar que no tenía sentido la propia historia sin las generaciones y formuló en 1914 su frase más conocida “Yo soy yo y mi circunstancia y si no la salvo a ella no me salvo yo”, que resume a la perfección el elemento clave para definir una generación, sus circunstancias. Circunstancias que nunca se entienden por los que no están en tu misma cohorte de edad; ahora, cuando nosotros éramos jóvenes o cuando lo eran nuestros padres. Seguro que les parecía absurdo en mi casa que pasásemos la tarde jugando a una maquinita en un salón de videojuegos; mis abuelos considerarían un despropósito que sus vástagos se divirtiesen en locales con humo y música de locos; exactamente igual que a mí ahora me saca de mis casillas ver a mis hijos delante de Tik Tok todo el fin de semana...Por eso, borremos los prejuicios sobre la generación a la que no pertenecemos. Es normal no entender a quien no se educó en tu época. Detrás de tu crítica hacia ellos puede que solo haya desinformación o, peor aún, frustración.
LA EDUCACIÓN AZUL- PROFESORES, ALUMNOS Y PADRES. https://www.youtube.com/watch?v=zCphtg8olZs Disfrutar el aprendizaje a lo largo de toda la vida. La aproximación indagativa, lo que genera una aventura de aprendizaje. También cómo funciona nuestro estado emocional. Es un modelo muy integrado de ciencias y humanidades.
- EL LIDERAZGO DE TEFLÓN- Frente al liderazgo del teflón que acuñó el analista Diederik Brink y nos ha tocado sufrir a todos en algún momento de nuestra carrera profesional, pensemos en el directivo que se juega la piel. Ese jefe que empatiza, que da ejemplo, que sufre con las malas decisiones y se alegra con los éxitos de los demás. El líder que se juega el pan y la sal en su gestión; que si no acierta le afectará personalmente frente al burócrata que irá a otro puesto sin que se le mueva un pelo del flequillo. Un gestor que da la cara, aunque sepa que se la pueden partir. Por eso, hay que buscar líderes que "se juegan el pellejo" en sus decisiones ya que de ese modo se garantiza, dice Taleb, la simetría entre actores, se reduce la ocultación de información y sobre todo se desincentiva la transferencia de problemas a futuro. Ahora mira a tu alrededor, en tu empresa, en tu gobierno o en tu casa y reflexiona si ves teflón o jirones de piel. “Nunca confíes en nadie que no se juegue la piel. De lo contrario, los tontos y los ladrones saldrán beneficiados, y sus errores nunca los perseguirán” Nassim Taleb
Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR
SEGUIR VIENDO:
Generaciones. cuadros: https://www.pewresearch.org/fact-tank/2020/04/28/millennials-overtake-baby-boomers-as-americas-largest-generation/
side hustles
https://www.marianaplata.com/blog/2018/4/16/por-qu-los-millennials-eligen-side-hustles
¿Por Qué Los Millennials Eligen Side Hustles? Parece que todxs tienen una opinión acera de lxs millennials. Ya sea que son egoístas y privilegiadxs, o que no tenemos dinero para comprarnos una casa porque nos gastamos todo en tostadas de aguacate. (Sí, aparentemente esos dos son mutuamente excluyentes.)
Sea cual sea tu opinión sobre nuestra generación, es indudable que representamos una fuerza importante en la actualidad. Lxs expertos nos dicen que somos más tolerantes y menos prejuiciosxs en comparación con otras generaciones. También respondemos mejor a escenarios más flexibles y valoramos nuestra propia felicidad sobre lealtad corporativa.
Los millennials hemos re-definido el ambiente laboral, y nuestra tendencia a buscar "side hustles" (otros trabajos) está en crecimiento. Pero, ¿qué significa un side hustle? Y, ¿por qué tantos millennials los estamos buscando?
SIDE-HUSTLES Y LA PSICOLOGÍA DE LOS MILLENNIALS "Hustle" viene de la palabra holandesa husselen, que significa sacudir. El término ganó popularidad en los años 20 y se usaba para referirse a la acción de "aprovecharse de los demás". A lo largo de los años, empezó a tomar otro significado, y luego se usaba para referirse a la acción de ganar más dinero.
Siguiendo esta definición, un side hustle se refiere a la habilidad de generar ingresos aparte de tu trabajo fijo. La diferencia entre esto y un segundo trabajo es un aspecto que lo vuelve sumamente atractivo a lxs millennials: flexibilidad. Cuando tenemos un side hustle, la persona tiene completa autonomía para decidir dónde y cómo trabaja en el mismo.
Un estudio reciente de Bankrate encontró que alrededor de 28% de millennials entre las edades de 18 y 26 años tienen algún tipo de side hustle. Y, mientras el tiempo que usan para sus side hustles pueden varian, estos descubrimientos hablan sobre los hábitos de millennials. Más importante aún, nos hablan sobre los comportamiento y salud mental de esta generación.
MILLENNIALS Y SU SALUD MENTAL Una característica importante de lxs millennials es nuestra tendencia a frustrarnos. Como mencioné anteriormente, es una generación que tiende a pensar sobre su propia felicidad cuando estamos aplicando para un trabajo. Esto también explica por qué a las compañías les cuesta retener millennials. Están constantemente en la búsqueda de esa chispa. De encontrar un trabajo que nos deje sintiéndonos completamente satisfechos. Pero, ¿cómo afectan estas expectativas la salud mental de lxs millennials?
Los estudios encontraron que, cuando eran comparados con generaciones previas, lxs millennials estaban a mayor riesgo de experimentar depresión. Simon Sinek, etnógrafo y autor, explica que lxs millennials están más frustrados debido a su dependencia tecnológica. De acuerdo con Sinek, lxs millennials están en constante búsqueda de ese siguiente paso en su carrera. Somos una generación que nos incomoda no tener gratificación instantánea, por lo que hay una moda de ir de un trabajo a otro.
Por esto es que hace tanto sentido que los side hustles sean tan atractivos para millennials. Ofrecen una gran oportunidad para disfrutar una pasión, a la cual quizás no estés acostumbradx en un trabajo regular de 9 a 5, sin las presiones de tener que contar en él como una fuente completa de ingreso. Nos ofrece la libertad de perseguir una pasión, sin tener que comprometer nuestra estabilidad económica. Así que, más que el dinero, los side hustles ofrecen una oportunidad de apoyar la salud mental de lxs millennials.
¿POR QUÉ LOS SIDE HUSTLES SON UNA FORMA DE PREVENCIÓN DE SALUD MENTAL? El valor agregado de estos trabajos como una herramienta de salud mental es algo que no se ha explorado mucho, como menciona Baab-Muguira en su artículo de Quartz. Es más, ella también menciona que "al no participar en esta moda de side-hustles puede llevarte a tener una crisis de identidad millennial." Una crisis de identidad no necesariamente es algo negativo, pero puede ser experimentado por muchxs como la lucha por encontrar significado y esa "chispa" en un trabajo que debe ser gratificante.
Las crisis ofrecen una oportunidad para descubrir una chispa. Una chispa que lxs millennials no han sido responsabilizados para encontrar dentro de sí mismos. Ofrecen una alternativa diferente a culpabilizar el lugar de trabajo o el/la jefe con quien nos sentimos enojadxs, frustradxs o poco satisfechxs. Los side hustles ofrecen una oportunidad para reclamar esta responsabilidad y tomar control de nuestra propia felicidad.
En cuanto a side hustles flexibles, hay una amplia gama de posibilidades. Casi tan amplia como tu imaginación te lo permite. Ya sea un negocio de respostería o un negocio de comida. O si eres un entusiasta de la fotografía o escritora (como su servidora). Quizás eres una curadora de ropa de segunda o un instructor de yoga. O quizás un alquimista de jabón y cuidado de la piel. Todo depende en lo que te hace feliz y lo que despierta un sentido de propósito en ti.
Los beneficios de los side hustles son mucho más que sólo ofrecer un cojín económico. Permiten a lxs millennials pensar sobre su potencial creativo y a actuar preventivamente para proteger su salud mental. ¿Quién dice que no podemos tener la tostada de aguacate y comérnosla también?
¿Tienes algún side hustle? Me encantaría saber cómo lo encontraste y cómo ayudó a tu salud mental. Dejame tus comentarios abajo para saber más.
Este artículo fue publicado originalmente en Psychology Today.
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Ludmila Botta. Boomers y la pandemia de Covid19 https://www.ambito.com/lifestyle/compras/la-generacion-baby-boomers-cuarentena-que-gastan-que-aprendieron-y-que-le-temen-n5136295
Los boomers hoy están atravesados por dos cambios sociales: la transformación del mercado laboral, con muchas influencias de los millennials (Generación Y) y centennials (Generación Z), y el feminismo, pero no solo las mujeres. “A ellas les suma un marco de derechos y libertades. Y a ellos les quita poder, masculinidad, valor, fuerza y privilegios”, sostuvo el informe de la consultora.
“Tiene 11 veces más dinero que los millenniales y se ven como luchadores, vivaces. Tiene vitalidad y quieren seguir haciendo porque tienen ganas. Son sociables, quieren salir y tener contacto. Se sienten tecnológicos porque se adaptaron desde el televisor de tubo al Smart TV. También se siente aventureros, con ganas de innovar, de crecer, se siente útiles y estratégicos”, definió la analista.
Paula Freitor, directora del proyecto, destacó la trascendencia de los resultados el trabajo realizado en base “Esta investigación nos estimula una vez más a seguir buceando en el conocimiento permanente que implica la construcción de una comunicación efectiva con los distintos segmentos sociales. Investigar, aprender, desmitificar y conectar, es la hoja de ruta que inspira a este equipo en cada trabajo que encara”.
sábado, 24 de noviembre de 2018 Conclusión
- Algo que caracteriza a estas generaciones, es que se han visto marcadas profundamente por los hechos históricos de alta relevancia que acontecieron en sus tiempos, así la generación Baby Boomers, fue marcada por los acontecimientos sociales de los años 60, la generación “X” por la crisis económica de los 80 y pueda ser que la generación “Y” se ha visto marcada en parte por el surgimiento de la Internet y la generación “Z” por los grandes avances tecnológicos.
- Cada generación está formada por los acontecimientos, novedades y tendencias de su tiempo. Y los medios de comunicación juegan un papel importante en la transformación y la configuración de la percepción de las generaciones.
- No hay duda de que cada diferencia generacional se marca de forma exclusiva. La generación anterior establece el camino para el siguiente. Por supuesto, los conflictos entre generaciones son muy comunes, como una generación espera la conformidad de la siguiente generación. Esto sin duda haría que nuestras relaciones fueran menos complicadas, pero que no es la realidad. La realidad es que las diferencias generacionales deben ser aceptadas y respetadas.
- DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN- es estrenar pasión, promover el interés. Un docente cansado no atrae. Nadie quiere ser socio del cansancio y la desesperanza. El tono de fatiga anuncia la derrota. No quieren ser socios de la derrota de nadie. Ni discuten, se desconectan. El mensaje hoy es el estilo, es la pasión, es el énfasis. Hay que leer los cuerpos.
https://www.youtube.com/watch?v=rQb7xlg5l_8 JOSEFINA DARTIGUELONGUE - "El tiempo y el espacio en los jóvenes es diferente al de los adultos" Nosotros crecimos en un tiempo sucesivo. Ellos por la pantalla, ven todo de manera simultanea. Sucesión y Simultaneidad. Multiplicidad y simultaneidad de tareas. Sincronicidad.
VIVIENDAS INTERGENERACIONALES
- ¿Qué es un Hogar Multi-Generacional?
- Las casas de varias generaciones (o next-gen) están específicamente diseñadas para acomodar a varias generaciones que viven bajo un mismo techo. En el diseño ideal de múltiples generaciones, cada generación disfrutará de un espacio privado y separado propio, mientras que todos los miembros de la familia comparten salas comunes como la sala de estar, la sala familiar, la cocina y las áreas al aire libre.
- Las características adicionales de una casa de varias generaciones pueden incluir suites completas adjuntas o independientes con baños y cocinas, entradas privadas al aire libre y más. Si bien estas casas personalizadas pueden costar más para diseñar y construir inicialmente, una combinación de los recursos financieros de varios miembros del hogar a menudo compensará el aumento.
- En respuesta al número creciente de boomers que están cuidando a parientes ancianos en sus casas, muchos constructores en los proyectos de casas le han dado a la suite del primer piso una función estándar, dice Joan Marcus-Colvin, vicepresidente ejecutivo de ventas y marketing de The New Home Company (TNHC), en Aliso Viejo, Calif.
- Las casas orientadas específicamente al mercado inmobiliario multigeneracional están en la vanguardia del diseño. Frecuentemente incluyen áreas independientes, estilo apartamento con un cuarto, un baño completo, una kitchenette, una entrada independiente y a veces un lavadero y un garage. Si bien los estados del oeste, especialmente California, son los que están más avanzados, tales diseños están avanzando gradualmente hacia el este.
PROS Y CONTRAS: https://casasnuevasaqui.com/guia/hogar-multi-generacional/
Ventajas de Vivir en una Casa Multi-Generacional
- Brinda conveniencia al cuidar a padres ancianos o enfermos.
- Se gana tiempo debido que no hay desplazamientos hacia y desde un hogar de ancianos o el hogar de los padres.
- Le da tranquilidad al saber que sus seres queridos están sanos y salvos.
- Pasar tiempo con sus hijos adultos o nietos puede mejorar el bienestar mental y emocional de los padres mayores.
- Permite más tiempo en familia.
- Ayuda con el cuidado de niños más pequeños.
- Mejora el bienestar emocional y la salud mental de los nietos con uno o más padres ausentes.
- Las tareas domésticas compartidas quitan la presión a todos los miembros de la familia.
- Ahorros financieros en alquiler / hipoteca, mantenimiento, comestibles, servicios públicos, internet y posiblemente impuestos con un solo hogar para mantener.
- Más fácil para obtener financiamiento para el hogar.
- Posibles ventajas fiscales.
Contras de Vivir en una Casa Multi-Generacional
- Puede ser mental, emocional y financieramente estresante.
- La lucha familiar por desacuerdos actuales o pasados puede aumentar la tensión y el estrés dentro del hogar.
- Menos privacidad debido a que hay más personas en el hogar.
- Aumento del trabajo doméstico en algunos miembros debido a la enfermedad de otros, incapacidad para cuidar la casa o ellos mismos, o falta de limpieza en general.
- Más ruido y una mayor actividad pueden ser molestos para algunas personas mayores.
- Cambio completo de estilo de vida cuando ha vivido solo o con un cónyuge solamente.
- El desequilibrio financiero y la angustia pueden ocurrir si todos los miembros de la familia no pagan su parte justa de los gastos del hogar.
- Costos de mejoras para el hogar asociados con la remodelación para agregar características de seguridad y conveniencia al hogar.
- Costos de reubicación asociados con tener que mudarse a una casa más grande.
La casa multigeneracional: Volver a la tribu Macarena Sánchez 1 JUN 2020
coliving-https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/
Babyboomers, millennials y generación X conviven bajo el mismo techo como una opción lógica y natural para los tiempos que corren. ¿La clave? Cooperación y la distribución de los espacios como en la Casa Saigón, de Tokomi Kito Architect & Associates.
- Hoy el cohome o coliving, el compartir vivienda con familia grande en casas multigeneracionales se plantea como un modo de habitar en esa vieja línea cooperativa anterior al boom económico y de consumo que se desató desde los 50.
- En Estados Unidos, por ejemplo, existen actualmente con la crisis de vivienda cerca de 5 millones de casas multigeneracionales, como informa Metropolis Magazine
Los cowork o la movilidad compartida. https://www.latercera.com/masdeco/la-casa-multigeneracional-volver-a-la-tribu/
- Primero se vio como ‘no tienes plata para tener tu propia oficina o un auto’, pero ahora se entiende lo enriquecedor de la sinergia que entrega el cowork y que usar un scooter o bicicleta es una opción sustentable.
- Si lo ves desde el punto de vista humano, no comercial, son una excelente alternativa. Que tus nietos crezcan junto con los abuelos es fantástico. Hay que tolerar, requiere un montón de factores, pero a la larga es más lógico, nos está dando la posibilidad de volver a interactuar físicamente, porque la tecnología si bien nos conecta, físicamente nos aleja y cada día la gente está más sola. ¿Qué mejor que llegar a la vejez con mis hijos, mis nietos y mi familia? Es fantástico”.
https://alfonsobruna.com/2018/02/22/la-vivienda-multi-generacional-un-nuevo-modelo/ El concepto de VIVIENDA MULTI-GENERACIONAL nace de concebir la vivienda como un HOGAR que sea FUNCIONAL PARA tres GENERACIONES combinando DISEÑO tradicional con las comodidades y TECNOLOGÍA que nos ofrece el siglo XXI.
- La vivienda MULTIGENERACIONAL no es un “invento” del siglo XXI, es el concepto más antiguo y tradicional de HOGAR en que conviven padres, hijos, abuelos y nietos bajo un mismo techo realizándose – durante la vida de las personas – una rotación en la utilización de los espacios.
EL SISTEMA DE PENSIONES EN AL
- CEPAL: ambién han intentado incentivar la participación de trabajadores sin relación de dependencia mediante contratos individuales de ahorro sobre la base de una relación financiera estrecha y transparente entre los esfuerzos contributivos y las prestaciones de los trabajadores. Sin embargo, no se han observado resultados importantes en materia de cobertura ya sea por cuanto la portabilidad no se ha traducido en mayores empleos formales o por que no se han generado los incentivos apropiados para el ahorro.
- Por el contrario, al dejar la responsabilidad exclusiva de su protección y la de sus familiares al trabajador individual, se han reproducido las desigualdades del mercado de trabajo. En particular discriminando contra las mujeres, que trabajan mas esporádicamente, son discriminadas en el trabajo, se jubilan antes y tienen una mayor longevidad.
- El principal desafío hoy es el de incluir en forma eficiente en el diseño de los sistemas de pensiones el financiamiento solidario para combinar esquemas contributivos y no contributivos bajo la lógica de la seguridad social. En varios casos esto significará una carga adicional a la ya pesada responsabilidad fiscal debido al déficit que acarrean los antiguos sistemas y/o al costo fiscal de la transición de la gestión financiera desde el reparto a la capitalización en cuentas individuales.
LA DIVERSIDAD GENERACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN ALZA
LA DIVERSIDAD GENERACIONAL ES CLAVE PARA EL ÉXITO DE LAS EMPRESAS
Las diferentes perspectivas hacen que mejore la productividad de las empresas Ignacio Camuñas- 25/03/2020 https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/10439222/03/20/El-exito-de-las-empresas-viene-marcado-por-la-diversidad-intergeneracional.html
- El éxito y crecimiento de una empresa radica, en gran medida, en el equipo humano que la compone. Hoy en día la diversidad generacional es una realidad y un imperativo para los departamentos de gestión de los recursos humanos.
- Hay que tratar de encontrar la clave del éxito y dar salida a la relación de las personas de diferentes edades, el equilibrio entre una generación joven, también llamados millennials, centennials o Generación Z, considerados la generación mejor cualificada de la historia, que aporta dinamismo, evolución, gran capacidad de aprendizaje y, sobre todo, nuevas tecnologías; combinado con la lealtad, lecciones de experiencia y resistencia ante las circunstancias que puede aportar una generación sénior, denominados Baby Boomers o la Generación Alpha nacidos entre 2010 y 2020.
- Estas son algunas conclusiones de expertos como Pablo González Ruiz de la Torre, founder y CEO de Trivu, el ecosistema global que impulsa oportunidades para conectar, activar y potenciar talento joven; Joan Clotet, Talent Innovation manager de Ferrovial, y Paco Megías, Talent Management, Recruitment and Training de Nestlé.
- Estereotipos
- La armonía y encontrar la perfecta convivencia es responsabilidad de todas las personas que la integran. Así, según estos profesionales, el carácter diverso y el ambiente laboral inclusivo ofrece resultados óptimos en la compañía en cuanto a productividad y rendimiento.
Sin embargo, aún nos encontramos ante estereotipos exagerados sobre las diferentes generaciones, que hacen que caigamos en lo que hoy se denomina edadismo o discriminación laboral por cuestión de edad, donde los mayores de 45-50 años son considerados menos efectivos, trabajan menos y tienen menos capacidad de adaptación ante las nuevas formas de trabajo marcadas por la digitalización.
También existe un prejuicio constante de cara a los más jóvenes de edad o mal llamados ninis, tendencias erróneas que provocan una dificultad para incorporar en las organizaciones a nuevos talentos o una pérdida del talento sénior, debido a falsos prejuicios hacia esta generación.
- Para Pablo González Ruiz de la Torre, de Trivu, "en el contexto en que estamos, no solo han de adaptarse al cambio aquellos a los que llamamos veteranos, pues todas las generaciones están forzadas a cambiar su manera de trabajar. Al final, lo que más se valora es la autenticidad de las personas que forman parte de la organización y esto no es algo propio de una generación u otra, pues diversos nacemos y auténticos nos hacemos".
Además, Pablo añade que "necesitamos un mundo donde el talento sea libre y capaz de desatar todo su entusiasmo, pasión y energía. Ser uno mismo en la vida es la primera y más importante condición para llegar lejos y esto, no entiende de edad".
- Cambios en las entrevistas
- Otro aspecto en el que las últimas generaciones han cambiado la dinámica tradicional es en la forma de realizar las entrevistas de trabajo.
Los millennials y centennials tienen a su disposición múltiples herramientas de información, acuden a las entrevistas con un gran conocimiento de la empresa contratante (LinkedIn, Google Review, Glassdoor, Instagram, Facebook), y cuentan con una serie de preguntas y expectativas que no dudarán en exponer durante el proceso de entrevista. Y es que, los talentos millennial (Y) y centennial (Z) demandan comunicación, una cultura corporativa específica, poder alcanzar su máximo potencial durante cada una de sus etapas profesionales.
- Ignacio Hernández, associate director en Robert Walters Barcelona, afirma que los principales aspectos que más valoran los profesionales de las generaciones Y y Z son aquellos relacionados con el desarrollo e impacto de la posición.
- Por su parte, Raúl Herrero, director en Robert Walters Madrid, afirma que la preparación y conocimientos del entrevistador sobre su propia marca es crucial para no llevarse sorpresas por el camino. "El candidato de nueva generación siempre realizará una investigación previa e intensiva sobre la compañía contratante. El entrevistador debe entonces estar preparado para abordar cualquier dato negativo, dudoso o conflictivo que pueda exponer el candidato".
- "El entrevistador debe mostrarse interesado por el candidato de manera sincera", comenta Raúl Herrero. "No solo es importante preguntar sobre el qué del currículum, sino también sobre el cómo y el por qué. Hay que dar una buena impresión, establecer una conexión con el profesional, y ofrecerle el tiempo necesario para que formule preguntas. En la actualidad, una entrevista de éxito nunca debe ser unidireccional".
Las nuevas generaciones reclaman modelos de carrera profesional más flexibles- Las empresas están redefiniendo el proceso de aprendizaje de las plantillas
- Circles Top Employers- Hay cambios relacionados con la filosofía agil
- Hay escasez de profesionales en muchos de los puestos críticos que necesitan las empresas y más incertidumbre que nunca. Para hacer frente a esta realidad, las compañías punteras están inmersas en procesos de redefinición de sus modelos de carrera, coincidieron en señalar los responsables de Recursos Humanos reunidos recientemente en los Circles Top Employers celebrados en las instalaciones de EY en Madrid y Volkswagen Group España Distribución en Barcelona.
- La trayectoria de carrera se debe adaptar a las nuevas generaciones (los millennials y los centennials), que exigen transparencia, rapidez en la comunicación, desarrollo continuo y mayor flexibilidad. Además, las empresas deben hacerlo con el otro ojo puesto en los más séniors, ya que en el futuro cercano será clave realizarles una oferta también atractiva para que continúen en la organización.
En estos Circles, se puso de manifiesto que se requiere un cambio de cultura basado en la "mentalidad de crecimiento" de los empleados y, sobre todo, de los líderes. "Las compañías necesitan un 33% de personas con mentalidad de crecimiento, que sean partidarias del cambio, y eso solo se consigue con la implicación de los líderes", resumió Pilar Jericó, socia de BeUp.
- A Brief But Spectacular take on making the most of the multi-generational moment
- A Brief But Spectacular take on designing better lives for all-Emi Kiyota is an internationally recognized thought leader on healthy aging. Inspired by her grandmother’s experience, Kiyota helps create elder communities with spaces that accommodate everyone. She shares her Brief But Spectacular take on designing better lives for all.
- APROVECHAR EL PODER DE LA DIVERSIDAD DE EDADES- 2022
file:///C:/Users/Dell/Downloads/Harnessing%20the%20Power%20of%20Age%20Diversity%20-%20Harvard.pdf
Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores. Fundación Edad & Vida-
En muchas empresas pueden coexistir hasta 5 generaciones diferentes (veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials y generación Z), cada una con sus ideales y creencias, que hace que entiendan el mundo y, especialmente, el trabajo de distinta manera. Lo que puede generar inconvenientes que hay que minimizar y, sobre todo, beneficios que hay que fortalecer; es de especial interés la conexión del talento senior con el talento junior. Lo importante es, como bien dice el Observatorio Generación & Talento, se debe sumar y unir los valores y las aportaciones de todas las generaciones en el ámbito laboral para beneficio de todos.
- Es necesario destacar y recordar en este momento lo que los empleados de mayor edad puedan aportar a las empresas. Así, sin olvidarnos de la gran heterogeneidad y diversidad interna en estas personas, a medida que envejecen los trabajadores, podemos hablar, en general, de una serie de mejoras en cuanto a capacidades cognitivas que aplicarán en su desempeño laboral:
- • El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad.
- • Mayor compromiso con el trabajo.
- • Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación.
- • El talento no se deteriora con la edad.
- • Experiencia y sabiduría vital
- La experiencia laboral y la gestión de la vida mejoran, de forma sustancial, el valioso capital social de los trabajadores de edad avanzada:
- • Aumentan la competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación.
- • Mejoran el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones.
- • Incrementan los contactos con clientes y redes y mejoran la comprensión de los cambios en el entorno operativo.
La Fundación Edad & Vida junto con analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus
- Mediante este estudio queremos profundizar en la compresión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Es de sobra conocido por todos que este cambio en la distribución de la demografía actual implicará, inevitablemente, la necesidad realizar algunos cambios significativos en todos los niveles del funcionamiento de la sociedad, entre ellos, en el mundo laboral, si queremos mantener y optimizar los estándares de bienestar y calidad de vida alcanzados.
- Así, es de vital importancia que las empresas de todos los sectores desarrollen, tal y como se indica en el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 de la ONU “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, una adecuada gestión de la edad en sus plantillas.
- Estas políticas consisten en diferentes medidas que se implementan en las empresas para favorecer la convivencia intergeneracional de los trabajadores, facilitando el desarrollo de carreras laborales extensas y la retención del talento de las generaciones mayores, así como la incorporación y formación de las más jóvenes. Mediante ellas se pueden conseguir resultados altamente beneficiosos para las empresas, y para la sociedad en general, en la medida en que se consiguen los objetivos propuestos armonizando las necesidades de las empresas y de sus empleados según van envejeciendo.
OBSERVATORIO GENERACIÓN & TALENTO
El Observatorio Generación & Talento diseñará en su próximo ciclo de trabajo el primer Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional, "una herramienta de management para ayudar a las organizaciones en la gestión de sus plantillas desde su perspectiva generacional y que esto impacte favorablemente en su productividad y competitividad", explica Elena Cascante, socia directora del Observatorio GT.
- LIDERAZGO INTERGENERACIONAL
https://generacciona.org/estudio-liderazgo-intergeneracional-2-2/
- Las organizaciones son el epicentro de diversas generaciones de trabajadores y ejecutivos.
- Entre las conclusiones más importantes de este estudio, el Observatorio GT destaca la necesidad de desarrollar en las organizaciones una nueva competencia organizacional, denominada Liderazgo Intergeneracional. “Este nuevo liderazgo con carácter diferencial y vinculante entre lo emocional y lo generacional contribuirá a que los gestores de personas tengan los atributos necesarios para acompañar a sus colaboradores a potenciar un crecimiento sostenido de sus organizaciones”, según Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.
- Las 12 competencias del líder intergeneracional.
- El estudio define 10 competencias específicas y 2 competencias transversales
- Según el estudio, es fundamental el desarrollo de 2 competencias transversales que impregnen de inteligencia emocional y perspectiva generacional a las 10 competencia específicas.
La primera está orientada a desarrollar las relaciones interpersonales y grupales a través de la empatía, el feelings management, el coaching ejecutivo y la comunicación efectiva. La segunda, “Liderazgo con perspectiva generacional” se centra en el reconocimiento de la cultura, valores, ideales e incluso idioma de cada generación y en la identificación de los puntos de unión entre ellas, para hacer de la diversidad una fuente de innovación.
De hecho, según concluyen las profesoras e investigadoras de la Universidad Europea, Gómez y Moldes, “no cabe duda de que éstos atributos deben recogerse en el estilo de liderazgo intergeneracional: un liderazgo que se presenta como una dimensión del liderazgo de tipo colaborativo e integrador que, adaptado a las diferentes generaciones, puede sentar las bases para hacer cristalizar la ventaja competitiva de una adecuada gestión de la diversidad generacional”.
- Abordar los desafíos y las oportunidades del AUMENTO DE LA LONGEVIDAD es una responsabilidad individual y colectiva
FOMENTAR LA SOLIDARIDAD Y RESPONSABILIDAD ENTRE LAS GENERACIONES
- Libro Verde sobre el Envejecimiento: Fomentar la solidaridad y la responsabilidad entre generaciones – Comisión Europea – Mayo 2021
- Existe un desafío de mantener unas pensiones adecuadas, justas y sostenibles en una sociedad que envejece y la necesidad de las personas de acumular ahorros adicionales.
- La respuesta clave para lograr el objetivo mencionado son Las vidas laborales más prolongadas.
- Medidas como limitar las jubilaciones anticipadas a casos objetivamente justificados, establecer de forma general el derecho a trabajar más allá de la edad de jubilación, así como unos regímenes flexibles de jubilación pueden ayudar a que los sistemas de prensiones sean adecuados y sostenibles.
¿CÓMO SE PROLONGAN LAS VIDAS LABORALES Y LAS VIDAS ACTIVAS Y CON PROPÓSITO?
- El emprendedurismo de las personas mayores puede prolongar las vidas laborales, reducir el desempleo de dichas personas, mejorar su inclusión social y estimular la innovación a través de empresas emergentes.
- Puede fomentar el aprendizaje intergeneracional y garantizar la transferencia de conocimientos.
- Concienciar acerca del emprendimiento como una opción en la última etapa de la trayectoria profesional puede ayudar a contrarrestar el envejecimiento como un posible obstáculo para dicha actividad.
- Las políticas públicas pueden apoyar a los emprendedores de más edad eliminando los desincentivos en los regímenes fiscales y de la seguridad social, ofreciendo asesoramiento bien orientado y garantizando el acceso a la financiación.
- 3.2. Productividad, innovación y oportunidades de negocio
- La economía plateada representa una oportunidad para la UE (este término se refiere a un cambio general de la demanda de productos y servicios que refleja las necesidades y preferencias específicas de las personas mayores). Se espera que la economía plateada crezca en torno al 5 % al año desde los 3,7 billones EUR en 2015 hasta los 5,7 billones EUR en 202518.
- La economía plateada puede abrir nuevas oportunidades de empleo en sectores como el turismo, los hogares inteligentes que contribuyen a una vida independiente, las tecnologías de asistencia, los productos y servicios accesibles, la robótica de servicios, el bienestar, la cosmética y la moda, la seguridad, la cultura, la movilidad personal y automatizada, y la banca.
- MÁS ALLÁ DEL TRABAJO, LA VIDA ACTIVA (LONGEVIDAD POSITIVA)
- Las actividades de voluntariado pueden fomentar la solidaridad y cooperación
intergeneracionales, creando valor y beneficiando a jóvenes y mayores por igual en términos de conocimientos, experiencia y autoestima. Al mismo tiempo, dichas actividades tienen un importante valor económico. Los datos muestran que alrededor de una quinta parte de las personas de entre 65 y 74 años participan en actividades de voluntariado formales, mientras que aquellas mayores de 75 años siguen haciéndolo mientras su salud se lo permite20
- EL TEMA DEL VOLUNTARIADO
- ¿Cómo podría apoyarse mejor el voluntariado llevado a cabo por personas mayores y el
aprendizaje intergeneracional, también a escala transfronteriza, a fin de fomentar el intercambio de conocimientos y el compromiso cívico? ¿Qué papel podría desempeñar una plataforma digital u otras iniciativas a nivel de la UE y quiénes deberían ser los destinatarios de tales iniciativas? ¿Cómo se podría integrar en las iniciativas intergeneracionales el voluntariado que la población juvenil realiza en colaboración con las personas mayores o en beneficio de estas? 7. ¿Cuáles son los servicios y el entorno facilitador que habría que implantar o mejorar a fin de garantizar la autonomía, la independencia y los derechos de las personas mayores y de permitir su participación en la sociedad?
- Durante la pandemia de COVID-19, los jubilados han ayudado a la comunidad regresando a
sus puestos como personal médico y de enfermería u ofreciéndose voluntariamente para ayudar a otras personas en sus vidas cotidianas.
- Muchos de ellos, especialmente mujeres mayores, son cuidadores no remunerados,
principalmente en el seno de sus familias (de sus padres, parejas, hijos o nietos), ayudando así a la generación en edad principal de trabajar a conciliar la vida profesional y familiar.
- El aprendizaje intergeneracional, incluidas las tutorías y el intercambio de experiencias,
permite a jóvenes y mayores compartir conocimientos y competencias. Gran parte del aprendizaje intergeneracional se produce de forma informal en la comunidad, en actividades en torno a bibliotecas y museos, asociaciones culturales, deportivas o de otro tipo, instituciones religiosas, etc
- La movilidad activa también respalda el envejecimiento activo. Caminar y montar en
bicicleta son actividades muy populares en muchos Estados miembros, también entre las personas de más de 65 años. Las nuevas formas de movilidad, principalmente las bicicletas eléctricas, ya ofrecen una respuesta flexible a las necesidades de movilidad de algunas personas mayores y les permiten utilizar un modo de transporte activo al tiempo que reducen sus emisiones procedentes del transporte.
- (En la UE se plantean las bicicletas eléctricas en nuestra Región LA y en nuestro país se plantean la necesidad de calles seguras, veredas sin obstáculos, baños...)
LAS INTERSECCIONES QUE AUMENTAN LOS RIESGOS:
- EDAD Y GÉNERO
- El riesgo sigue siendo más elevado para grupos específicos. Las mujeres tienden a ganar
menos, sus trayectorias profesionales son más cortas y menos lineales, trabajan a tiempo parcial y asumen más responsabilidades asistenciales no remuneradas. Las pensiones de las mujeres en la UE son de media un 29,5 % más bajas que las de los hombres21. En 2019, el 37 % de los migrantes de terceros países estaban en riesgo de pobreza y exclusión social frente al 22 % de los ciudadanos móviles de la UE22. En los próximos años, pueden enfrentarse a un mayor riesgo de sufrir pobreza en la vejez debido a unas trayectorias profesionales más cortas dentro de la UE.
- EDAD Y DISCAPACIDAD
- Las personas mayores con discapacidad pueden afrontar problemas concretos. Las
personas en edad laboral que desarrollan una discapacidad suelen beneficiarse del apoyo procedente del mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos y los gastos adicionales. Aunque en muchos casos esto resulta insuficiente, las personas que adquieren una discapacidad después de la jubilación no suelen poder beneficiarse de estas prestaciones.
- ACELERACIÓN DEL CAMBIO Y DESTREZAS DIGITALES
- El acceso a bienes y servicios, incluidos los servicios públicos, y la participación en la vida
política, social y cultural exigen cada vez más destrezas digitales. Los desarrollos tecnológicos pueden intensificar la vulnerabilidad de las personas mayores, por ejemplo, en caso de estar menos familiarizados o sentirse menos cómodos con las herramientas digitales, o de tener un acceso limitado a la tecnología digital. Esto puede hacerlos más propensos al fraude, las estafas y las prácticas comerciales deshonestas, como hemos visto durante la pandemia y los confinamientos.
- LA LEGISLACIÓN
- A fin de permitir que las personas mayores disfruten de sus derechos y autonomía y
participen en la sociedad en la mayor medida posible, se deben tener en cuenta estas situaciones de vulnerabilidad y, en caso necesario, se deben abordar específicamente por parte de los responsables políticos a todos los niveles
- Los sistemas de pensiones podrían favorecer la prolongación de la vida laboral ajustando
automáticamente las edades de jubilación o los requisitos profesionales, las tasas de acumulación o las prestaciones para reflejar la mayor esperanza de vida. REQUISITOS PROFESIONALES-EL CASO DE LA ENFERMERÍA
- Se debe disponer de pensiones que permitan unos niveles de vida dignos en la vejez a
aquellas personas que no puedan prolongar sus vidas laborales en el futuro. Esto podría lograrse, por ejemplo, a través de créditos de pensión, pensiones mínimas, pensiones basadas en la residencia y la asistencia social dirigida a las personas mayores o también disponible para estas.
- A pesar de una mayor esperanza de vida saludable, cuanto mayor nos hacemos, mayores son
las probabilidades de sufrir enfermedad o discapacidad. Gradualmente, muchas personas mayores se vuelven frágiles y dependientes de los cuidados de larga duración.
- El fomento de la salud y la prevención de enfermedades, en forma de unos estilos de vida
saludables, la seguridad en el trabajo, así como unas vidas sociales activas, pueden limitar o posponer estos problemas. Las políticas de apoyo, como la renovación urbana, la revitalización de las zonas rurales y la accesibilidad en los edificios y el transporte, pueden ayudar a facilitar la vida, especialmente para las personas con movilidad reducida.
- Aunque dichas políticas pueden ayudar a mitigar el desafío general, el envejecimiento y la
longevidad conducirán invariablemente a un aumento estructural de la demanda global de servicios de asistencia sanitaria y de cuidados de larga duración30. Esto se ve agravado en el caso de ciertas regiones alejadas y rurales que suelen afrontar desafíos en términos de calidad y cobertura de los servicios sociales disponibles
- La forma en que las sociedades se preparan para el envejecimiento debe ir más allá de las
cuestiones económicas y de unos servicios de calidad y asequibles. Debemos reflexionar sobre cómo conviven las distintas generaciones. Una de las inquietudes que existen es el creciente riesgo de soledad y aislamiento social, tanto entre los jóvenes como entre las personas mayores, tal y como han experimentado muchas personas en particular durante la pandemia de COVID-19. Aunque es menos visible, esto tiene un impacto real sobre nuestros sistemas económico, social y sanitario, y merece la atención de los responsables políticos.
- Los cuidados de larga duración de calidad son importantes para garantizar la dignidad
personal, la capacidad de elección, el bienestar, así como para evitar hospitalizaciones innecesarias. Actualmente, existen diferentes estándares de calidad y las interpretaciones en la UE y los Estados miembros se encuentran en diferentes etapas del aseguramiento de la calidad. Resulta importante señalar que existen diferentes formas de ofrecer cuidados de larga duración de calidad.
- Invertir en capacidades digitales,
desarrollo comunitario y cohesión intergeneracional puede evitar el deterioro de la salud mental y el bienestar, así como reducir las desigualdades.
- Existe la tendencia creciente, aunque aún emergente, de organizar viviendas en las que
convivan varias generaciones, a veces en forma de cooperativas de viviendas, lo cual puede ofrecer compañía a los residentes mayores, transferencia de competencias y conocimientos a los residentes jóvenes y unas valiosas interacciones sociales para todos ellos
- CONCLUSIONES SOBRE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS
- fomentar una vida saludable y activa, mejorar la resiliencia de nuestros sistemas sanitarios y
asistenciales, mejorar el funcionamiento del mercado laboral, modernizar la protección social y fomentar la migración legal y la integración como parte de una combinación de políticas, así como buscar una mayor productividad y eficiencia de forma general.
- No obstante, la longevidad no trata únicamente de la economía plateada, el crecimiento sostenible y el estado del
bienestar. También trata de nuestra sociedad en su conjunto y de cómo interactuamos entre generaciones. De forma paralela a nuestra respuesta política al efecto socioeconómico del aumento de la longevidad, debemos debatir cómo garantizar que todo el mundo pueda participar en nuestras sociedades. Esto requiere la participación activa en el debate tanto de los jóvenes como de las personas mayores.
- En última instancia, el debate sobre las políticas para abordar los desafíos y las oportunidades de la prolongación de la vida es una de las soluciones inmediata y a largo plazo. Exige una reflexión prospectiva sobre las repercusiones y las alternativas de esta transición demográfica dentro de la UE, así como sus consecuencias para el papel de Europa en el mundo. Dicha reflexión podría ilustrar el debate y apoyar elecciones políticas sostenibles a largo plazo que beneficien
a todas las generaciones.
seguir explorando:LIBRO VERDE-SOBRE EL ENVEJECIMIENTO Fomentar la solidaridad y la responsabilidad entre generaciones -Comisión Europea- Bruselas, 27.1.2021 https://commission.europa.eu/system/files/2021-02/com_2021_50_f1_green_paper_es.pdf
Diversidad generacional y la era del acceso: un reto para la gestión de gente- 2018 -Laura Maldonado Acosta. lcmacosta@gmail.com Universidad de Carabobo, Venezuela y Lubiza Osio Havriluk 3 lubiza@gmail.com Universidad de Carabobo, Venezuela
- Para pendar en la gestión de la diversidad generacional conviene tomar en cuenta tres ejes esenciales:
- en el primero de ellos se aclaran, el significado de la diversidad, las dicotomías que encierra y su interpretación en el ámbito organizacional;
- en el segundo, se incluye el concepto de generaciones, sus características y diferencias vistas desde el mundo laboral;
- y en el tercero se enuncian el conjunto de prácticas que desde la gestión de gente pueden tener cabida a la luz de la inminente presencia de diversidad generacional en las organizaciones.
- La gestión de la diversidad generacional se estructura en atención a tres ejes, de los cuales se derivan las subsecuentes categorías de análisis: la primera, que el tema de la diversidad no tiene un concepto unívoco y debe inclinarse hacia su connotación positiva, es decir, como oportunidad de provecho para fomentar la tolerancia e igualdad y no como un elemento de separación; la segunda, precisar que dentro de esa heterogeneidad hay diferencias entre los individuos a partir de la edad, lo que plantea la existencia de cinco generaciones, cuatro de las cuales conviven, hoy, dentro de las organizaciones, cada una poseedora de atributos: tradicionalistas, idealistas, independientes y dinámicas. Se evidencia entonces que la gestión de gente y sus praxis integradoras, de acompañamiento y formación, deben adoptar un carácter rizomático, sin anclajes perennes y de apertura a todas estas categorías y tendencias.
La diversidad en las organizaciones: aclaratorias necesarias
- La diversidad cultural, reconocida explícitamente por la UNESCO cuando aprueba por unanimidad la Declaración universal sobre la diversidad cultural en la cual destaca que se eleva la diversidad cultural a la categoría de “patrimonio común de la humanidad”, “tan necesaria para la humanidad como la biodiversidad para los seres vivos” y su salvaguardia se erige en imperativo ético indisociable del respeto por la dignidad de la persona. (UNESCO, 2002, p.2).
- Gestionar la diversidad es interpretar a todas las generaciones desde el enriquecimiento colectivo que genera el aporte de miradas diferentes, otorgándoles a todas ellas el mismo valor en la cadena de relaciones que es una empresa.
- Resulta importante recuperar algunos elementos para el análisis. El primer factor, es el hecho de afirmar que la pluralidad intergeneracional involucra a la diversidad cultural, es decir, los considera elementos indivisibles, cuyas formas de expresión en el ambiente de trabajo se evidencian a través de cómo se conciben las relaciones a partir del entramado organizacional, la forma en que se asumen los compromisos y los mecanismos adoptados para la resolución de los conflictos en el marco de la ética y los valores compartidos. El segundo elemento para el análisis tiene que ver con la necesidad de enfatizar su aspecto positivo para evitar subrayar las diferencias entre los individuos, siempre apostando a generar valor dentro de la filosofía de ganar-ganar.
Las generaciones, sus diferencias y el mundo laboral
- Este comportamiento asociado con la mencionada generación y aunado a factores económicos, políticos y sociales de cada país, ha hecho que la movilidad laboral sea cada vez mayor. Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) así como los gobiernos de cada país, en los últimos quince años, empezaron a pensar en marcos regulatorios que permitan controlar este fenómeno.
- La migración de la mano de obra plantea dilemas normativos fundamentales a los gobiernos y a sus «interlocutores sociales», particularmente, los sindicatos. Muchos estados han levantado barreras, cada vez más estrictas, al ingreso legal de trabajadores migrantes y, sin embargo, paradójicamente, parecen tolerar la presencia de gran número de trabajadores migrantes irregulares, especialmente aquellos que trabajan en empleos con bajos salarios no ocupados por el mercado de mano de obra nacional. (Taran, 2002, p. 29).
- En el afán por procurar dar un ordenamiento a los individuos nacidos en diferentes períodos, estudiosos en el área han intentado designar un nombre para cada generación, aun cuando no hay claridad ni unanimidad sobre el origen de tales designaciones o como muchos le llaman, etiquetas. No obstante, existen un conjunto de preceptos que gozan de mayor aceptación
- Se describen las generaciones y por la época en que está escrito (2018) hablan de 4 generaciones y dicen: La Generación Z (2001-actualidad), que todavía no se incorpora al mercado laboral. Por tal razón esta última no es considerada para el análisis realizado en este apartado.. Pero en 2023 ya están incorporados muchos de los integrantes de la generación Z.
Desde la gestión de gente: elementos para la práctica
- Procurar la integración intergeneracional para lograr la reunión entre los Baby boomers, la Generación X y la Millennials, quienes comparten más ampliamente el mercado laboral, parece una tarea ardua. La gestión de recursos humanos tiene un gran reto; amalgamar personas con cosmovisiones distintas y formas de trabajo disímiles; aunado a que pueden tener diferentes culturas de acuerdo con sus orígenes, pertenecer a diferentes religiones y poseer distintos dominios de las tecnologías de información y comunicación, incluso, interactuar desde latitudes remotas distanciadas en espacio. Los empresarios tienen un gran reto, ver no solo cómo gestionar lo pertinente a la gente, sino también cómo planifican la incorporación de las tecnologías para permitir la integración de los diversos grupos.
- Buscar ejemplos de buenas prácticas
- Reflexiones finales
- La diversidad comienza a constituirse como eje central en los ambientes de trabajo. No solo se reconoce su existencia, sino que además comienzan a aplicarse fórmulas para gestionarse. Se diversifica el concepto haciéndole justicia a su nombre; ahora no es importante saber de diversidad cultural en función de estudios de grupos, desde una visión meramente antropológica, sino que también comienzan a apreciarse signos de diversidades más sutiles, pero de gran alcance e impacto en el mundo laboral. Una de ellas, la diversidad intergeneracional.
- Muchos son los retos que debe afrontar el gerente de recursos humanos, no obstante, parece resaltar, en toda la literatura que refleja elementos para conciliar las brechas intergeneracionales, que la comunicación es un elemento primordial para lograr superar las barreras. La comprensión, no solo de la jerga/argot, sino también del significado y práctica que en ella se entremezclan. Parece entonces, una paradoja que esto ocurra cuando se supone que estamos en una era de acceso, de información y de apertura.
- Accionar, dentro de ambientes culturalmente diversos, presupone de antemano un gran desafío. La idea de enfrentarse a determinadas barreras, entre ellas: el sentido común, la noción de la verdad (elemento fundamental), y otros obstáculos mucho más claros y visibles inherentes al lenguaje, la comunicación y los modos de relacionarnos, a partir de nuestros acervos, se han convertido en una tarea obligada si lo que se desea es permanecer dentro del mercado.
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