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Laura Briano

• 02 Julio de 2023
• El desafío de alcanzar la equidad de género y contar con empresas más diversas e inclusivas
• Al ritmo actual, no se logrará alcanzar la paridad de género en STEM antes de 2100. Sin embargo, las áreas de Recursos Humanos pueden ayudar a acelerar estos tiempos. Esta ejecutiva cuenta de qué forma su compañía avanza en esto objetivo.
• STEM- CIENCIA, TECNOLOGÍA, INGENIERÍA Y MATEMÁTICAS
• De acuerdo a la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, las disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son espacios que impulsan la construcción de sociedades más inclusivas y sostenibles y, por eso, la incorporación de mujeres en estas áreas es clave para reducir la brecha de género.
• Para 2050, el 75% de los trabajos estará relacionado con las áreas STEM, detalla la ONU Mujeres. Sin embargo, hoy las mujeres ocupan apenas el 22% de los puestos en IA, por mencionar solo una, y al ritmo actual, no se logrará alcanzar la paridad de género en STEM antes de 2100. Laura Briano, Managing Director - HR Lead - Latin America en Accenture, conversó con Forbes acerca de cómo las áreas de recursos humanos pueden alentar la incorporación laboral de más mujeres en las TIC y habló acerca de cómo compiten por el talento.
• -¿Cómo ven desde la compañía la necesidad de retención de talentos?
• Desde Accenture trabajamos diariamente en la atracción, el desarrollo profesional y la retención de talento, entendiendo que estos tres pilares son fundamentales en una empresa de servicios profesionales. Somos uno de los mayores empleadores de profesionales del país (hoy mismo nos encontramos con una gran cantidad de búsquedas abiertas en las áreas de tecnología, finanzas, legales y recursos humanos) y es nuestro objetivo que los candidatos encuentren un lugar para que se desarrollen profesionalmente en un ambiente diverso que les permita mantener sus individualidades. También los acompañamos en momentos importantes de sus vidas, entendiendo que las personas son un ser integral, no pueden fraccionarse entre el trabajo y la vida personal, por eso, es importante estar presente en todos los aspectos que constituyen al ser humano.
• Sabemos que el rubro de la ingeniería está conformado en su minoría por mujeres. Sin embargo, la agenda de género e inclusión de mujeres en estos espacios amplió las oportunidades. Es por eso que, para nosotros es clave la inserción de estos perfiles en nuestra estructura. De hecho, nuestro compromiso con el desarrollo de las mujeres es global. Desde 2017 hemos implementado el proyecto "Getting to Equal 2025", que tiene como objetivo contar con un equipo equilibrado en cuanto al género, con un 50% de mujeres y un 50% de hombres para 2025. Argentina ha cumplido hace tiempo ya con este objetivo, lo que es un hito importante para nuestro país y nos llena de orgullo.
• -¿Cómo está impactando esta situación de alta rotación en el mercado y de qué forma trabajan para consolidar sus equipos internos y evitar la rotación?
• Tal como comentaba anteriormente, para Accenture, y todas las empresas del país, es fundamental poder conservar a los colaboradores y, así, evitar los altos índices de rotación. Entendemos que, para eso, debemos trabajar en el día a día de ellos. Nos apoyamos en tres pilares fundamentales.
• Primero tener una experiencia diferenciada en cada momento relevante del ciclo de vida, ingreso, promoción, evaluación, maternidad, salida; contamos con un equipo de employee experience que diseña desde la experiencia en lugar desde el proceso.
• Segundo, nuestra propuesta de valor, compuesta por una cartera de beneficios innovadora, proyectos interesantes en los clientes más importantes del país y una propuesta de entrenamiento insuperable.
• Y tercero y último, pero no menos importante, el pilar del desarrollo profesional dentro de Accenture. No resulta un elemento clave que los colaboradores se encuentren motivados, que podamos gestionar su crecimiento y demos respuestas ante sus necesidades o búsquedas de nuevos desafíos. Y esto requiere un conocimiento individual de cada colaborador, no todos se motivan o entienden el crecimiento de la misma manera, por eso debemos contar con un gran abanico de posibilidades para ofrecer. Y las tenemos.
• -¿Trabajan en algún tipo de programa enfocado en el desarrollo de talentos que pueda alzarse como algún tipo de semillero?
• Sí, para nosotros el desarrollo de la carrera profesional dentro de la compañía es fundamental. Es por eso que, en lo que respecta a género, nuestro programa abarca desde hacer contrataciones en forma inclusiva, asegurando oportunidades para las mujeres, con compromisos fuertes para cada año mejorar nuestra contratación y el desarrollo y la progresión de las mujeres en sus carreras. Por ejemplo, una acción muy importante para nosotros es el Programa Insight, cuyo foco está en que las mujeres próximas a asumir roles de liderazgo puedan tomarlos con nuestro apoyo, formación y herramientas necesarias.

• Todo está sustentado en un fuerte sponsorship del liderazgo, quienes muchas veces actúan de instructores para los entrenamientos. Creemos que esto es parte de cómo transmitimos la cultura, nuestro Accenture Way, y es parte de uno de nuestros valores: Stewarship (Legado).

• -¿Qué políticas de DEI están aplicando?

La diversidad, equidad e inclusión están en el centro de nuestra cultura. Queremos que cada persona pueda mostrarse tal cual es dando su mejor versión. Trabajamos en múltiples dimensiones: género, comunidad LGBTQ+, mujeres de más de 45 años, grupos vulnerables, personas con discapacidad, etnia, cultura y religión, entre otros.

• Es responsabilidad de todos generar las condiciones para que la equidad de género en las organizaciones y comunidades sea una realidad. En efecto, contamos con distintos programas, algunos de los cuales nombro a continuación:
• Inclusión de Personas con Discapacidad – Programa Sin Barreras
• Desde hace más de 15 años, la compañía trabaja en prácticas positivas de inclusión, con el objetivo de facilitar las oportunidades de inserción laboral de aquellas personas que posean una discapacidad. En este sentido, Accenture busca construir un entorno laboral más inclusivo, no solo en su propia compañía, sino en beneficio de toda la industria.
• La Inclusión y Diversidad de Accenture apoya la contratación de personas con discapacidad, por lo que toda posición abierta puede ser ocupada por una persona con discapacidad. La importancia está en la capacidad y el potencial de la gente, por lo que buscamos personas que cumplan con las funciones del puesto otorgando así, la igualdad de derechos.
• Comunidad LGBTIQ+
• Accenture se encuentra entre los mejores y más favorables lugares para trabajar en el mundo para las personas LGBTIQ+, buscando construir programas y redes de pride diariamente en pos de la promoción de los derechos LGBTIQ+ .
• Creemos que ser diversos nos hace más fuertes. Es por eso que promovemos un ambiente laboral en el que todas las personas puedan ser auténticas cada día, y brindar su mejor versión.
• Contar con aliados informados, visibles y vocales es clave para superar los desafíos y crear un entorno inclusivo que inspire la colaboración todos los días. Un aliado es alguien que toma medidas para promover la inclusión LGBTIQ+ independientemente de su propia orientación sexual o identidad y expresión de género.

• Edad +50 – Programa SilverTech

• SilverTech es una iniciativa de Ciudadanía Corporativa que busca que las personas de +50 años puedan capacitarse en tecnología y mejoren sus posibilidades laborales. Fundamentalmente, se busca fortalecer su perfil profesional. Este proyecto junto a EIDOS y el BID Lab en alianza con Diagonal, tiene por objetivo capacitar a 2000 personas.

• Estamos convencidos de que el talento no tiene edad, que uno puede reinventarse continuamente, y por eso los acompañamos en todo el proceso, tanto la cursada como el seguimiento en su proceso de mejora para estimular la empleabilidad.

• -¿De qué forma se puede trabajar desde las áreas de RRHH para alentar la incorporación de más mujeres en el mercado laboral de las TIC?
• En primera instancia me gustaría resaltar que Accenture fue elegida como Great Place to work en el puesto 1 para Mujeres (empresas de más de 1000 colaboradores), con lo cual, además de orgullo, nos compromete con seguir promoviendo un mejor lugar para trabajar en todo el país. El rol de las empresas y de las áreas de talento consiste en hacer un trabajo para promover la curiosidad, el interés e incentivar el despertar de la vocación. En este sentido, fomentamos el crecimiento de las mujeres desde el primer día de trabajo, en especial, en lo que son las áreas de tecnología. En Accenture contamos con planes de desarrollo profesional y nos ocupamos de brindarle a cada colaboradora las herramientas necesarias para que puedan ganar más empoderamiento, experiencia y autonomía.
• Desde el 2019, trabajamos con diversas organizaciones y comunidades de talento de mujeres para que niñas de entre 8 y 15 años puedan empezar a conocer y comprender temáticas como robótica, programación y electrónica. Entre nuestras iniciativas, y para despertar el interés de las niñas en la tecnología, realizamos un evento en el cual un grupo de niñas asistieron con sus padres a la oficina de Parque Patricios a pasar la tarde y capacitarse. Hoy lo implementamos de manera virtual para poder llegar a las distintas provincias de Argentina.
• Por otro lado, en el marco de nuestras acciones con la Comunidad, acompañamos a diferentes Organizaciones de la Sociedad Civil que ponen foco en acompañar a mujeres en situación de vulnerabilidad socioeconómica brindando los apoyos necesarios para que puedan despertar interés o desarrollar su carrera en tecnología como por ejemplo con el programa Technoloshe Bisblick. Desde 2019 hemos llegado a más de 73 mujeres y 60 voluntarios de Accenture que las acompañaron en su formación y mentoring.
• -¿Y cómo trabajan la agenda de género en los diferentes países de la región en los que operan?
• En lo que respecta a género, Accenture Latam desarrolla distintos programas: como contrataciones en forma inclusiva, asegurando oportunidades para las mujeres, con compromisos fuertes para cada año mejorar nuestra contratación y el desarrollo y la progresión de las mujeres en sus carreras. También tenemos varias propuestas para fomentar la equidad de género. Una de ellas es Recruiting – targets: se generan targets para reclutamiento en áreas específicas con conocimientos y habilidades comprobables, donde buscamos fomentar el mérito y el esfuerzo de nuestros colaboradores.
• Además, contamos con el proyecto Red Mujeres Conectadas, que es una iniciativa interna gestionada por mujeres, de distintas áreas de la compañía, con el fin de poder generar eventos, encuentros y capacitaciones que promuevan nuestra visión de equidad de género, dándole además un espacio de visibilización a mujeres líderes.
• MASCULINIDADES POSITIVAS- Otra de las actividades que llevamos adelante es el Círculo de Masculinidades Positivas, que nos parece fundamental. Los círculos son una iniciativa de Accenture LATAM para promover que los hombres de la compañía reflexionen sobre sus masculinidades y puedan cuestionar y reaprender en conjunto formas más sanas y satisfactorias de ser hombres, y al mismo tiempo, que puedan ser mejores aliados de la lucha contra el machismo y por la equidad de género. Cada mes desarrollamos un subtema diferente, dentro del tema principal de Masculinidades Positivas, como por ejemplo: Roles de Género, Paternidad, Micromachismos y Consentimiento.
• -En Accenture Argentina, qué proporción de mujeres integran el staff?
• La oficina local está integrada por un equipo de más de 12.500 profesionales. Y las mujeres representan una parte muy importante de nuestra plantilla, con un 52,5% de conformación. Tenemos una presencia muy significativa en áreas que abarcan tecnología e innovación. En particular, las mujeres ocupan el 54,8% de posiciones ejecutivas en todos estos sectores, esto realmente nos enorgullece.
• -¿Y a nivel regional? ¿Cómo está la Argentina frente a sus vecinos de América Latina?
• Accenture Argentina se encuentra liderando a la región y ya ha alcanzado y superado nuestra meta global de balance de género de 50/50 en el porcentaje de hombres y mujeres en toda la compañía, la cual se había establecido para el año 2025. Esto nos posiciona como un referente a nivel regional en cuanto a las mejores prácticas para promover la equidad de género, y también a nivel nacional.
• Nuestra compañía ha sido reconocida como la segunda más activa en el empoderamiento femenino, y la quinta a nivel mundial; metas que continuamos trabajando a diario para fortalecerlas y mejorarlas continuamente.
• La prioridad global de la compañía consiste en contar con un liderazgo inclusivo que, a través del establecimiento de metas ambiciosas, y la divulgación transparente de métricas y del progreso, consigamos nuestro objetivo de promover para nuestras colaboradoras un sentido de pertenencia y habilidades para su desarrollo profesional, acelerando así la equidad para todas las personas.
• -¿Cómo llegar a la equidad de género en las empresas?
• Para alcanzar la equidad de género dentro de las empresas, resulta fundamental poder establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo, que sean alcanzables, para trabajar día a día en alcanzarlos. Además, es imprescindible poner la agenda de género y diversidad en el centro de la compañía para, no solo generar la inserción de este tipo de talentos, sino también, generar un ambiente libre de discriminación, haciendo que cada colaborador con constancia, concientización y aprendizaje pueda retroalimentar estos valores.
• APRENDIZAJE REQUIERE CONCIENTIZACIÓN,CORAJE Y CONSTANCIA
• Nos parece importante entender y diferenciar los conceptos de Igualdad y de equidad.
• Igualdad es la disposición a tratar a todos los ciudadanos del mismo modo, sin importar su género, raza, posición social o cualquier otra característica o cualidad.
• Equidad es la capacidad de ser justos o de impartir justicia partiendo del principio de la igualdad, pero considerando las necesidades individuales y las circunstancias de cada ciudadano.

• IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A TRAVES DE LA EQUIDAD

• En Accenture tenemos una población absolutamente diversa, y nos encontramos continuamente promoviendo los derechos humanos y buscamos acelerar la equidad para todas las personas. Un entorno laboral inclusivo es parte de nuestra filosofía. Estamos convencidos que la diversidad en los equipos genera mejores resultados.
• Todas nuestras iniciativas, políticas y programas se gestan a partir de entender esa diversidad, buscando nivelar las desigualdades existentes para generar igualdad de oportunidades para todos.
• No podemos asignar los mismos recursos de la misma manera para todos, sin entender las diferencias existentes y que históricamente vienen afectando en este caso, a las mujeres. De la misma manera lo hacemos con la población de Hombres. Es necesario involucrar a los hombres en la agenda de equidad de género.
• Es una realidad que todavía hoy en Argentina (y en el mundo) las mujeres están subrepresentadas en la fuerza de trabajo, particularmente en roles de liderazgo y tecnología; que continúan experimentando sesgos y barreras para progresar en el lugar de trabajo; que realizan el 75% del trabajo no remunerado.
• Hemos hecho una investigación que demuestra que en las culturas más equitativas, tanto hombres como mujeres prosperan y se elevan, esa es nuestra búsqueda permanente.

• La economía plateada como clave del futuro

• Cecilia López Mendieta- Moderadora- (Program Manager de SilverTech, Eidos Global).

• https://www.youtube.com/watch?v=XhSppmezA6A

• En este episodio de la clínica de expertos, un enfoque integral de la DEI, hablamos sobre el eje de la diversidad generacional y la iniciativa de Silver Tech junto a Laura Briano (HR Service Delivery Lead para América Latina, Accenture), Alejandro Anderlic (Dir. de Asuntos Gubernamentales y Políticas Públicas de Salesforce para América Latina), Jorge Cella (Dir. Regional de Filantropía para Microsoft Latinoamérica y Canadá) y Cecilia López Mendieta (Program Manager de SilverTech, Eidos Global).

• Lau Briano
• Habla de que tiene una discapacidad auditiva.
• Plantea que Accenture es una empresa que aspira a ser la más diversa del mundo.
• Como decimos en Accenture: que venga el cambio.
• La diversidad etaria es la más reciente y es con la que tenemos tiempo. Tenemos que ponernos en acción.
• En Accenture estamos trabajando pero les representa un desafío
• Hay que trabajar con los líderes para que abracen esa diversidad.
• Trabajar con los recruter.

• Jorge Cella (Dir. Regional de Filantropía para Microsoft Latinoamérica y Canadá)
• La IA es la tecnología más importante del momento. Chat GPT esta funcionando sobre Microsof.
• La herramienta más importante es el pensamiento crítico. Primero, saber cómo funciona la IA generativa y luego poder aplicar el pensamiento crítico.
• Me da la respuesta más probable con la información que tiene. Me da las respuesta más probable es decir si el sistema meteorológico me dice que hay un 90% de probabilidades que llueva.

• El futuro del trabajo es hoy.
• Alejandro Anderlic (Dir. de Asuntos Gubernamentales y Políticas Públicas de Salesforce para América Latina)
• Poder unir los dos mundos a gente +50 que sueña con poder diseñar un futuro y trabajar en el mundo digital y que empresas les brinden la oportunidad de sumarse al mundo tecnológico. Es una belleza. Salesforce requiere millones de personas y busca atraer a esas personas +50 y darles oportunidad laboral o que se transforme en un emprendedor en el ecosistema de trabajo.Darles la oportunidad de ser protagonistas.

• https://www.storyselling.la/blog/la-diversidad-la-clave-de-un-buen-equipo

• La diversidad: la clave de un buen equipo
• septiembre 15, 2021

• Conversamos con Laura Briano, Managing Director de HR Service Delivery Lead para LatAm de Accenture. En esta video entrevista, hablamos de procesos: capacitación, selección, performance, controles, políticas y de cómo la diversidad es la clave de un buen equipo.

• El 2020 fue para Accenture un año de récords. Según Laura " contratamos más de quince mil personas en un año en América Latina" y a pesar de que tenían experiencia en un proceso de selección virtual admite que "tuvimos que aggiornar el on-boarding. La distribución de las computadoras, entre otras cosas. Por el programa que llamamos Accenture Federal tuvimos que acercar los dispositivos a todo el país".
• Realizaron un gran cantidad de búsquedas en múltiples industrias y de diferentes roles como "gente de sistemas, psicólogos, ingenieros, contadores, abogados, gente que sabe de infraestructura, gente comercial", aunque según Laura además de hacer un gran research, también "somos un gran semillero. Tenemos vocación de formar gente. Trabajamos junto a sector de vulnerabilidad. Somos una máquina de hacer Academias y ponemos el foco en formar".

Consejos para Líderes y PyMes A continuación le planteamos a Laura un challenge para que nos brinde una mirada consultiva para aquellos líderes y organizaciones que tienen que mantener motivados a sus equipos y necesitan incrementar su performance. Lo que sigue es un resumen de su mirada.

Contexto: Un a PyMe en crecimiento de unas 50 personas y le cuesta ordenarse. Tiene que empezar con unos primeros procesos de HR. ¿Qué le recomendarías?

• -Yo pondría mucho el foco en algo que le da a la gente mucha transparencia y tranquilidad, que es entender cuáles son las prioridades y en qué tienen que trabajar y cómo se les va a recompensar. El tema de performance y reconocimiento crea un rasgo cultural y es algo de brindar transparencia. El tema del reconocimiento es algo que nos atraviesa a todos. ¿Por qué a esa persona le dan ese cargo y a mi no? Establecer esas reglas claras: qué es lo importante para nuestra empresa, cuáles son nuestros valores, cuáles son los objetivos y de qué manera te vamos a recompensar. Yo creo que para mí es uno de los temas más importantes.

- Con respecto a dar feedback. Estamos todos en el día a día. Y no hay tiempo para dar feedback. No hay mucho momento para el stop y hacer el reconocimiento o tener una reunión de feedback. ¿Cuál es el momento adecuado para dar feedback?

• - Esto es algo que se discute mucho. Si vos liderás un equipo, hay que entender que cada una de las personas difiere la frecuencia (en que necesita recibir feedback). Por ejemplo, para mí si yo tengo muy en claro mis objetivos y cómo me están midiendo yo no soy alguien que necesite que me estén dando feedback. Por ahí para vos, una frecuencia adecuada es cada 2 meses. U n buen líder tiene que identificar ese termómetro. ¿Cada cuánto querés que nos juntemos? Ponemos un ckeck point y lo vemos. No hay una regla porque todas las personas tienen una necesidad distinta porque también las generaciones tienen necesidades distintas. Los más jóvenes generalmente necesitan más feedback.
• Hay que hacer una distinción entre el feedback de performance y el feedback del momento que te ayuda a ver algo en el momento. Ejemplo: tuviste una reunión con el cliente y en ese momento vos le podés dar feedback a tu compañero: estuviste muy bien ahí, manejaste muy bien la situación crítica. Eso sí, eso ayuda en el momento para que se pueda ver lo que hay que manejar..Es como con los chicos, hay que hacerlo consciente en el momento. Una cosa son los ajustes en la diaria, reforzando lo bueno y buscando ajustar las cosas que no funcionan y otro es el "evaluemos cómo venis" y ahí se habla de otra cosa: carrera, entrenamiento para mejorar. Por ejemplo si te cuesta la comunicación, buscar un curso de oratoria. En esas reuniones se habla del pasado pero también del futuro.
• La diversidad:
• la clave de un buen equipo
• - ¿ Qué hace que un equipo sea exitoso, de alta performance?
• Yo creo que hay 2 cosas críticas: la diversidad es una y la otra es que todos tengamos claros qué queremos lograr colectivamente e individualmente. El objetivo claro es la base del equipo. Es la diferencia entre grupo y equipo. Parece muy obvio, pero la mayoría de los equipos no saben lo que quieren lograr. Salvo los que trabajan en ventas. Pero el resto no sabe.
• Tampoco saben que los objetivos pueden ir cambiando. Queremos lograr la expansión. Queremos lograr reducir costos. Queremos lograr mantener empleo. Tienen que tener en claro sus objetivos. Y sobre todo la generación joven que necesita saber el impacto en su tarea. El tema de diversidad es muy clave. Trabajando con equipos multiculturales, la diversidad de carreras, de género, de historias, de edad. Eso es lo que hace un mejor equipo. Cuándo las empresas abogan por la diversidad, no es porque sean cool sino que saben que los equipos diversos performan mejor. A veces se confunde. Quizás es el mejor candidato pero al equipo le contribuye mejor una mujer.
• Uno tiene un filtro que cuando entrevista suele elegir alguien parecido. En eso hay que tener mucho cuidado. Yo me enganchó con una historia parecida a la mía. Si yo traigo el mismo perfil, el equipo no va a ser tan bueno. Si en un área hay mujeres, hay que traer un hombre.
• -¿Cómo gestionan las emociones de los equipos?
• Siempre hay procesos emocionales que nos impactan: la muerte de un familiar, una separación. En el tema de la pandemia todos se vieron afectados emocionalmente. Fue mucho stress. Además de ocuparse del trabajo, de las tareas de la casa, los chicos, la escuela, gente pasándola mal. No hay nadie que no haya pasado un shock emocional. Nosotros trabajamos en Programas que apuntan al mental health. En RRHH nos pasó que mucha gente absorbía mucha tensión.
• Se habló mucho de "estar bien no está bien". Si no nos ocupamos de nuestra salud, en realidad vamos a perder el tiempo en curarnos. Es un proceso que fue difícil en muchas áreas y hoy si estamos trabajando para poder ayudar a darles herramientas a los que lideran equipos, para detectar a aquellas personas que sufren situaciones graves.
• La importancia de la charla de café en la salud emocional
• El gran problema que tuvimos que antes las charlas, esa cosa de "contame cómo estás" se daba en la oficina, en el café, en el pasillo. Antes de cada reunión había esa charla. Ahora con esto de los zoom, ahora somos todos puntuales. Cosa que nunca antes era así. Ahora se va directamente al punto. En esa hora somos súper ejecutivos. Nosotros le decimos a los líderes de equipo que hablen, demos ese espacio. No, eso no es perder el tiempo. Es un espacio para expresar lo que pasó y que los líderes inicien esa charla. Habilitemos en las reuniones esos espacios, tenemos que habilitar las charlas de café. Porque nos dimos cuenta lo importante que son.
• No se sostiene este nivel sin tener esos espacios. Yo extraño salir a comer. Alguna vez tenía almuerzo de trabajo y uno salía. Los días que salía a almorzar y estaba fresca. Los día que no salía, estaba cansada. Generalmente uno en la casa come trabajando, a lo sumo para para sacar a los chicos a comer.
• -¿Cómo levantamos feedback de los equipos y dónde ponemos foco en el entrenamiento. Cómo decidís en qué entrenar a las personas?
• Mirá, hay cosas que uno tiene que entrenar a todo el equipo. Porque todos necesitan adquirir una nueva habilidad. Si incorporás un sistema, si ponés un nuevo proceso. Lo que es importante es darse cuenta que uno va a venir a contribuir al equipo de manera distinta. Cada uno tiene sus habilidades. Para llevarlo a un ejemplo futbolístico: un equipo de todos Messi no va a ser bueno. Messi tiene sus habilidades, pero si lo ponés en el arco, chiquitito como es no te ataja una.

Detectar y explotar las fortalezas del equipo En un equipo cada uno tiene un rol, y cada uno va a venir con sus propias fortalezas. Es importante es identificar las fortalezas de cada uno. El equipo va a rendir mejor si cada persona está en el lugar dónde puede explorar sus fortalezas. Messi es un crack pero si lo ponés en el arco, no es el lugar para él. Lo que hace un buen DT detecta es cuál es el lugar, dónde cada persona, en función de sus características puede aportar más al equipo. Antes de entrenar, cuál es tu fortaleza.

Yo no soy buena negociando, y por eso mando a una amiga. Es reconocer las fortalezas del otro. Y en función de eso cada persona tiene que desarrollar o fortalecer sus habilidades. En función de las fortalezas cada persona tiene que desarrollar cosas distintas. Yo no creo en planes de capacitación que son one fit all . Creo que son más efectivos elegir cuál es esa necesidad cada uno y luego si, darle elegir a la persona en qué quiere capacitarse, porque si motiva mucho.

No tiene que estar relacionado con lo inmediato pero puede ser algo aspiracional. La capacitación es aspiracional, es algo motivacional. Entonces es un mix, entre lo que necesitas para performar mejor y algo que lo motive a aprender.

• Desafíos y oportunidades de la generación silver: cómo los mayores de 55 años marcan el pulso de la actividad laboral

Se desarrolló el Silver Opportunities Summit en la Universidad Católica Argentina. El impacto de la longevidad en el trabajo, según destacados profesionales del marketing, el capital humano y la diversidad, e instituciones educativas

• https://www.infobae.com/tendencias/2023/09/07/desafios-y-oportunidades-de-la-generacion-silver-como-los-mayores-de-55-anos-marcan-el-pulso-de-la-actividad-laboral/

• Víctor Ingrassia- 07 Sep, 2023
• El Silver Economy Forum Latam, trató sobre la gestión del talento y la edad, la diversidad etaria como la nueva diversidad y el aprendizaje continuo (Adrián Escandar) Hace menos de un año, el 15 de noviembre de 2022, la población mundial alcanzó las 8000 millones de personas, según cifras oficiales de Naciones Unidas. Número que marca un hito en el desarrollo humano y en la significación de un nuevo paradigma: la longevidad y su impacto en el mercado social, laboral y económico.
• En medio de esta revolución demográfica, y teniendo en cuenta que para el año 2030 un impresionante 34% de la población superará los 50 años de edad y que en 2050 uno de cada tres trabajadores será mayor de 65 años, los desafíos sobre el futuro laboral, la sostenibilidad de los sistemas de jubilación y el marketing dirigido a quienes constituyen el “silver market”, son muchos

TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA ACCENTURE EN LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS.

• LIDERAZGO- TALENTO- EXPERIENCIA
• LIDERAZGO INCLUYE LA DIMENSIÓN DE LA
• Innovación: requiere una nueva forma de pensar, tomando riesgos de manera inteligente, con equipos diversos que experimenten desde la curiosidad como elemento clave del aprendizaje continuo.
• Visión inspiradora: la rapidez con la que se mueven las organizaciones y la velocidad a la que se desarrolla la tecnología

hacen necesario plantear enfoques diferentes y retar el propio statu quo. Es importante saber explicar nuestra visión a nuestros grupos de interés.

• Colaboración: las conexiones entre profesionales dentro y fuera de la organización son importantes para que cada individuo saque lo mejor de sí mismo a favor del ecosistema. En definitiva, ser conscientes del cambiante paradigma y ser capaces de hacer planteamientos retadores, de forma ágil.
• Aflorar un modelo de gestión personalizado, basado en nuestro concepto “Truly Human”, focalizado en cómo cada individuo, el equipo y el entorno de trabajo hacen posible que nuestros profesionales desarrollen su mejor versión. Un modelo que nos

permita estar físicamente activos, mentalmente enfocados, con un sentido de pertenencia y un propósito en nuestro día a día

NUESTROS LEADERSHIP ESSENTIALS

• Las siete características esenciales de lo que consideramos un liderazgo efectivo:
• 1 Hacer siempre lo correcto, en cada decisión y acción
• 2 Liderar con excelencia,confianza y humildad
• 3 Ser ejemplo de generación de valor para nuestros clientes
• 4 Mantener una mentalidad de éxito compartido y colaboración
• 5 Cuidar a las personas y ayudarles en sus aspiraciones
• 6 Mostrar un compromiso inquebrantable con la inclusión (INTEGRACIÓN) y la diversidad
• Tener el coraje de cambiar y la habilidad de acompañarse de otras personas

• SEF 06.10.2024
• Notas para panel
• ¿Cómo te gusta que te digan? Lau o Laura

• https://www.accenture.com/content/dam/accenture/final/a-com-migration/pdf/pdf-146/accenture-generamos-valor-360-profesionales.pdf

• En España hablan de que trabajan juntas 4 generaciones ¿Conocés algún lugar donde trabajen 5 generaciones? abuelo, padre, hijo, nieto y bisnieto
• Liderazgo, talento y experiencia
• Actualmente encontramos que en una misma empresa conviven hasta cuatro generaciones en el trabajo. Desde los más cercanos a la jubilación hasta los que recién se incorporan al mundo laboral, tenemos: los Baby boomers, generación X, millennials y centennials.

• cross generación
• ¿qué es?
• esto no es recursos humano, es mejor para el negocio
• una tercera cuestión, sienten orgullo