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Ledor Vador

• TALENTO SENIOR ¿ES POSIBLE GESTIONARLO SIN FECHA DE VENCIMIENTO? El talento no tiene edad- 20.11.2021
• Es muy interesante los diferentes conceptos que asociamos con el talento. Verdaderamente nos habla de que es un concepto polisémico, con muchos significados.
• El talento es una cualidad humana tremendamente democratizada, todos tenemos un talento aunque no tengamos talento para todo.
• El talento este aspecto único, propio de cada persona nos muestra la capacidad de todo ser humano de ser mejor y perfeccionarse.
• Desde la perspectiva de la filósofa Adela Cortina la bondad y la ética son cualidades que conviene tomar en cuenta cuando pensamos en el desarrollo del talento.
• Porque la experiencia de base no es “pienso, luego existo”, sino “siento, luego existo”. En la raíz de todo no está la razón (“logos”), sino la pasión (“pathos”), que se expresa por la sensibilidad y por el afecto. Desde el corazón y no desde la cabeza, vivenciamos los valores. Por los valores nos movemos, desarrollamos nuestros deseos, nuestros talentos y somos
• Tuve una conversación sobre este tema donde vimos que en todas las culturas es importante desarrollar talentos y aspirar a la excelencia personal, profesional, y en ese camino lo fundamental resulta llegar a ser lo que mi maestro, el sociólogo Juan Carlos Agulla, llamaba ser buena persona. Agulla integraba los equipos con profesionales y nos tomaba un examen, miraba los antecedentes, pero, sobre todo pedía referencias y quería saber y averiguaba si éramos buenas personas. Tomaba en cuenta lo que ahora se llama el currículum B, el currículum intangible, aquel que incluye nuestros talentos, habilidades blandas, creatividad, deseos, aspiraciones y valores.
• Porque nos estamos dando cuenta que “lo esencial es invisible a los ojos”, lo intangible de un currículum es lo más importante. En una hoja de vida los talentos, la empatía, la resiliencia, la gentileza son todas cuestiones muy concretas que cada vez se toman más en cuenta. Y que Agulla ubicaba en la categoría de ser buena gente.
• La invitación para este encuentro habla del talento senior porque queremos focalizarnos en un segmento de la población en franco crecimiento, porque la mayoría de nosotros somos o tendremos la oportunidad de llegar a ser personas longevas, y porque gestionar la longevidad parece que no es una tarea que nos esté resultando fácil.
• Por eso, la invitación seguía con una pregunta: ¿Es posible gestionar el talento sin fecha de vencimiento? En otras palabras ¿es posible gestionar el talento a lo largo de toda la vida?
• Es interesante atender a la primera parte de la pregunta que se refiere a si es posible gestionar el talento. Y me gustaría profundizar la idea de que gestionar es hacer que las cosas sucedan. BERNARDO BLEJMAR
• La gestión es el pasaje de las ideas a la acción. Por lo tanto lo que conversemos hoy tiene una intención práctica y un carácter propositivo.
• En mi caso es promover la reflexión de ustedes sobre el talento, las iniciativas y el emprendedurismo senior. Yo tengo un compromiso personal con este tema.
• Lo que queremos trasmitir es que el talento no tiene edad aunque en nuestra sociedad funcionamos como si fuera todo lo contrario. Actuamos como si las personas fuéramos un yogurt que a partir de una fecha determinada tenemos que ser descartadas. Esto no solamente genera sufrimiento social innecesario sino que produce pérdidas económicas importantes y es algo que tenemos que cambiar.
• Por lo tanto, hoy voy a pincelar el tema del talento entendiendo que la sociedad es un entramado muy complejo de comunidades, organizaciones, personas. Por eso, les propongo que hagamos de cuenta que estamos mirando la realidad desde un dron, e iremos acercándonos lentamente desde una perspectiva amplia hasta llegar a lo micro. El nivel social, el organizacional, el personal.

¿Y por qué estamos hablando del talento senior?

• Porque estamos viviendo una revolución demográfica sin precedentes,
• Para algunos de ustedes estos datos son muy conocidos pero es probable que para otras personas sea una información útil.
• REVOLUCIÓN DEMOGRAFICA
• 25% de la población es senior +50 AÑOS Argentina
• 7.000.000 personas +60 ARG.
• 40% del consumo mundial
• 41% es activas en redes sociales
• Donde se agregaron muchos años a la vida y las personas vivimos cada vez más y en mejores condiciones de salud.
• Según datos recientes, las personas mayores de hoy son más sanas, más educadas y vitales que sus padres. Tienen interés en seguir aprendiendo.
• Aunque 8 de cada 10 viven con la jubilación mínima muestran altos índices de felicidad. (UCA, 2015)
• Por supuesto que el hecho de que la humanidad esté viviendo tanto es estudiado por la ciencia. Hay lugares llamados las zonas azules donde viven las personas más longevas del mundo. Los súper centenarios.
• LAS ZONAS AZULES: COMUNIDADES CON VITALIDAD PROLONGADA es decir que viven mucho y que están en buenas condiciones físicas y mentales. Estos cuatro lugares han sido certificados por la ciencia como comunidades con vitalidad prolongada.
  • • COSTA RICA- Península de Nicoya
  • • GRECIA- Isla de Ikaria
  • • ITALIA- Cerdeña Pcia. de Nuoro
  • • JAPÓN- Isla de Okinawa
• Resalto a la Isla de Okinawa en Japón con un lugar que no sólo viven personas súpercentenarias que si ustedes miran los vídeos y las fotos de los okinawenses no lo pueden creer, son personas activas y satisfechas y, no resulta extraño, que fuera en este lugar de Japón donde nació el concepto de IKIGAI en referencia a aquello que nos hace despertar contentos cada mañana, es el propósito de la vida. Del IKIGAI luego conversaremos unos minutos.

Volviendo al tema de la revolución demográfica, diré que está sucediendo de manera acelerada, cada vez más rápido y en todo el mundo pero es algo que no sale en los diarios. Por eso se habla de la revolución silenciosa. La revolución plateada, la revolución de las canas es una tendencia mundial y desde la UdeSA, desde el Centro de Innovación Social, estamos promoviendo una longevidad positiva.

¿CÓMO NOS AFECTA ESTA REVOLUCIÓN?

• Lo primero es que resulta bastante probable que cada uno de nosotros lleguemos a vivir muchos años. Es posible que seamos longevos, vivamos muchos años con buena salud. Tengo fotos, unas imágenes que lo muestran.
• Cuando Ortega y Gasset elaboró su teoría de las generaciones en la primera mitad del siglo XX hace referencia a 3 generaciones: 20, 40, 60 años. Eso es lo que sucedió a lo largo de toda la historia de la humanidad. Claro que hubo personas modelo Matusalén pero eran excepcionales.
• Ahora, las personas súpercentenarias crecen en número en todo el mundo no solo en las zonas azules.
• Por eso, hoy no sólo es habitual que convivan 4 generaciones sino que como pueden observar en esta foto, aquí en Argentina hay una familia de 5 generaciones, y en esta otra foto de la provincia de Córdoba, hay una familia que cuenta ya con 6 generaciones. Esto, repito, sucede en todo el mundo y enfatizo, es la primera vez que la humanidad vive algo semejante.
• Lo que ocurre es que hasta ahora vivían tres generaciones: madre, hija y abuela y por primera vez en la humanidad viven cuatro, cinco y hasta seis generaciones de una misma familia. Los niños de hoy tienen la oportunidad de vivir en un mismo momento con sus padres y abuelos, a veces con los bisabuelos e incluso, con sus tatarabuelos. No hay nombre para estos nuevos parentescos. Esto nos plantea un desafío monumental. Nunca antes la humanidad vivió algo semejante.
• En las empresas, las familias, los gobiernos conviven varias generaciones. La diversidad generacional es un hecho.
• Al mismo tiempo, aunque la ciencia refutó los llamados NEUROMITOS neuromitos y demostró que el talento y la capacidad de aprender no se pierden con los años.LO PARADÓJICO ES QUE A MEDIDA QUE LAS PERSONAS SE HACEN MÁS Y MÁS LONGEVAS SE ACORTA SU VIDA ÚTIL EN LA SOCIEDAD
• Recalco la idea al mismo tiempo que aumenta la longevidad se acorta la vida útil de las personas. Algunas empresas, por ejemplo, no toman personas de más de 30 años y cuando se llega a los 40 o 45 años se comienza a prescindir de ellas. Es decir que las personas +50 son las excluidas invisibles del mercado de trabajo.
• Dentro de este segmento las mujeres llevan la peor parte. Somos discriminadas doblemente. "La verdad es que después de lo 50 años, cuando mandás cientos de CVs y nadie te contesta, dejás de buscar empleo. Ya no tenés más ganas", dice Ana Gambaccini, consultora y co-fundadora de Ahora Nosotras.
• "Llega un momento en que el mercado se pone muy expulsivo con esta población. Nosotros los llamamos los excluidos invisibles. Tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida laboral productiva. Pero si quedan desempleados o intentan reinsertarse por primera vez (por ejemplo, un ama de casa), no encuentran oportunidades", describe.
• A tal punto que, en muchos casos, los formularios de las plataformas web de búsqueda de empleo no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado: no pueden ni siquiera completar un primer CV.
• "Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejuicios en relación a la edad. A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CV, y eso ni siquiera está cuestionado", plantea Abud.
• Hay entidades de la sociedad civil como la Asociación Diagonal o INICIA que dictan cursos gratuitos para personas de este segmento "para que tengan de primera mano tendencias en RR.HH. cómo hacer un cv, cuál es la estrategia para buscar empleo, dónde buscarlo. Muchas gente cerca de los 50 viene de un parate laboral grande y necesitan actualizarse".

¿CÓMO PUEDE SER?

• En un mundo con cada vez más personas mayores, en un mundo con máximos de longevidad y personas súpercentenarias se da la paradoja de que existe un importante talento sénior desaprovechado.

No podemos tener una población con una media de edad cada vez más grande y, al mismo tiempo, considerar descartables a los profesionales mayores de 55 años, desechando su talento.

• POR ESO DESDE EL CENTRO DE INNOVACIÓN SOCIAL PRESENTAMOS EL LIBRO BLANCO DEL TALENTO SENIOR
• El libro blanco del talento senior, está focalizado en los temas laborales pero provee información que es útil tanto para organizaciones como para personas.
• Por lo pronto, plantea que el talento sénior es clave para la competitividad de cualquier país y es necesario Darle visibilidad social. A menudo, se piensa únicamente en los jóvenes como motor de la economía. Es el momento de cambiar esta mentalidad el libro plantea que los séniores también son motor del mercado laboral y un vector crítico para la competitividad del país.
• Lo cierto es que el talento es probablemente el activo más importante de las organizaciones, de las compañías y de los países como un todo. Sin embargo, en nuestro país no se lo toma en cuenta.
• Junto a la inclusión del talento senior tenemos que fomentar la apertura a otros modelos de empleo y colaboración empresarial, que abarcan desde interim management, a la mentorización de proyectos o la docencia, pasando por el emprendimiento, el tercer sector o la consultoría en startups.
• Son alternativas a la búsqueda tradicional de trabajo que pueden aportar un nuevo bagaje a los mayores de cincuenta que quieren y necesitan contribuir al crecimiento de las organizaciones y a su propio crecimiento profesional y personal.
• En pleno auge de lo que ya se conoce como la Silver Economy, debemos ampliar nuestro foco fuera de lo estrictamente económico y luchar contra los tópicos del mercado laboral: los seniors argentinos están sobradamente preparados para afrontar los retos que nos plantea la transformación digital.
• Lo tienen interiorizado porque han vivido la implantación de tecnologías previas. El binomio seniors-millenials mentorizándose unos a otros es, sencillamente, un tándem ganador, y debemos trabajar juntos para que pueda dar sus mejores frutos.

• Casi como una nota al pie, enfatizo : ¿Cómo se explica semejante paradoja, semejante contradicción?

• Hay diferentes perspectivas. Pero daré una primera explicación. En el plano social general, todas las sociedades tienen mandatos, tareas específicas y expectativas respecto de las personas de acuerdo a las distintas edades o podríamos decir mejor, distintas etapas de la vida. Desde la sociología lo llamamos reloj social.

• ¿Qué es el reloj social? De manera sintética les diré que el reloj social guía las expectativas sociales del adulto en cuanto a su conducta. Cuando se dice que una mujer “es demasiado joven para casarse”, o un hombre es “demasiado mayor para ser padre”, se refieren al reloj social y no al reloj biológico.

• Tenemos la evidencia que el reloj social se ha puesto más difuso. Zigmunt Bauman dijo que las edades se han vuelto líquidas.
• Estos cambios demográficos no se están reflejando en la cultura de las organizaciones: el 40% de los seleccionadores sigue descartando automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y el 75% de los desempleados sénior cree que no volverá a trabajar nunca.
• El desarrollo del talento senior en las organizaciones, empresas, familias es algo muy precario. Inclusive, sabemos que en nuestra sociedad hay dos lugares en donde los prejuicios en contra de las personas mayores son más altos. Estos lugares son en las familias y dentro del sistema de salud.
  • Aquí el foco está en cómo gestionar la diversidad generacional.
• LA BRECHA DE PREPARACIÓN- Según Deloitte el 70% de las organizaciones consultadas por ellos afirmaron que liderar las fuerzas de trabajo multigeneracionales es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 o 18 meses, sin embargo, solo el 10 % considera que está bien preparado para abordar esta tendencia. Solo el 6% considera que sus líderes están en condiciones de dirigir una fuerza multigeneracional de manera efectiva. Pareciera que al foco en las generaciones como guía para comprender mejor a los equipos y su integración de modo que la diversidad juegue a favor,

• La revolución íntima del sénior. El compromiso de empresas y Administración Pública resulta insuficiente si no va acompañado de un cambio de mentalidad del propio profesional sénior, que se enfrenta a un mercado laboral muy diferente al que conoció en sus inicios profesionales (competencia mucho mayor, exigencias de especialización sin precedentes, transformación digital, necesidad de formación continua y aprendizaje permanente, devaluación salarial, etc). Resulta crucial avanzar del inmovilismo al dinamismo, asumir que somos aprendices de por vida y entrenar habilidades blandas y/o competencias digitales.

• El desarrollo del talento senior en el plano personal. Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. Lo difícil es identificar la habilidad que poseemos, especialmente cuando pretendemos comenzar una nueva etapa profesional o personal, y estamos un poco perdidos sobre por dónde empezar. Existen cuatro sencillas preguntas para clarificar hacia dónde orientarnos: ¿Qué nos gusta? ¿Qué hacemos bien? ¿Qué valoran los demás de nosotros y nos pagan por hacerlo? ¿Qué es lo que el mundo necesita?

Cuando las respuestas no coinciden o no se juntan, surgen algunas tensiones.

• Pero, para explicarme mejor les diré que las respuestas a estas cuatro preguntas tiene un nombre y los japoneses lo llaman IKIGAI.

LA IMPORTANCIA DE RECONOCER NUESTRO PROPIO IKIGAI

• Cuando somos personas de 50, 60 años ya cumplimos con los mandatos del reloj social. ¿Cómo hacemos para renovar nuestro IKIGAI? Cuando llegamos a los 70 o a los 80 años muy probablemente ya cumplimos con nuestro propósito en la vida, ya cumplimos con los mandatos

LA REGLA DE LAS 10.000 HORAS En 1993, se publicó un estudio del psicólogo K. Anders Ericsson donde se encontró que la diferencia entre músicos con diferentes niveles de desempeño radicaba en el número de horas de práctica deliberada que había tenido cada uno. El grupo con el desempeño más alto tenía un promedio acumulado de 10.000 horas de práctica frente a la mitad o menos del resto de los músicos observados. Así, el estudio concluía que el esfuerzo prolongado, y no el talento innato, era el que explica las diferencias entre un experto y un principiante. O como me dijo mi hermana Florencia, entre la persona experta y la persona novata la diferencia es la experiencia, que permite que la persona experta pueda jerarquizar y sacar conclusiones valiosas por la cantidad de casos que puede comparar. De este estudio surgió la famosa “Regla de las 10.000 horas” de Malcolm Gladwell.

QUE NOS IMPIDE DESARROLLAR NUESTRO TALENTO

• Aquí estamos hablando de la pared invisible, de darle cuerda o ponerle pilas al reloj individual.
• La pared invisible es algo que reconocen todas las culturas, quería compartir con ustedes una enseñanza que en mi época de estudiante no comprendí cabalmente. Pero ahora me genera un desafío permanente. El libro se llama las enseñanzas de Don Juan, de un antropólogo Castaneda. Y allí se plantea que en el camino de la vida las personas que buscan superarse, de las personas que quieren el conocimiento, de las personas que aspiran al buen vivir se encuentran con 4 obstáculos. Superar los tres primeros nos lleva casi toda la vida y el cuarto obstáculo es la vejez, porque cuando llegamos a la vejez, nos preguntamos ¿para qué seguir?. Los demás nos dicen ¿a tu edad vas a empezar eso? Y uno se convence ¿a mi edad para qué insistir?
• Entonces, como se promueve en la cultura japonesa, uno debe buscar la excelencia, uno debe aspirar a lo que considera mejor, a lo largo de toda la vida. Justamente conviene seguir buscando el buen vivir, para que la muerte nos encuentre vivos. Como decía el doctor Fernando Ulloa.

TALENTO ES ACTITUD MÁS PRÁCTICA

• Hay gente que está convencida que lo va a lograr y lo logra. Tiene que ver con la motivación y práctica. Es talento con actitud más práctica

AHORA, EN UN ENCUENTRO COMO ESTE UNA PERSONA QUE DE GRANDE HABÍA LOGRADO TERMINAR LA CARRERA DE FILOSOFÍA QUE HABÍA TENIDO QUE ABANDONAR DE JOVENCITA, ME PREGUNTO: ¿QUÉ HAGO CUANDO EL CUERPO NO ME ACOMPAÑA?

• La primera respuesta a esta pregunta la dio el reconocido bailarín ANTONIO GADES Un bailarín le preguntó ¿Cómo hará cuando su cuerpo ya no le responda más? Gades contestó: yo ya no quiero con mi cuerpo decir lo mismo que decía cuando tenía 20 años. Más que cuidar el cuerpo yo cuido el deseo. Mi deseo, porque el cuerpo es una herramienta del deseo.

MANTENER VIVO EL DESEO, LAS GANAS, EL ENTUSIASMO. Aunque tengas una dificultad el deseo de superarla es fundamental –antes corría ahora camino. Otra persona dijo, antes podía seguir de largo todo el día, ahora si tengo un programa a la noche necesito dormir una siesta. O una gran lectora de historia de 96 años que perdió la capacidad de leer porque tiene poca vista, pero inventó una manera de estar semiacostada en la cama, con una luz especial y una lupa y así puede leer. Es decir, ella mantiene viva la curiosidad por la historia y el deseo de leer.

• Baruj Spinoza, el filósofo que exaltó como pocos la conquista de la alegría, declaró: "La esencia del ser humano es el deseo", y en esas palabras condensó la complejidad de la naturaleza humana. Porque desde el primer llanto con el que nos asomamos al mundo, somos sujetos deseantes.
• Los ambientes habilitantes
• La revolución molecular
• El tema de la longevidad y de las personas mayores entró en la agenda de nuestra sociedad y con el oleaje de tópicos asociados al COVID-19 nos permitió visibilizar cuestiones como la cultura del cuidado, la diferencia entre cuidado y sobreprotección y se hizo evidente alguna información que las ciencias sociales venían describiendo.
• Promover una longevidad positiva requiere tener un entorno y oportunidades que permitan a las personas ser y hacer lo que valora a lo largo de su vida. Estar libre de enfermedad no es un requisito para una longevidad positiva; muchas personas mayores tienen enfermedades que, estando bien controladas, solo tienen una influencia modesta sobre su bienestar.