• TalentoSenior

• Eduardo Mercovich Donde se cruzan tus talentos con las necesidades del mundo, ahí está tu vocación. (Anónimo)

• LibroBlancoTalentoSenior

• SociologiaDelTalento

• TalentoSenior

• DELOITTE- https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/es/Documents/human-capital/Deloitte-ES-Informe-Completo-HUMAN-CAPITAL-TRENDS-2020.pdf

• DELOITTE- LA FUERZA LABORAL POSGENERACIONAL- De Milennials a Perennials- https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uy/Documents/human-capital/HC%20Trends3%20-%20Fuerza%20Laboral%20Posgeneracional.pdf

• El talento posgeneracional: De millennials a perennials.https://www.elpais.com.uy/negocios/noticias/millennials-perennials-fuerza-laboral-posgeneracional.html Hay un vídeo muy interesante.https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns

• La fecha de nacimiento complejiza los criterios de segmentación de los colaboradores. Es más importante analizar perfiles y comportamientos que basarnos en un mero dato cronológico
• Las organizaciones se han apoyado tradicionalmente en la edad y la generación de los colaboradores para orientar y diversificar sus estrategias de talento. Pero la plantilla actual es más compleja que nunca, haciendo que cualquier elemento demográfico sea de valor limitado. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y valores de la plantilla.
• María Mujica, especialista en creatividad

¿QUÉ ES EL TALENTO?

Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.

TIPOS DE TALENTO

• Tipos de talentos- Estos son los más destacados:
• Talento natural. Es aquel que es evidente para la persona, y que pone en práctica desde el primer momento que es consciente de ello. Es algo natural, y que no supone ningún esfuerzo ponerlo de manifiesto.
• Talento oculto. Se trata de tener un talento que todavía no ha sido percibido por la propia persona. A veces, puede ser que no sea consciente de esta habilidad, y que considere que es algo normal en otros. Nada mejor que preguntarse uno mismo, y al resto de personas que lo rodean si hay algo que consideren sobresaliente en sus actuaciones para poder comenzar a explotar ese talento oculto que está por descubrir.
• Talentos potenciales. En este caso el individuo sabe que posee esas habilidades, pero todavía no las ha explotado. Esto puede causar cierto malestar ya que es algo que está ahí, y sería bueno explotar para aprovechar al máximo.
• Dentro de los tipos de talentos, existen diferentes variantes que dependen del campo en el que se hayan cultivado. Por ejemplo: talentos creativos, deportivos, matemáticos, musicales, artísticos, sociales…un sinfín de opciones que ponen de manifiesto esta aptitud que bien vale la pena desarrollar cuando se dispone de ella.
• Para descubrir y poner en práctica el talento, lo primero sería hacerse una serie de preguntas, análisis, como por ejemplo, ¿qué te hace disfrutar aunque no te paguen por ello? Además, sería bueno sentarse y valorar en qué es bueno uno, establecer una lista de las cosas en las que sobresale, y apenas le cuesta esfuerzo desarrollarlas. Para ello, hay que valorar también el reconocimiento de la gente de alrededor que se obtiene cuando se ponen en práctica. Eso puede dar pistas del talento que tiene uno, y que sería recomendable dejar que fluya.

• MIENTRAS LOS HOMBRES MADURAN,LAS MUJERES ENVEJECEN SUSAN SONTAG: la doble vara de la vejez entre los varones y las mujeres. Los hombres maduran, la mujer enveje.http://openaccess.uoc.edu/webapps/o2/bitstream/10609/15164/6/mgonzalezgarciaTFC0612memoria.pdf

• cuándo nos sentimos viejos en argentina

• Sin edad para aprender: por qué los adultos mayores necesitan seguir aprendiendo https://www.redaccion.com.ar/sin-edad-para-aprender-por-que-los-adultos-mayores-necesitan-seguir-aprendiendo/

• La fuerza laboral actual es más compleja que nunca. Por lo tanto, se plantea la interrogante de si los métodos tradicionales de su segmentación, que se basan en las diferencias generacionales, siguen teniendo el mismo valor. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y los valores de la fuerza laboral, al mismo tiempo que utilizan la tecnología para analizar y crear conocimiento nuevo y más relevante sobre las necesidades y expectativas de los colaboradores. Esta personalización permite a los colaboradores maximizar su contribución en el trabajo, obtener un mayor significado en sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor con el propósito de la organización.
• Con base en estas aportaciones, las organizaciones tienen la oportunidad de comprender las características distintivas de las personas para reunirlas de manera tal que pueda generarse un mayor sentido de pertenencia. Esto, a su vez, puede ayudar a los colaboradores a maximizar su contribución en el trabajo, aumentar el significado de sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor al propósito de la organización —uno que no solo comprende lo que pueden contribuir, sino también cómo pueden hacerlo en forma única.

• DE MILLENNIALS A PERENNIALS- El concepto de perennials introducido por primera vez por Gina Pells, refleja la creciente importancia de ir más allá de las amplias categorías demográficas para comprender a las personas a nivel más profundo. Como establece Gina Pells, "Los perennials... describen a un grupo siempre creciente de personas de todas las edades, franjas y perfiles que trascienden los estereotipos y generan conexiones entre sí y con el entorno que les rodea." Ver video: https://www.youtube.com/watch?v=gy8PrFalgns

• LA BRECHA DE PREPARACIÓN- Según Deloitte el 70% de las organizaciones consultadas por ellos afirmaron que liderar las fuerzas de trabajo multigeneracionales es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 o 18 meses, sin embargo, solo el 10 % considera que está bien preparado para abordar esta tendencia. Solo el 6% considera que sus líderes están en condiciones de dirigir una fuerza multigeneracional de manera efectiva. Pareciera que al foco en las generaciones como guía para comprender mejor a los equipos y su integración de modo que la diversidad juegue a favor, convendría sumarle la perspectiva transversal de las personas perennials.
• MUJER SENIOR- Prejuicios relacionados con la desactualización de sus competencias. A menudo, la mujer sénior cuenta con experiencias laborales y formación muy lejanas en el tiempo que generan dudas a los reclutadores. Las desempleadas quieren formarse pero desconocen en qué sectores y/o áreas.

SOBRE EL LIBRO BLANCO TALENTO SENIOR de ADECCO Y SERES

• https://www.fundacionseres.org/Repositorio%20Archivos/Informes/Libro%20blanco%20Talento%20Senior%20SERES%20Adecco.pdf

• DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, BUENAS PRÁCTICAS: https://fundacionadecco.org/azimut/primer-libro-blanco-sobre-la-gestion-del-talento-senior-en-espana/

ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TALENTO

• La palabra talento procede del griego “tálanton” (pronunciar talandón), que definía el platillo de la balanza, el plato de la balanza, con la que pesaban distintas mercancias. Los griegos y los romanos calculaban el costo de algunas mercancias por medio de su peso. De ahí la palabra peso en el sentido de unidad monetaria. Posteriormente fue designada como moneda con el nombre de Talentum en Roma.
• (talentum en latín y tálanton en griego) al plato de la balanza con la que se pesaba las mercancías y productos en los mercados. Por aquel entonces tanto griegos como romanos calculaban el precio a pagar por una mercancía en base al peso de esta. Tanto pesaba, tanto costaba. Esto llevó a que comenzara a utilizarse el término talento (referido a la medida de peso) también para llamar a una unidad monetaria (moneda) que además tenía gran valor. Por ejemplo en la Antigua Grecia un talento equivalía aproximadamente a 20 kilos de plata.

• En la etimología de esta acepción del término, destaca el hecho de que existiera una unidad monetaria del mundo antiguo, el talento, que adquirió fama por su mención en una de las parábolas de Jesús: la parábola de los talentos (Mateo 25:14–30; Lucas 19:11–27).2​ De la interpretación de esta parábola deriva inteligencia (capacidad de entender) y aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación),2​ dadas como primeras acepciones por la R.A.E. para este término en lengua española, (al igual que en otras lenguas como el inglés) https://es.wikipedia.org/wiki/Talento_(aptitud)

• Para encontrar el origen del término talento, como sinónimo de inteligencia, capacidad y aptitud de una persona para realizar una actividad (ya sea artística, intelectual, deportiva, empresarial…), debemos acudir al Nuevo Testamento donde a través de un par de parábolas contenidas en los Evangelios de Lucas y Mateo podemos encontrar el relato en el que un hombre, antes de partir de viaje, reparte unos talentos (monedas) entre sus sirvientes y a su regreso cada uno le explica qué hizo con aquel dinero y cuál fue el resultado. Dos de ellos lo invirtieron y sacaron buenos beneficios, doblando la cantidad inicial, pero un tercero prefirió guardarlo, temeroso de ser castigado por su patrón si perdía el dinero. El amo premió y elogió la actitud de los dos primeros y censuró al cobarde.

• A partir de estas parábolas (y numerosas versiones que surgieron de ellas), comenzó a utilizarse el término talento para destacar el intelecto y perspicacia de las personas de cara a desempeñar un cometido, quedando estrechamente vinculado a la aptitud que se posee por encima de otras personas en alguna disciplina.https://blogs.20minutos.es/yaestaellistoquetodolosabe/de-donde-proviene-el-termino-talento-para-referirnos-a-tener-aptitud-para-una-actividad/

¿QUÉ ES EL TALENTO? Se usa para definir la aptitud o capacidad de alguien para realizar una determinada actividad. Un persona es talentosa, o lo que es lo mismo "es avezada" o "tienen gran pericia". Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.

• Pilar Jericó-"Nuestros hijos son nuestros espejos, nuestros maestros". Pilar Jericó https://www.bbva.com.ar/economia-para-tu-dia-a-dia/aprendemos-juntos/pilar-jerico.html?gclid=Cj0KCQiAkNiMBhCxARIsAIDDKNXMBctVMCNaJ5LIcz0vlg2nOtTk5OJBqzhAy8tKbXftJwreobSI-wUaAo7tEALw_wcB

• PILAR JERICÓ- Pilar Jericó nos ayuda a identificar y conquistar la emoción del miedo, algo que no tenemos muy en cuenta en nuestro día a día. Es doctora en Organización de Empresas y cuenta con una amplia formación internacional con estudios de especialización en Harvard y en la Universidad de California, entre otras. Además de ser escritora y profesora, se dedica a la divulgación de temas cómo el desarrollo personal y el liderazgo. Entre sus libros nos podemos encontrar con: ‘No Miedo’, ‘Poderosamente frágiles’, ‘¿Y si realmente pudiéramos?’, comunica que la educación y la confianza es el mejor antídoto para enfrentarnos a nuestras incertidumbres cotidianas. También se centra en la educación de los niños y fomenta el “no miedo” tanto de los padres, como de ellos: “Nuestros hijos son nuestros maestros, son nuestros espejos de aquellas dificultades que a veces tenemos”. La cultura, la educación y los refuerzos positivos son capaces de gestionar los miedos innatos, concluye Jericó.
• Nacemos con creatividad y con miedos. (minuto 56:54) El miedo sano es natural y positivo y existe el miedo tóxico. La emoción del miedo es única. Lo que varía es su expresión. Hay expresiones que son saludables porque con ellas llega la prudencia y hay otras que son tóxicas porque son paralizantes. El tema de la imagen que te ayuda. No pensar en un elefante rosa. Pensar de manera positiva.
• Coraje- palabra que viene de "corazón". Poder desarrollar la grandeza interna.
• La biografía de Thomas Edison. 12 semanas y no siguió en el colegio. Le mandaron una carta y cuando la abrió la carta la madre le dijo. Afirman que sos un genio y ya no necesitás tomar clases. La carta decía Thomas es un niño enfermo mentalmente y no le permitiremos seguir en el colegio.

• EL CURRÍCULUM B- 56:54 https://www.bbva.com.ar/economia-para-tu-dia-a-dia/aprendemos-juntos/pilar-jerico.html?gclid=Cj0KCQiAkNiMBhCxARIsAIDDKNXMBctVMCNaJ5LIcz0vlg2nOtTk5OJBqzhAy8tKbXftJwreobSI-wUaAo7tEALw_wcB

• PILAR JERICÓ Y EL TALENTO: https://www.pilarjerico.com/tres-preguntas-para-saber-que-talento-tienes/

• Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. Lo difícil es identificar la habilidad que poseemos, especialmente cuando pretendemos comenzar una nueva etapa profesional o personal, y cuando estamos un poco perdidos. Existen tres sencillas preguntas para clarificar hacia dónde orientarnos: ¿qué nos gusta? ¿Qué se nos da bien? ¿Qué valoran los demás de nosotros?vCuando las respuestas no son las mismas, surgen conflictos.
• ¿Qué nos gusta? La pasión es el principal motor para el desarrollo de nuestro potencial. Si no disfrutamos con lo que hacemos, difícilmente destacaremos. La motivación y la pasión son diferentes. Mientras que la primera puede desaparecer un día porque hemos tenido una mala noche o un problema, la pasión es continua en el tiempo y no se daña con circunstancias puntuales.
• ¿Qué se nos da bien? Nos puede gustar mucho algo, pero para tener talento necesitamos destacar y lograr resultados. Eso requiere esfuerzo, aprendizaje, experimentar, contar con maestros o con referentes. En definitiva, dedicar tiempo y esfuerzo. Picasso lo resumió de una manera magnífica: “La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”.
• ¿Qué valoran los demás de nosotros? Si estamos hablando del plano profesional, necesitamos convertir nuestras habilidades en resultados. Nos puede apasionar nuestro trabajo, podemos dedicarle tiempo y esfuerzo, pero si no interesa a los demás, difícilmente será considerado un talento. Como explicamos antes, no estamos hablando de esos genios a los que se les reconoce su valía después de su muerte, sino de la mayoría de las personas, que necesitan que una empresa o un cliente estén dispuestos a pagarles por su trabajo.
• Si no se dan las tres condiciones anteriores es complicado que una persona tenga un talento reconocido y que perdure en el tiempo. Si una de las respuestas no se corresponde con las otras dos, surgen los problemas. Por ejemplo, si lo que haces te entusiasma y se te da bien, pero realmente no hay nadie dispuesto a valorarlo, es una afición. Disfrutarás y te entretendrá, pero difícilmente podrás ganarte la vida con eso. Este el motivo por el que muchos emprendedores fracasan. Se rodean de amigos que le animan, pero no tienen el termómetro de lo que necesita realmente el mercado.

• Rosario Peiró, 05 de marzo, 2020 Talento. Economipedia.com https://economipedia.com/definiciones/talento.html

• El talento es la capacidad que existe para desempeñar una determinada actividad o tarea con habilidad, y eficacia.
• Cuando se habla de talento se habla de esa cualidad que destaca en una persona para hacer algo en concreto. Es un concepto relacionado con la inteligencia, y la aptitud.
• El talento puede ser heredado, o bien adquirirse a través del aprendizaje. Por ejemplo, una profesional de tenis que tiene la habilidad de ser un gran deportista, es posible que lo herede a sus futuras generaciones. Alguien que no lo sea, puede practicar y esforzarse por mejorar en ese deporte.
• Pasa de igual forma en ámbitos creativos, literarios, y en la mayoría de campos de actuación. Existen personas que tienen un gran talento, y habilidad para desempeñar una función con gran eficacia, y otras que necesitas de un aprendizaje para ello.

¿Cómo dejar que se desarrolle el talento?

• Es importante destacar una serie de pautas para desarrollar el talento:
• Habilidad de saber hacer algo. Destacar por encima de la media en una actividad, o tarea concreta. En este caso, para manifestar que es así nada mejor que valorar ejemplos que haya llevado a cabo esta persona en el área en la que destaque.
• Capacidad de poder hacer algo, y llevarlo a cabo. Es importante que si se tiene una cierta habilidad se practique y se ponga empeño en ella.
• Actitud de querer hacer algo. Es decir, de poner voluntad y pasión en esa tarea en la que resalta ese talento, y que las circunstancias sean favorables para poder llevarse a cabo.

¿DE DÓNDE VIENE EL TALENTO?

• https://blogs.iadb.org/educacion/es/cuatro-claves-para-entender-de-donde-viene-el-talento/

• La Regla de las 10.000 horas
• En 1993, se publicó un estudio del psicólogo K. Anders Ericsson donde se encontró que la diferencia entre músicos con diferentes niveles de desempeño radicaba en el número de horas de práctica deliberada que había tenido cada uno. El grupo con el desempeño más alto tenía un promedio acumulado de 10.000 horas de práctica frente a la mitad o menos del resto de los músicos observados. Así, el estudio concluía que el esfuerzo prolongado, y no el talento innato, era el que explica las diferencias entre un experto y un principiante. De este estudio surgió la famosa “Regla de las 10.000 horas” de Malcolm Gladwell.
• Por ello, el segundo elemento para el aumento de la mielina es la pasión. La construcción de las capas de mielina requiere tanta energía y persistencia que nadie va a dedicar largas horas de esfuerzo a hacer algo que no ama profundamente.
• El entorno cultural es muy importante para que un talento pueda florecer o por el contrario extinguirse.
• En conclusión, saber que los genes, cableado cerebral, entorno, práctica y pasión influyen es vital para potenciar los talentos en cualquier etapa de la vida.

• https://www.talentiasummit.com/historia-del-talento/

El talento: la verdadera historia, de Grecia a nuestros días- noviembre 3, 2020

• El talento: Una palabra tan versátil como imponente que a lo largo de la historia ha jugado papeles diversos. Pero, ¿qué es el talento? ¿Cómo comenzó la historia del talento en la humanidad?
• Talentia Summit no adopta su nombre por casualidad y lo hereda, precisamente del origen de la palabra talento, en la antigua Grecia. No en vano, Atenea, diosa griega de la sabiduría es la cara visible de este evento que cada año busca impulsar perfiles profesionales y darle una vuelta al concepto de talento en la actualidad.

Los inicios del talento: la antigua Grecia La palabra talento proviene del latín talemtum, previamente heredado del griego antiguo y el significado es “plato de balanza”. Todos conocemos la balanza o libra del equilibrio, que sirve para medir el peso de dos elementos.

Ese plato que sostiene el peso del elemento es el talento. Por tanto, podemos decir, que el talento mide el peso y el valor de un elemento, y lo sostiene. A partir de ahí, este término se utilizó para designar también una antigua unidad de medida monetaria griega. ¡Ojo! No es una moneda, si no una forma de medir el valor. Consistía en el valor de una ánfora llena de agua (algunos estudios dicen que llegaba a pesar alrededor de 34 kilogramos).

Recordemos que anteriormente, la unidad para realizar transacciones comerciales era la sal. Cuanto más sal tenías, más “rico” eras (y podemos decir también que más “salado”). Igualmente, esta unidad de medida no era exclusivamente griega, ya que existían antecedentes en Babilonia y Egipto.

Además de estas referencias de la Edad Antigua, existe una clara referencia al talento en las parábolas de Jesús. Se trataba de enseñanzas interpretadas en breves narraciones en tres de los evangelios del Nuevo Testamento. De esta interpretación se extraen los significados de “inteligencia” y “aptitud”.

El talento a lo largo de la historia A raíz de las parábolas de Jesús, el significado del término talento se ha asociado a la inteligencia y aptitud, dejando de lado lo relacionado con la unidad monetaria. Pero ¡atención! no relacionado con el valor. Esta última acepción todavía se registra en el diccionario de la RAE.

Tras estas dos vertientes iniciales (inteligencia y/o aptitud), se comenzó a ampliar el término con otras acepciones. La más común: la suma de conceptos reunidos en un mismo término. Habilidad de saber hacer, capacidad de poderlo hacer, actitud de quererlo hacer y que las circunstancias lo permitan. A partir de ello, profesionales y académicos comenzaron a trabajar sobre el concepto, tratando cuestiones base como:

¿Es el talento innato? La respuesta es sí, todos tenemos talento, pero lo cierto es que no tenemos la capacidad de desarrollarlo en todas las áreas.

¿Es tener talento igual a tener éxito? Para ello, Pilar Jericó traza un círculo de tres variables que caminan hacia el éxito. Estas tres variables son:

Capacidad: Poder, ser capaz de realizar una acción o desarrollar una tarea. Compromiso: Quiero hacerlo, tengo voluntad y vocación para ello. Acción: Lo desarrollo, lo trabajo y actúo. La suma de estas tres variables explotadas y gestionadas correctamente caminan claramente hacia el éxito.

¿Quieres saber más sobre la historia? José Luis Pérez Plá es el Responsable de la Escuela de Excelencia Comercial de Telefónica en Cegos. En la pasada edición de Talentia Summit, ha compartido una interesante conferencia en la que repasa la historia del término y la percepción en la actualidad.

• José Luis Perez Pla- No somos perfectos. Ningúno de nosotros somos perfectos. Pero todos tenemos capacidades únicas y la suma de ellas genera auténtico talento. Uno se pregunta, tiene dudas respecto de si el talento ¿es algo que se ha puedto de moda? ¿hay acuerdos respecto de qué es el talento? ¿es algo innato o es adquirido? Pero, sobre todo ¿dónde hay talento?
• Todos tenemos talento pero no tenemos talento para todo.
• El talento puede ser innato pero el éxito es talento más preparación
• Hay talento en todas partes. Los viejennials

BARÓN MÜNCHHAUSEN El Talento: de una moneda griega a… ¿un cuento chino? 29 MARZO, 2016 http://pelloyaben.com/el-talento-de-una-moneda-griega-a-un-cuento-chino/

• La mayor certeza que alcanzo a tener acerca del talento, después de veinte años dándole forma en mi trabajo, es que en principio es una palabra, poco más. Una palabra que alude a algo incorpóreo relativo a hacer las cosas requetebién, una cualidad que a nadie le amarga tener y que, según el punto de vista, se detecta o se atribuye: o lo tengo dentro de mí y es cuestión de que alguien se dé cuenta, o es algo que sólo se tiene si los demás cuentan que es así.
• El hecho de que te lo detecten como si fuera un órgano de tu cuerpo o te lo atribuyan como un título pasa a un segundo plano cuando en tu empresa te erigen en ejemplo ejemplar de este concepto ganador y tu carrera profesional toma (no siempre) un impulso que la montaña rusa queda obsoleta en emociones.

Hay dos maneras radicalmente opuestas de entender el talento, y dentro de ese margen se ubica toda la cromática imaginable. Puede ser considerado como un bien escaso o como un bien masivo, es decir, como una cualidad de unos pocos que alcanzan lo que casi nadie, o una cualidad extendida en todos y que a nadie deja al margen.

En el escenario más huraño, el talento en las organizaciones es casi coto cerrado y debiera ajustar la nominación de sus héroes a su linaje dejando atrás la mediocridad del apellido para que, por ejemplo, José Gómez se convierta en José X de Tecnología, o Fernando Razquin en Fernando VIII de Finanzas, o Miguel Ruiz en Miguel IV de Marketing o Elena Jiménez en Elena III de Estrategia, todos ellos monarcas y regidores de un país de la pura palabrería.

En la segunda opción, la generosa, las empresas abren las fronteras y todos pueden aspirar a la excelencia. Y así nos encontramos con el camarada José elRedes, que es camarada de Fernando el Dineros, de Miguel el Marketa, y de la camarada Elena la Estratega. Todos iguales, todos parte, todos suman.

¿Cuál es el precio a pagar en cualquiera de las opciones extremas? En la primera sacrificamos a la muchedumbre; en la segunda, frivolizamos el aporte. En las empresas no hablamos de TALENTO, sino de VALÍA, cuando hablamos del comportamiento destacable. El talento es, desde mi punto de vista, una cualidad humana tremendamente democratizada, un aspecto identificativo de cada persona y que ilustra la capacidad de todo ser humano de ser mejor y mejorar. Y la bondad y la ética son cualidades ligadas al talento. Es más, no concibo éste sin aquéllas.

Sin embargo, la valía, además de no tener parentesco alguno con la ética o la bondad, nace del encuentro entre una habilidad y una necesidad que aquélla sacia con éxito. Y no se anda con remilgos la valía: si sirve para desforestar el Amazonas, contratada; si va de vender armas, ¡adelante! Revisar nuestra querida red profesional Linkedin y ver que miles de profesionales exhiben sus logros de dudoso prestigio resulta cuanto menos llamativo.

Como les ocurre a otras palabras en cuanto toman contacto con el medio organizacional, el concepto talento se ha corrompido hasta el punto de embarrarse en un camino sin retorno (de la inversión), y me temo que esta palabra, que en sus orígenes fue una moneda griega, puede convirtiéndose en las organizaciones en un cuento chino.

Reconozco la osadía de mis apreciaciones, pero me resulta difícil negar la realidad en la que se convierte en ocasiones la gestión del talento en las empresas. La controversia y la puesta en cuestión de los arquetipos predominantes es una manera de evolucionar que sólo puede beneficiar al futuro de las organizaciones.

• Libro Blanco Talento Senior- Cargado porComunicarSe-Archivo-descripción:I Libro Blanco del #TalentoSénior elaborado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES

• FUNDACIÓN SERES

• https://www.fundacionseres.org/Paginas/Inicio.aspx NUESTRO MERCADO LABORAL PODRÁ PERDER HASTA EL 15% DE SU TALENTO SI NO SE ACOMETEN MEDIDAS URGENTES

• https://www.fundacionseres.org/Paginas/Prensa/NotaPrensa.aspx?IDNP=1611

• Los desempleados mayores de 55 años superan hoy el medio millón (541.700) y representan el 15% del total de la fuerza laboral disponible, frente al 8% de hace una década. España es cada vez más longeva, con una tasa de envejecimiento del 125%, es decir, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. En 2010, este porcentaje era del 106% y en el año 1995 del 81%.
• A pesar de este envejecimiento imparable, los profesionales mayores de 55 años siguen encontrando grandes obstáculos de acceso al empleo: un 40% de los seleccionadores admite descartar los currículos de los profesionales sénior de forma automática. Además, un 75% de los desempleados mayores de 55 años ha asumido que no volverá a trabajar nunca. De este modo, el desempleo sénior se convierte en una transición precaria a la jubilación.

• En este contexto, la Fundación Adecco y la Fundación SERES han presentado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, elaborado con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR,

• En el documento, se ofrecen las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública puedan anticiparse a las consecuencias que el envejecimiento de la población tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. El documento puede descargarse en el siguiente enlace https://fundacionadecco.org/talento_senior/ La presentación ha contado con la participación del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Excmo. Sr. José Luis Escrivá.

• http://www.fundacionadecco.org/talentosenior/talentosenior.pdf

• La creciente presencia de las personas mayores de 55 años a nivel demográfico no tiene su correspondiente reflejo en la esfera laboral, donde su participación y consideración no se ajusta a la de una sector de la población en continuo aumento. Tal situación se produce ante una sociedad que evoluciona en el plano demográfico, pero que sigue culturalmente anclada en planteamientos laborales del siglo pasado

LIBRO BLANCO DE MEJORES PRÁCTICAS

• https://www.orgdch.org/wp-content/uploads/2021/07/DCH-EJECON-EAE-LibroBlanco.pdf

MAPEO DEL TALENTO SENIOR- MAPFRE ESPAÑA-

• https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/blog/

• Este Mapa de Talento Sénior nace con vocación de continuidad para poder medir la evolución de este fenómeno. Además, en esta primera edición, de cara a comprobar si la pandemia de la COVID-19 ha afectado especialmente a este colectivo sénior en lo referente al mercado de trabajo, se ha analizado monográficamente la herramienta de los ERTE y el uso del teletrabajo. Por último, y a modo de inspiración, se han seleccionado buenas prácticas de gestión del talento sénior en grandes empresas globales.

• SILVER SURFERS- EL FUTURO LABORAL ESTÁ EN EL TALENTO SENIOR- https://blog.infoempleo.com/a/silver-surfers-el-futuro-laboral-esta-en-el-talento-senior/ El deseo de exploración. De querer saber siempre más y no tener miedo a reinventarse. El estado beta, de mejora continua de nosotros mismos, aún nos falla. Ser silver surfer pasa por ser un explorador digital, lo que significa estar dispuesto por un lado a explorarte a ti mismo (conocerte mejor, establecerte objetivos, trazar un plan…) y salir al mundo a explorar lo que está pasando desde la curiosidad. El silver surfer es un profesional ágil (agile worker), capaz de aprender a conocerse a sí mismo (tener consciencia de nuestras fortalezas y debilidades, talentos, etc.); de aprender a aprender (desarrollar estrategias eficientes de aprendizaje ágil y continuo); de aprender a emprender (por cuenta propia o ajena, ser autogestores de nuestro tiempo y resultados, ser proactivos); de aprender a innovar (ser capaces de buscar soluciones novedosas a los problemas cambiantes de hoy, potenciando para ello la creatividad); de aprender a socializar (generar un network de calidad, aportar valor a los demás) y de aprender a (re)generar (reiniciarse, resetear hábitos y rutinas obsoletos, generar cosas nuevas, reinventarse…). Y sin duda… echo mucho en falta la creatividad. Es absolutamente esencial si queremos innovar, pero apenas se nos enseña a recuperar la creatividad dormida.

GUÍA DEL EMPRENDIMIENTO SENIOR- FUNDACIÓN MAPFRE

• ‘Guía del Emprendimiento Senior‘ la consultora Clara Lapiedra, junto a por encargo de la Fundación Mapfre.

• https://ageingnomics.fundacionmapfre.org/publicaciones/guia-emprendimiento-senior/

• 10 Cualidades de las personas con talento. ¿Cuántas posees? https://justificaturespuesta.com/10-cualidades-de-las-personas-con-talento-cuantas-posees/

• https://xaviroca.com/talento-vs-pasion/ Si nos dejamos guiar por las definiciones de estas dos palabras, vemos que, “el talento” es “la especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”, en mi opinión se trata de alguna cosa que se nos da bien, algo para lo que tenemos facilidad. Y “la pasión” es “una emoción definida como un sentimiento muy fuerte hacia una persona, tema, idea u objeto, o el entusiasmo o deseo por algo, pudiendo ser un vivo interés o admiración por una propuesta, causa, actividad, u otros”, creo que podemos decir que es algo que nos gusta mucho, que nos llena y nos motiva a tope. Por tanto, son conceptos bien diferentes y complementarios.Xavi Roca/Soy Talentista, ayudo a organizaciones, directivos y profesionales a conseguir un alto rendimiento a través de potenciar su liderazgo y marca personal. Me apasiona el liderazgo, la gestión de equipos de alto rendimiento y la Marca Personal, y he dedicado mi carrera profesional a ayudar a empresas y profesionales a desarrollar y potenciar su talento y fortalezas para conseguir su máximo desarrollo y rendimiento.

• 8 de marzo de 2019- Talentos ocultos: la necesidad de mejores datos y evidencia más sólida para mejorar las políticas de género La película "Talentos ocultos" de 2016 muestra la historia de tres matemáticos de la NASA cuyo trabajo no se toma en cuenta por el sólo hecho de ser mujeres afroamericana y muestra cómo los prejuicios socavan su contribución a la sociedad. En conmemoración del Día Internacional de la Mujer, este #GraphForThought tiene como objetivo ofrecer un vistazo rápido a algunos aspectos que describen la realidad de las mujeres trabajadoras en los países de ALC y las políticas que se han implementado para facilitar su ingreso al mercado laboral, así como los desafíos que aún persisten. https://www.latinamerica.undp.org/content/rblac/es/home/presscenter/director-s-graph-for-thought/_hidden-figures--how-some-crucial-facts-about-women-in-lac-labor.html

• Expertos explican por qué las empresas deben comenzar a tomar en cuenta la diversidad generacional en la era de la "economía de las canas" https://www.xn--ministeriodediseo-uxb.com/actualidad/economia-plateada-la-revolucion-silenciosa-global/

• El neologismo emprendedurismo se emplea como la forma hispanizada de la voz, originaria del inglés, entrepreneurship, la cual significa ‘capacidad de organizar, manejar y asumir los riesgos de los negocios de una empresa, de ser un emprendedor’. De igual manera, esta voz muestra una alta variabilidad, pues de ella se registran las formas emprendedorismo, emprendorismo, emprenderismo, etc. Al mismo tiempo, es importante considerar que existen otras posibles traducciones para entrepreneurship como espíritu emprendedor o actitud emprendedora.

TALENTO SIN ETIQUETAS

• https://www.iarse.org/noticias/novedades-empresas-miembro/adecco-argentina-presenta-talento-sin-etiquetas-la-campana-que-revaloriza-el-talento-de-las-personas

• Talento sin etiquetas, ¿qué podemos hacer para eliminar nuestros prejuicios al incorporar talento a nuestra organización? https://www.observatoriorh.com/orh-posts/talento-etiquetas-podemos-eliminar-prejuicios-incorporar-talento-organizacion.html El objetivo de este webinar ha sido el aprender a identificar y desarrollar el talento con independencia de las características de las personas. Para ello es necesario conocer nuestros estereotipos, nuestros prejuicios y cómo podemos reducir su impacto en cuánto a las decisiones relacionadas con el talento de nuestra organización.

Elena Arnáiz Ecker, Psicóloga especializada en talento y desarrollo profesional. Profesora del Master de Dirección de Recursos Humanos de ESIC, nos ha explicado cómo quitarnos los estereotipos cuando tengamos un proceso de selección, tal y como puedes ver, a continuación, en el siguiente vídeo.

COMO APROVECHAR EL TALENTO SENIOR EN ESPAÑA

• https://theconversation.com/como-aprovechar-el-talento-senior-en-espana-169342?

• VER DE LOS ZETA A LOS SILVERS- https://www.plataformaeditorial.com/libro/9142-de-los-zeta-a-los-silve

• La gestión del talento humano ante el desafío de organizaciones competitivas https://www.academia.edu/8571783/La_gesti%C3%B3n_del_talento_humano_ante_el_desaf%C3%ADo_de_organizaciones_competitivas

• He always wanted a Ph.D. in physics. He finally earned it at 89- https://www.npr.org/2021/11/07/1052005447/brown-university-89-phd-physics-dream

• cómo se ven los seniors asimismos

• El reconocimiento del saber de la generación sénior http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-84862017000200012

• SOCIOLOGÍA DEL TALENTO: https://ia800508.us.archive.org/34/items/ParaUnaSociologiaDelTalento/Robert%20Faris_sociologi%CC%81adeltalento.pdf

• Upskilling o Reskilling para el Talento Senior https://celiahil.com/2021/01/upskilling-o-reskilling-para-el-talento-senior/

• Derek Zeller June 15, 2018- The not-so-hidden bias of ageism- El sesgo no tan oculto de la discriminación por edad https://recruitingdaily.com/the-not-so-hidden-bias-of-ageism/

• BID LAB- PROYECTO SILVER TECH ARGENTINA- SilverTech: aprovechando el talento y la experiencia de los adultos mayores mediante el uso de la tecnología. https://www.youtube.com/watch?v=bNdW7bVm3Lk&list=PLvq35Bfo3efnLN3DN2ahc20BkAkQnGbzS&index=11 Irene Arias - CEO - BID Lab / Mariel Sabra - Especialista Principal - BID Lab / Alejandro Anderlic - Director de Asuntos Gubernamentales

para America Latina - Salesforce / Jeronimo Cello Zambrano - Asuntos de Ciudadanía Corporativa - Accenture / Agustin Batto - Fundador - Eidos / Jorge Cella - Director Regional - Microsoft / Ana Caro Corbelle - Directora Ejecutiva - Diagonal

• Mayores de 50: los excluidos invisibles del mercado de trabajo -https://www.clarin.com/economia/empleados-50-excluidos-invisibles-mercado-trabajo_0_1kWRNcoDD.html Como dicen Alicia Moszkowski y Ana Gambaccini, sólo 2 de cada 10 ofertas de empleo no ponen límite de edad. Cuáles son los prejuicios y qué hacen las empresas al respecto. Considerando que en la franja entre 20 y 30 se encuentra la mayor proporción de desocupados (personas sin trabajo pero que lo buscan activamente) y de "no económicamente activos" (que incluye a los que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo normal, los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o los desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de empleo), las posibilidades de insertarse y desarrollar la carrera laboral se concentran en sólo 20 años de vida: los que van de los 30 a los 49.

• "La verdad es que después de lo 50 años, cuando mandás 50 CV y nadie te contesta, dejás de buscar empleo. Ya no tenés más ganas", dice Ana Gambaccini, consultora y co-fundadora de Ahora Nosotras.

• "Llega un momento en que el mercado se pone muy expulsivo con esta población. Nosotros los llamamos los excluidos invisibles. Tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida laboral productiva. Pero si quedan desempleados o intentan reinsertarse por primera vez (por ejemplo, un ama de casa), no encuentran oportunidades", describe.

• A tal punto que, en muchos casos, los formularios de las plataformas web de búsqueda de empleo no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado: no pueden ni siquiera completar un primer CV. "Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejucios en relación a la edad. A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CV, y eso ni siquiera está cuestionado", plantea Abud.
• En Quilmes, como parte de sus políticas de diversidad, crearon un "Comité de Autenticidad" y definieron tres ejes transversales de trabajo: respeto, sin etiquetas y orgullo. "A partir de estos ejes, trabajamos en cuatro grupos foco: género, LGBTIQ+, discapacidad y edad", cuenta Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
• Cuatro claves para entender de dónde viene el talento- September 25, 2015 por Autor invitado 4 Comentarios

• LA GESTIÓN DEL TALENTO cademia.edu/8571783/La_gestión_del_talento_humano_ante_el_desafío_de_organizaciones_competitivas?email_work_card=reading-history

• Un modelo de ecosistema social: ¿Un nuevo paradigma para el desarrollo de habilidades? https://t20argentina.org/es/publicacion/un-modelo-de-ecosistema-social-un-nuevo-paradigma-para-el-desarrollo-de-habilidades/

• A Social Ecosystem Model: A New Paradigm for Skills Development?

• UPSKILLING Y RESKILLING *Upskilling y Reskilling: ¿qué significan en la gestión del talento? https://www.latam.mercer.com/ourthinking/career/upskilling-reskilling.htmlhttps://documentacion.fundacionmapfre.org/documentacion/publico/es/catalogo_imagenes/grupo.do?path=133

• La orientación hacia la “acción” está preparando a las organizaciones para abrazar el futuro. Como descubre la encuesta de Mercer, Tendencias Globales de Talento de 2019 (en la que participaron +7,300 ejecutivos, líderes de RH y empleados de nueve industrias y 16 países), 30% asegura haber aumentado su agilidad para el cambio, contra el 18% reportado el año anterior. En consonancia, señala Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de Carrera en Mercer, “ahora son más los empleados que señalan que la flexibilidad es parte de su cultura organizacional. Una cultura en la que su desempeño se juzga por sus resultados y no por las horas trabajadas”.

En ese nuevo “ambiente cultural” la empresa necesita identificar los sets de habilidades de sus colaboradores, así como las capacidades de las que carecen o necesitan perfeccionar.

• De hecho, esta tarea está creciendo en importancia, y así lo demuestran los resultados de la Encuesta de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019, donde la urgencia por identificar las necesidades de aprendizaje y desarrollo (Learning & Development-L&D por sus siglas en inglés) ha escalado en la lista de prioridades, pasando de la posición número nueve a la número tres en la agenda ejecutiva

• Tendencias de talento para ver en 2020 EMPATÍA ¿Le sorprendería saber que aquellas empresas que aprovechan la empatía en su toma de decisiones les va mejor en varias métricas clave? Este año, más que nunca, la agenda humana es la agenda de negocios. Nuestro último estudio Tendencias Globales de Talento 2020 revela cómo las organizaciones líderes están respondiendo a algunos de los DESAFÍOS más importantes de nuestro tiempo: INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y AUTOMATIZACIÓN (IA y automatización), DIVERSIDAD Y LONGEVIDAD (diversidad y longevidad), el rediseño del trabajo y del lugar de trabajo, y cómo el desarrollo de los talentos humanos deben transformarse.

• TALENTO Y AJEDREZ

• https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/11/26/idearium/1543253378_014552.html

• Al empezar una partida de ajedrez sabemos que no habrá ningún movimiento fortuito que afecte a nuestras posibilidades de ganar o perder ya que éste es el arte de definir un plan de acción a largo plazo, una visión general que marque la diferencia. En definitiva, el arte de diseñar una estrategia. Pero, ¿qué pasaría si, de repente, las reglas del juego, que hasta ahora eran inmutables, cambiaran durante el curso de una partida? Ya no habría estrategia posible, porque ésta se basaría inevitablemente en supuestos que ya no serían ciertos cuando se implementara. Esta circunstancia, si bien parece poco probable en el ajedrez, en el mundo de los negocios es precisamente lo que está sucediendo.
• Cuando la tasa de cambio es baja, nuestra capacidad de previsión es suficiente y la planificación estratégica, es decir, la idea de poder implementar acciones con consecuencias determinables a largo plazo, es absolutamente sensata. Sin embargo, cuando todo cambia de manera impredecible, parece que el esfuerzo se reduzca a un mero intento de predecir el futuro. Y nadie tiene la bola de cristal.

• Un cambio sin precedentes- En estos años de transformación digital, estamos asistiendo a una tasa de cambio sin precedentes. La estrategia pierde fuerza y se vuelve clave la capacidad de la organización para interpretar los estímulos externos y adaptarse a ellos muy rápidamente, la capacidade de estrategizar constantemente. Para lograrlo, hace falta una cultura corporativa solida y adecuada.

• Kasparov considera el ajedrez un talento para controlar elementos no relacionados: “Es como controlar el caos”. La cultura corporativa, precisamente, es lo que frena la entropía del sistema porque determina cómo las personas trabajan, interactúan y colaboran; es decir, cómo se enfrentan al cambio y se mantienen alineadas.

• Una cultura evolutiva marca la diferencia entre una organización-dinosaurio, centrada en la planificación a largo plazo, sin enterarse del meteorito que se le viene encima, y aquella que sabe adaptarse y prosperar en condiciones radicalmente diferentes.

• Por supuesto, una cultura no es un plan que se pueda modificar con unas pocas diapositivas. Está formada por la estratificación de comportamientos y acciones, lógicas y posiciones de poder alimentadas durante muchos años. Su transformación es un hueso muy duro de roer y, cuanto más larga sea la historia de una empresa, más compleja y difícil de cambiar será su cultura. Sin embargo, tenemos una clave: las personas.
• La cultura corporativa influye en el comportamiento diario de las personas, así que, para intervenir en ella, podemos intentar modificar esos comportamientos. Es un proceso paulatino, en el que es primordial evidenciar la conveniencia de adoptar esos nuevos hábitos. Porque nadie cambia, si no entiende que le conviene, pero, si respetando la curva de aprendizaje de cada persona, logramos modificar comportamientos cotidianos, habremos dado un paso importante. Porque estos comportamientos se extenderán por toda la empresa y cambiarán su cultura.

• La primacía del talento. Las organizaciones que resisten son aquellas que continúan reinventándose. Han sobrevivido a muchos ciclos de cambio al percibir las tendencias emergentes, tomando riesgos, innovando y adaptando continuamente sus modelos de negocio. Para hacerlo, no es suficiente invertir en nuevas tecnologías, hace falta abordar la cuestión del talento, el elemento que, más que cualquier otro, nos permite explotar estas herramientas.

• No en vano, en las protagonistas de nuestra época, las startups, priman los talentos y las metodologías ágiles para favorecer la experimentación. Ésta es su cultura. Las grandes organizaciones deben aprender de ellas; aceptar que la innovaciónya no es monopolio de un departamento y crear una cultura en la que los individuos puedan ejercer el espíritu empresarial, a la vez que trabajar para un propósito común dentro de un marco bien definido.
• Los profesionales necesitan nuevas habilidades, como la capacidad de trabajar en redes, de comunicarse a través de máquinas o con las máquinas, pero, antes que nada, deben cambiar sus patrones mentales. Las relaciones interpersonales son el activo principal de este escenario. Si brindamos a las personas con talento oportunidades y un entorno para aprovechar al máximo su potencial, podemos crear una cultura donde las personas prosperan y, con ellas, las organizaciones.m
• La creación de este sustrato cultural inclinado hacia el cambio es el terreno donde RRHH puede y debe desempeñar un papel decisivo, en concreto, en la selección, crecimiento y conservación de los mejores talentos. Las empresas deben identificar las áreas donde actuar como agentes de cambio, invertir en programas de formación y reclutar talentos con habilidades tecnológicas y, sobre todo, colaborativas, emocionales y creativas. Porque hoy todo puede ser copiado. Todo, menos la originalidad.
• El enfoque debe ser sistémico, amplio e integrado, y el rol del liderazgo es definir el camino y acompañar en él. De lo contrario, el riesgo es proceder de una manera emocional, seducidos por la tecnología pero sin cambiar lo esencial en la cultura. En un período de disrupción como el que estamos experimentando, no se puede ejercer el liderazgo proporcionando indicaciones claras, sino creando las mejores condiciones para que las personas experimenten, reflexionen y consoliden las lecciones aprendidas de la experiencia.
  • En resumen, los líderes deben proporcionar una visión, más que instrucciones precisas. Deben asignar los recursos necesarios, más que hacer evaluaciones. Y, sobre todo, deben crear situaciones en las que los empleados estén satisfechos con hacer su trabajo y no solo con los resultados obtenidos. Vivimos en la economía de la creatividad, donde el ser humano ocupa el centro de la ecuación. Y la cultura organizativa atañe a la naturaleza misma de los seres humanos, que están hechos de espíritu creativo y una propensión innata a la sociabilidad. Por tanto, en este partido de ajedrez con el futuro, aún más debemos apostar por las personas.

• Sin #Talento y una cultura de #TrabajoEnEquipo en la que las pasiones, habilidades e inquietudes de cada unx se encajen y unan en un #BienComún, la tecnología y el dinero tienen poco o ningún valor en esa #Organizacion.

TALENTO SENIOR Y EMPRESAS

• https://www.equiposytalento.com/noticias/2019/09/19/talento-senior-un-valor-en-alza

10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento El impacto de la learnability en la estrategia del negocio 10 estrategias que motivan a los empleados Las empresas ganadoras de los VII Premios a la Gestión de la Diversidad Las 10 grandes tendencias de Recursos Humanos en 2021 Transformar la cultura empresarial y gestionar el talento digital, retos de RRHH en la postpandemia Las diez cualidades más valoradas por los seleccionadores de personal Telefónica Tech y Goodjob, por la inserción laboral de personas con discapacidad Beam Suntory firma el Charter de la Diversidad La inclusión de mujeres discapacitadas en el mercado beneficiaría al PIB español NOTICIAS

Talento Senior, un valor en alza Las empresas quieren captar y retener a los profesionales con más expertise

• 19/09/2019 La veteranía es un valor en alza dentro de las empresas. Al tiempo que las generaciones Y y Z irrumpen, con todo su talento digital, en el mercado de trabajo, muchos departamentos de Recursos Humanos buscan la manera de rentabilizar la serenidad, la experiencia y el saber hacer de los trabajadores senior.

• Si en el pasado se aceptaba como algo ‘incuestionable’ que, a partir de cierta edad, las posibilidades de encontrar un empleo eran más bajas, hoy en día los discursos dominantes han dado un importante vuelco. Quizás tengan mucho que ver en ello el retraso de la edad de jubilación y la evidencia de que alargar los años de carrera profesional es inevitable. Sea como sea, la valoración del talento senior crece en una sociedad que, paradójicamente, ensalza también las virtudes de los profesionales nativos digitales, nacidos al menos cuatro décadas más tarde.

• Sobre esta convivencia generacional y el papel que juegan los perfiles más senior en el entorno laboral actual reflexiona el reportaje 'Cuando la experiencia es un grado (o más)', publicado en exclusiva por la revista Equipos & Talento. "Muchas compañías están desarrollando programas para aprovechar el valioso know-how de los trabajadores más mayores, combinándolo con los conocimientos de los perfiles junior. Los resultados, a decir de algunos expertos, son más que interesantes", reza el texto. En este sentido, el expertise senior es tenido cada vez más en cuenta en las empresas.

• “Su experiencia es un grandísimo potencial para nuestra empresa que hay que saber cuidar y aprovechar al máximo, para compartirla con otras generaciones”, aseguran Tomás Manso, responsable de Formación, y Concha Lagüela, jefa del Área de Desarrollo Interno de Correos, donde conviven actualmente cuatro generaciones de trabajadores. Hay programas formativos para todos ellos, incluidos algunos específicos para los más mayores. "El proyecto ‘Soy digital’, de auto-desarrollo online, mejora sus conocimientos y las habilidades digitales. Pero además, se crean entornos de trabajo basados en equipos intergeneracionales, donde los mayores aportan su experiencia y los más jóvenes, sus conocimientos en productos y proyectos digitales", cuentan.
• Para Elena Sanz, directora general de Recursos Humanos de Mapfre, prestar atención al talento senior también es una prioridad y, por eso, desde la compañía han puesto en marcha un proyecto dirigido a este colectivo, al que se ha bautizado como Aging. “Haremos un análisis de la situación actual y definiremos la estrategia y un plan director de gestión del envejecimiento, teniendo en cuenta los retos que se nos plantean a nivel organizativo, el desarrollo profesional de este colectivo, los modelos de flexibilidad laboral y la revisión de algunos beneficios sociales, como los relativos a salud y previsión social”, explica Sanz.
• Otras empresas, como Nestlè, tiene un enfoque totalmente diferente y no trata a los seniors como un colectivo diferente al resto. “En Nestlé queremos que cada empleado se haga responsable de su propio desarrollo, sea cual sea la etapa profesional en que se encuentre. Por ello, no tenemos un plan específico para seniors”, explica Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España, quien asegura que “el principal driver de la formación es la voluntad de desarrollo del propio empleado”.
• Aunque cada empresa se dirija al talento senior de una manera distinta, acorde con su filosofía de empresa y sus valores, lo que está claro es que, desde hace unos años, la experiencia es un grado en el entorno laboral.

• ¿Y QUÉ HAY CON LA DIVERSIDAD DE EDAD? TALENTO SÉNIOR Y EDADISMO https://www.dirse.es/diversidad-edad-talento-senior-edadismo/

• El informe recomienda que las empresas incluyan de forma regular en sus memorias o informes anuales un apartado fijo dedicado específicamente al talento sénior, en el que se incorpore toda la información sobre el tema, como ya ocurre con la diversidad de género y con la funcional. También que informen sus estrategias para combatir el envejecimiento de la plantilla; el tratamiento sanitario específico para los empleados de más edad; las actuaciones para evitar esfuerzos físicos; los procedimientos para que no se pierda el expertise de los empleados que se desvinculan y las acciones para preparar la jubilación, prejubilación o desvinculación.
• Diversidad, Inclusión y Talento Senior. Las nuevas tendencias del mundo silver ¿están llegando a la Argentina?

• "El talento no tiene edad". Por José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent- https://www.europapress.es/epsocial/punto-critico/noticia-talento-no-tiene-edad-jose-luis-gugel-socio-fundador-the-key-talent-20180608130229.html

• Turbulencia generacional en las empresas ¿y qué hacemos con los Millennials? Paula Molinari, fundadora y presidente de Whalecom y Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella de Argentina. https://www.managementsociety.net/2014/06/06/turbulencia-generacional-en-las-empresas-y-que-hacemos-con-los-millennials/

• El Player: El líder que quiere trascender-2020- https://books.google.com.ar/books?id=CeybDwAAQBAJ&pg=PT20&lpg=PT20&dq=talentos+y+edad+%C2%BFc%C3%B3mo+se+conectan?&source=bl&ots=ypH6hwDJob&sig=ACfU3U1VJ2HFiY4ZfXp7410jhCbbmwcIOg&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjLseuowp32AhViqpUCHesxD14Q6AF6BAg2EAM#v=onepage&q=talentos%20y%20edad%20%C2%BFc%C3%B3mo%20se%20conectan%3F&f=false

• TALENTISTA- CUÁLES SON LOS 4 PILARES PARA CONVERTIRTE EN UN TALENTISTA Y VIVIR DE TU TALENTO https://www.youtube.com/watch?v=JvE3dFw1B1A

• GOLDEN AGE INDEX Golden Age index- How well are the OECD economies harnessing the power of an older workforce? In our 2018 update, we explore the potential $3.5 trillion prize from longer working liveshttps://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/golden-age-index.html
• The potencial of 2 trillion prize from longer working lives.

• SEGUIR VIENDO LA GUIA DEL EMPRENDIMIENTO SENIOR- Pablo Cardona, decano de la Facultad de Empresa y Comunicación de UNIR, ha publicado la ‘Guía del Emprendimiento Senior‘ junto a la consultora Clara Lapiedra, por encargo de la Fundación Mapfre. https://www.unir.net/empresa/revista/la-hora-de-los-emprendedores-seniors-por-que-tienen-una-gran-oportunidad-en-la-silver-economy/

• El talento senior ¿la nueva frontera?

NO ES EDADISMO ES ECONOMÍA

• Lisa Rangel-https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7073977571436085248/

• https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7073977571436085248/

• I’m calling today Misaligned Monday, because I started my morn with a concerning amount of emails from senior and executive level job seekers who need to change their perspective, pronto.

So I’m sharing my response because I’m certain there are others in the same boat out here in LinkedIn Land who need to see this.

Job search struggles are everywhere. It’s not fun for anyone.

But before you go blaming age discrimination for radio silence from executive recruiters and hiring managers, ask yourself these three questions…

𝟭) 𝗪𝗵𝗲𝗻 𝘄𝗮𝘀 𝘁𝗵𝗲 𝗹𝗮𝘀𝘁 𝘁𝗶𝗺𝗲 𝘆𝗼𝘂 𝘀𝗲𝗮𝗿𝗰𝗵𝗲𝗱?

It’s the first time many have searched in ~7-15 years… sometimes more. If you’re searching the same way you did last time, that’s a problem.

𝟮) 𝗪𝗵𝗮𝘁 𝘄𝗲𝗿𝗲 𝘆𝗼𝘂𝗿 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝘆 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗰𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝘁𝗵𝗲 𝗹𝗮𝘀𝘁 𝘁𝗶𝗺𝗲 𝘆𝗼𝘂 𝗹𝗼𝗼𝗸𝗲𝗱 𝗳𝗼𝗿 𝗮 𝗷𝗼𝗯?

Most wanted less money the last time than they do now.

There are simply more jobs available at a lower salary than there are at a higher salary… and just as many senior-level candidates competing for those fewer jobs.

Too many exec job seekers don’t realize this economic reality.

𝟯) 𝗔𝗿𝗲 𝘆𝗼𝘂 𝘄𝗶𝗹𝗹𝗶𝗻𝗴 𝘁𝗼 𝘄𝗼𝗿𝗸 𝗹𝗼𝗻𝗴 𝗵𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝗿 𝘁𝗮𝗸𝗲 𝗮 𝗽𝗮𝘆 𝗰𝘂𝘁 𝘁𝗼 𝗹𝗮𝗻𝗱 𝘁𝗵𝗲 𝗷𝗼𝗯 𝘆𝗼𝘂 𝘄𝗮𝗻𝘁?

Many aren’t willing to do this… which I totally understand.

You’ve worked 20+ years and have earned where you are now.

You earned a higher salary and the ability to work smart—where you work less time to achieve what someone with less experience will accomplish in more time than you, due to your experience.

And if a company doesn’t appreciate that, then it may not be for you.

I get it.

But it’s not ageism. It’s economics.

If a company only has a budget of X and you need X + Y to work there, the company has the choice to take the candidate that only wants X.

So these are some of the reasons why it’s harder to do a job search when you are older that have nothing to do with ageism:

➡️ 𝙔𝙤𝙪 𝙬𝙤𝙣’𝙩 𝙩𝙖𝙠𝙚 𝙡𝙚𝙨𝙨 𝙢𝙤𝙣𝙚𝙮

➡️ 𝙔𝙤𝙪 𝙙𝙤𝙣’𝙩 𝙬𝙖𝙣𝙩 𝙩𝙤 𝙬𝙤𝙧𝙠 12-𝙝𝙤𝙪𝙧 𝙙𝙖𝙮𝙨

➡️ 𝙇𝙚𝙨𝙨 𝙨𝙚𝙣𝙞𝙤𝙧-𝙡𝙚𝙫𝙚𝙡 𝙥𝙤𝙨𝙞𝙩𝙞𝙤𝙣𝙨 𝙖𝙫𝙖𝙞𝙡𝙖𝙗𝙡𝙚 𝙩𝙝𝙖𝙣 𝙚𝙣𝙩𝙧𝙮-𝙡𝙚𝙫𝙚𝙡 𝙤𝙧 𝙢𝙞𝙙𝙙𝙡𝙚 𝙢𝙖𝙣𝙖𝙜𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙧𝙤𝙡𝙚𝙨

➡️ 𝙔𝙤𝙪’𝙧𝙚 𝙡𝙚𝙨𝙨 𝙛𝙡𝙚𝙭𝙞𝙗𝙡𝙚—𝙮𝙤𝙪’𝙫𝙚 𝙖𝙡𝙧𝙚𝙖𝙙𝙮 𝙥𝙖𝙞𝙙 𝙮𝙤𝙪𝙧 𝙙𝙪𝙚𝙨

This isn’t bad news. It is what it is.

But it’s not ageism.

If you chose to take less money or work longer hours or take a step or two back where there are more jobs available, you might have better success.

But it will be a success you don’t want.

So the key is to get more competitive.

If you’re ready to step up, stop the ageism blame game, and get hired, check out my eManual that shows you how to do just that: https://lnkd.in/gqnJu9Pd

Am I being too harsh here? I welcome your comments.

#ageism #leadership #executivesearch #jobsearch #gethired

• RESPUESTAS Richard T. out of network3rd+

HROD leader with extensive transformation experience and bottom-line results | Strategy & Execution | Employee Experience | Culture Shaping | Organizational Alignment 3d (edited) This is an excellent explanation Lisa Rangel. The past several years have been uncharacteristically challenging, and the competition is fierce, for the best leadership roles. Perhaps one of the most novel flexibility challenges for your clients was the massive swing from a bias for working at an office, then being able to work from anywhere, and now a much greater sentiment again for working in an office. Regardless of how the social media debates turn out, if you’re interviewing for a role where the leadership team expects you to be more personally present than you prefer, then the philosophical arguments end. Do you want this job or not? If you turn it down, then your job search process may extend for several more months.

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Reply 2 Replies 2 Replies on Richard T.’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d Such a great reply Richard T. Thank you for taking the time. There are often so many factors involved!! And in the end, we have to ask ourselves, even when we are rejected, would we have wanted that?

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Reply See profile for Dana Delaney Dana Delaney

• out of network3rd+

Project Manager Professional, Lifelong Learner, Results Focused 18h Lisa Rangel I decided that I dodged a bullet when I was not offered the job I interviewed for. It would not have been a good fit, even though it seemed like it through interview round 2.

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Reply See profile for Barry Forward, PCC, CEC Barry Forward, PCC, CEC

• out of network3rd+

Get Promoted Leadership Coach 3d This is so often left out of the conversation when it comes to ageism. Who wouldn’t rather hire (pay) 1/2 price (or some lower amount) for the same skillset and value proposition?

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Reply 2 Replies 2 Replies on Barry Forward, PCC, CEC’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d (edited) Exactly Barry Forward, PCC, CEC I mean it’s a tough pill to swallow but this is reality. I often tell clients that they are buying groceries at Walmart instead of a boutique, local food store to save money. If they don’t appreciate the experience the local food store is offering, then they don’t need to pay for it.

You have to market differently as a local boutique food store and can’t compete on price if you are going to make it.

Same with experienced job seekers. It’s on the job seeker to explain why it’s important to invest in them at a higher price point.

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• out of network3rd+

Quality Engineer-Manufacturing Quality Problem Solver. AAS in Manufacturing Management, ASQ Certified Supplier Quality Professional, QA, ASQ Certified Quality Inspector 2d Only thing is: at "1/2 price or some lower amount" you will NOT get the same skillset OR value proposition. I had a boss that thought that way. I ran the Quality department, set up the Quality system and got it certified to ISO 9001, oversaw the transfer and re-qualification of our equipment to a new larger location. The company owner came in one day and introduced "Andy" as "my new assistant". I showed him the ropes, just a normal Monday. "Andy" went to lunch but didn't come back to work. One of the operators told me he said he was going to go ask for his old job back at another company. "Andy" was supposed to be my cheaper replacement, but there was "too much work to do" at this job. You usually get what you pay for.

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Reply See profile for Cody Beck Cody Beck

• out of network3rd+

Community Manager at BeConfident.io 3d Thank you for sharing your insights on job search struggles. It's important to adapt and change our search strategies, especially when looking for a job after being off the market for a decade or more. I agree that blaming ageism may not always be the solution, and it's essential to understand the economic reality of the job market. Your eManual on getting more competitive sounds like a useful resource for job interview practice. #jobsearch #gethired #leadership 💼🔍 …see more

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Reply 2 Replies 2 Replies on Cody Beck’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d Thank you, Cody. Certainly ageism exists and is always wrong. And we can only control what we can control. So might as well focus on what we can control. Thank you for the ebook mention!

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• out of network3rd+

Retired - Former Vice President - Analytics Business Execution Wells Fargo Advisors 13h Lisa Rangel are you seriously suggesting we cannot control compliance with applicable US law?

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• out of network3rd+

🧭 You Can Thrive And Not Just Survive At Work 🧭 Career Coach & Former Recruiter 🧭 YouMap® Coach (Career Clarity) 🧭 Job Search Strategy🧭 Interview Prep 🧭 LinkedIn Profiles 🧭 Resume Strategy 🍵 Powered By Green Tea 3d I find it interesting, Lisa Rangel, that many of these same executives were making the same calculations when they were hiring others. Ask them if they hired someone more junior because they were cheaper. I am betting more than a few hands will be raised.

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Reply 3 Replies 3 Replies on Shelley Piedmont, SPHR, SHRM-SCP’s comment Load previous repliesLoad previous replies on Shelley Piedmont, SPHR, SHRM-SCP’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d Bingo!!

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Reply See profile for Mark Toscano Mark Toscano

• out of network3rd+

Executive Recruiter - Retained Search 4d Lisa Rangel, as usual, nailed it!

If you are a more senior level job seeker, these really are your circumstances and options right now. So approach your search by being honest with yourself about what you are willing to do/accept.

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Reply 4 Replies 4 Replies on Mark Toscano’s comment Load previous repliesLoad previous replies on Mark Toscano’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d Glad you think so 😉

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• 2nd degree connection2nd

Talent Acquisition 👉𝐆𝐞𝐞𝐤👈 | Job-Hunt.org Contributor | JobSeeker Ally | I'm not active on LinkedIn: I'm 𝐡𝐲𝐩𝐞𝐫active! | Wordsmith | Recruiter at Cenlar FSB | Hiring for IT roles in the 19067 & 08618 ZIP codes! 4d This is as usual insightful and carefully, expertly explained Lisa.

Too harsh? Absolutely not. You a a truth teller. Sometimes truths are unwelcome, but this doesn't change the fact that they are needed, especially by those least wanting to hear them.

I was particularly struck by this:

"If you chose to take less money or work longer hours or take a step or two back where there are more jobs available, you might have better success.

But it will be a success you don’t want."

There's an old saying: pick your battles. Be selective about the battles you choose to fight because you can still win the battle but lose the war. …see more

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Reply 1 Reply 1 Comment on Ed Han’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 3d Pick our battles, indeed, Ed! Older generations criticize younger generations for assuming people will just accept their needs as they are…seems like older generations are doing similar things. 😉. Ww always have to ve cognizant of our positioning and value. Always. It doesn’t go away simply because we have “25 years of experience”. …see more

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• out of network3rd+

COO | Advisory Board | CHIEF Founding Member | ACS ResearcHERS 4d (edited) Well said Lisa Rangel !! There is a level of flexibility desired and I also the level of mental exertion we give at the executive level needs that space to breathe, walk away, decompress…. It’s often strategic thinking that needs brain power!! We don’t have copy/paste Repetitive tasks.

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Reply 3 Replies 3 Replies on Michelle Pecak’s comment Load previous repliesLoad previous replies on Michelle Pecak’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 3d Amen….excellent addition to say “away from a computer”. 100%!!

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Does employee turnover keep you up at night? Does employee churn make you pull your hair out? I help companies develop retention strategies to stop the churn and create environments where people want to work. 4d Great insights Lisa. Thank you for sharing these. Conducting a job search takes a lot of self reflection and reassessment of personal needs and wants. The job search game has changed dramatically in the past few years because the world of work has changed dramatically.

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Reply 2 Replies 2 Replies on Anne Donovan, SPHR, SHRM-SCP’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 3d So true. Job search has changed not only as a process…but how we job searched when we were less experienced has changed now that we are more experienced. Can’t use the same tools/tactics and when they don’t work … call it ageism. Nope!!

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• out of network3rd+

Does employee turnover keep you up at night? Does employee churn make you pull your hair out? I help companies develop retention strategies to stop the churn and create environments where people want to work. 3d You are so right-employers have had to evolve their ways because the world of work is definitely different. And by labeling something, like ageism, isn't going to help-we need to evolve the way we do things and how we job search.

Lisa, I am a huge fan of your posts-you drop some much-needed knowledge. …see more

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• 2nd degree connection2nd

Workplace Futurist | Keynote Speaker | Workshop Leader | Future of Work | Coined Career Agility | Spidey Sense for Emerging Trends | Agility Analyst | Author 4d Thorough post on an enlightening reality. Economic realities are visible when you take the time to notice Lisa Rangel. What you are referring to in terms of potential incorrect assumptions is the availability bias - "The availability bias is a type of cognitive bias that helps us make fast, but sometimes incorrect, assessments. It involves relying on information that comes to mind quickly or is most available to us." …see more

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Reply 1 Reply 1 Comment on Marti Konstant, MBA’s comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 4d This is so true Marti Konstant, MBA and I didn’t realize there was a name for it. #learning and not only are excuses often “most available” to us, but they are given power and these are things we can’t control … but we can control the things we can. Thanks for the insight!!

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Career Transition & Job Search Advisor🔹Targeted Executive Search🔹Mentor & Advocate🔹Teaching Faculty 🌟 Former Procurement Executive 🌟 𝐎𝐥𝐝 𝐤𝐞𝐲𝐬 𝐰𝐢𝐥𝐥 𝐧𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐨𝐩𝐞𝐧 𝐧𝐞𝐰 𝐝𝐨𝐨𝐫𝐬! 3d Lisa, excellent article. Harsh? Maybe it's more like tough love!

The reality is that the job search for executives (I was one before my 2nd career) is not what it used to be, and the economic realities of today are ever-present in the minds of the senior leadership teams of most businesses.

Your selected points are also valuable for perspective, and patience is required. …see more

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Reply 1 Reply 1 Comment on Arthur Hughes’ comment See profile for Lisa Rangel Lisa Rangel Author Executive Resume Writer endorsed by Recruiters ■ Executive Resume Writing Service ■ Ex-Executive Search Recruiter ■ M.E.T.A. Job Landing System Creator ■ See LinkedIn Recos ■ Master Reframer ■ Believer in the Underdog 2d Patience and proper positioning 😉. Well said!