La gestión del conocimiento como modelo innovador- Fundamentos para una gestión del conocimiento en las organizaciones sociales-.
Autor: MercedesJones
¿Cuáles elementos incluir en un mapeo de decisiones sobre la gestión del conocimiento?
En principio, hay por lo menos dos ejes a tener en cuenta dentro de un modelo de producción, circulación y GC. El eje de las políticas y el eje de los procesos organizacionales. Ambos tienen que ser comprendidos como complementarios y dinámicos. Ambos requieren ser pensados como dimensiones dentro de un mapa cuyos vínculos y prioridades son establecidos de acuerdo con las realidades de cada organización.
En esta línea, se pueden comenzar a enumerar algunas dimensiones del concepto gestión del conocimiento que podrían ser útiles a la hora de tomar decisiones sobre políticas organizacionales y sobre la implementación de procesos que posibiliten su desarrollo: ( ) Considerar críticamente estas unidades permite seleccionar, agregar y eliminar componentes en función de construir un mapa conceptual para la toma de decisiones que sea propio de cada organización. El mapa conceptual es la herramienta recomendada para desarrollar en un momento preliminar el análisis de la gestión del conocimiento. Es dinámica promueve la asociación, interrelación, discriminación, descripción y ejemplificación de contenidos, con un alto poder de visualización.
Aunque así aparezca en el texto estas dimensiones no pretenden ser un listado cerrado ni completo de elementos, es una enumeración preliminar de preguntas o aspectos a tener en cuenta y relacionar dentro del mapa de la gestión del conocimiento.
- • Dimensión estratégica: establece la relación entre la GC, la misión y las formas de desarrollo adoptada por la organización, alineadas con los valores en los que se sustenta y con el quehacer de la misma. Son las decisiones que apuntan a establecer primero el objetivo de la administración del conocimiento y luego permiten seleccionar los conocimientos significativos existentes, definir los requisitos de creación de nuevo conocimiento, evaluar las necesidades de circulación, almacenamiento o búsqueda de conocimientos. Las preguntas disparadoras son: ¿para qué administrar el conocimiento? ¿cuáles serían las ventajas comparativas? ¿cuál es el conocimiento importante? ¿qué convendría priorizar?
- • Dimensión pragmática: busca delimitar y establecer las características del sistema. O sea, lograr definir elementos y especificaciones para que el sistema sea adecuado y funcione. La creación de competencias e innovación típicamente ocurren en una pequeña escala, en el ámbito individual o grupal de trabajo. Aquí entran en juego aspectos que hacen a la aplicabilidad, la accesibilidad, la escalabilidad del conocimiento. Por ejemplo, la escalabilidad, es la extensión a la cual las actividades de gestión del conocimiento pueden ser aplicadas a través de la organización. Es común que la gente asista a conferencias y sesiones de entrenamiento para mejorar su competitividad individual; pero lo que ellos aprenden no es fácilmente accesible para usarse a través de la organización. No es conocimiento escalable. Solo cuando el resultado del aprendizaje individual o una innovación es empaquetada para re-usarse podemos hablar de escalabilidad. ¿De qué manera podemos ordenar lo que hay y luego lograr el acceso simple para la mayor cantidad de usuarios? ¿Cómo lograr un conocimiento accesible y no redundante pero rico en sus conexiones de sentido? Esta dimensión contempla, además de las ventajas objetivas, la percepción de los integrantes del sistema en cuanto a los beneficios que se obtienen por incorporar conocimiento clave a las actividades y a los recursos. Permite definir los sistemas de recompensas y estímulos que se generan al compartir el conocimiento y al producirlo. Estar convencidos de que existen ventajas en la administración del conocimiento neutraliza las barreras que suelen oponerse a todo tipo de cambio y que muchas veces logran dificultar su aplicación.
- • Dimensión instrumental: esta dimensión obliga a tomar en cuenta la infraestructura tecnológica del conocimiento, que debe ser adecuada al propósito estratégico y ser amigable para los usuarios del sistema. Cada institución va a necesitar contar con diferentes dispositivos que faciliten la administración del conocimiento. Aquí se deberían definir los medios, las herramientas y tecnologías de GC que permitirán guardar y documentar el conocimiento organizacional, ¿Qué es una herramienta de administración del conocimiento? Las herramientas de administración de conocimiento son tecnologías ampliamente definidas que aumentan y permiten la generación, codificación y transferencia del conocimiento. ¿Cuáles son las herramientas más eficaces? Las herramientas que permiten a las organizaciones, generar, acceder, almacenar y analizar datos son variadas. Se incluyen depósitos de información, simples bases de datos, motores de búsqueda, modelos y herramientas de visualización. Esta plataforma puede ser construida con elementos muy sofisticados o con módulos de tecnología simple dependiendo de los requisitos y posibilidades de cada institución.
- • Dimensión cultural: en un medio inestable y cambiante se acepta que la sinergia y la cooperación otorga a las organizaciones e individuos una mayor capacidad de respuesta frente a nuevos desafíos, Este planteo requiere implantar una cultura de la cooperación, solidaridad, no competencia, aprendizaje conjunto, vocación para apoyar el cambio, creatividad en reglas y consignas- clima de confianza y compromiso. Además es un requisito estratégico para desarrollar la gestión del conocimiento en las organizaciones voluntarias. Para lo cual, conviene preguntarse:¿cómo consolidar todos aquellos que produzcan un sentido de confianza y acercamiento entre las personas? ¿cómo desalentar la competencia? ¿cómo fomentar la creatividad? ¿cuáles son los diversos canales genuinos de comunicación e intercambio del conocimiento?
- • Dimensión semántica, para lograr la administración del conocimiento organizacional disminuyendo el error es necesario evitar distintos tipos de obstáculos dentro de los cuales resaltaremos las llamadas trampas del lenguaje. Es un requisito importante lograr la armonización del lenguaje y determinar el significado de algunas palabras que son claves para el discurso y la cultura organizacional. No quiere decir forzar consensos, ni borrar las diferencias, ni alinear posiciones a partir de delimitar los significados de los conceptos. Pero, es fundamental generar acuerdos de sentido, especialmente cuando coexisten dentro del mismo espacio organizacional temas, profesiones, ambientes, culturas y experiencias distintas. Las palabras no son ingenuas, son prácticas sociales cargadas de significado y poder. Muchas veces las palabras generan falsas dicotomías, promueven conflictos inexistentes, oscurecen el significado de las acciones. Clarificar y conversar sobre cuáles son los alcances de las palabras permite comprender razones, motivos, valores institucionales y evaluar la coherencia entre el discurso establecido y las acciones realizadas.
- • Dimensión funcional: permite pensar los nuevos roles, las ocupaciones de personas estratégicas que dentro de la organización pueden encargarse de gestionar este recurso que es el conocimiento. Establecer responsabilidades y acciones concretas requiere tomar decisiones que legitimen este espacio institucional que fomenta la voluntad de innovar. Generalmente se habla de gestores y trabajadores del conocimiento pero pocas veces se establecen los perfiles requeridos para cada organización. Ni se admite que gestionar el conocimiento no es, ni debería ser, una función exclusiva de los directivos. Resulta fundamental reconocer que estas personas son actores y protagonistas reales que actualmente se encuentran dispersos en toda la organización. Al mismo tiempo, para comenzar a desarrollar sus funciones de gestores del conocimiento en forma sistemática necesitan ser motivados, capacitados y alentados por la propia institución. Para lo cual conviene delimitar paulatinamente sus tareas, sus compromisos, responsabilidades, y tener claro cuáles son las interacciones requeridas entre ellos y los ámbitos de saber institucional.
- • Dimensión espacio temporal: esta dimensión ayuda a analizar cuál es la relación entre el uso del espacio organizacional y las posibilidades reales de generación o circulación de conocimiento. La forma de ordenar un espacio determina el acceso al conocimiento. Bibliotecas, librerías, los espacios transparentes de las oficinas, de las fábricas donde se produce en serie, delimitan los accesos a los saberes y los condicionan. Aquí es posible cuestionar si los espacios en los que trabajamos permiten y promueven la circulación fácil del conocimiento. Es muy eficaz pensar crítica y propositivamente el uso del espacio para una exitosa gestión del conocimiento. En cuanto al tiempo, más allá de elaborar un cronograma es fundamental establecer los momentos y lugares para facilitar los intercambios de los saberes que están dispersos entre las personas que conforman una organización. Se debe considerar que las fracturas temporales y las espaciales atentan contra la producción y circulación fluida del conocimiento.
- • Dimensión integral y dinámica, se refiere a incorporar la mirada sistémica y de proceso que permite comprender la gestión del conocimiento como una dinámica que afecta a toda la organización. Esto permitirá articular las decisiones alcanzadas en las restantes dimensiones de modo de ver sus interrelaciones y establecer vínculos necesarios, ordenar acciones críticas y planificar la producción y circulación del conocimiento requerido. En la gestión del conocimiento existen ciclos que se realimentan y se inician con la identificación, selección, almacenaje, combinación, aprendizajes, y aplicaciones de los conocimientos organizacionales significativos. Encarar la integralidad permite mirar la institución como un todo y establecer si la prioridad organizacional está en la generación, la codificación o la transferencia de conocimiento. También conviene pensar en un ciclo de conocimiento que más allá de las acciones específicas incluya instancias para reflexionar y sistematizar, para compartir con el equipo, para mejorar la práctica y para intercambiar con otros. Se requiere elegir y establecer un cierto orden dentro de los distintos momentos y escribir un plan. El primer momento es el de las definiciones estratégicas, pero luego el plan detallará libre y flexiblemente los pasos a seguir y cómo sería esta secuencia a lo largo del tiempo. En este sentido, se puede focalizar la tarea prioritaria en la generación y producción de conocimiento; en la selección, codificación y almacenaje de conocimiento; y/o en la aplicación, circulación, transferencia de conocimiento. Estos módulos representan las actividades primarias de la gestión del conocimiento. Es decir, la mayoría de los esfuerzos en este campo se destinan a mejorar o al menos habilitar la producción de todas o algunas de estas actividades.
Mercedes Jones merjones@gmail.com www.gestionsocial.org Bs, As, 2006
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