Fabiana Gadow
- Fabiana Gadow es Licenciada en Ciencias de la Educación, de la Universidad de Buenos Aires, con una especialización en Tecnología Educativa de la misma institución. Cuenta con un Master of Arts in Human Resources and Education de Boston University, U.S.A.
Autora de los Libros: “Mujeres y Trayectorias de Carrera. Claves y Desafíos”, 2018, Edicom; “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes”, 2013, Editorial Granica; y “Dilemas. La Gestión del talento en Tiempos de Cambio”, 2010, Editorial Granica.
Socia Fundadora de inGroW Consulting, firma que acompaña a las empresas en las dimensiones humanas y culturales del negocio, en los ejes de cambio organizacional, talento, liderazgo, y diversidad & inclusión.
Como parte de su carrera corporativa Fabiana se desempeñó en Deloitte como Socia Directora de Recursos Humanos para LA, en Aguas Argentinas como Directora de Recursos Humanos, en Citi como VP en posiciones locales y regionales. Fue Gerente de RRHH en Pluspetrol. Gerente de Recursos Humanos de Accenture, y Gerente de Planeamiento y Desarrollo del Banco Crédito Argentino.
Inició su carrera como Consultora del estudio RHO y como investigadora en un proyecto para la O.E.A., el Ministerio de Educación de la Nación y el I.B.I. -Oficina Intergubernamental de Informática-.
Fue docente de la Universidad de Buenos Aires, y actualmente lo es en el ITBA de grado de la asignatura Gestión de Recursos Humanos y de postgrado en la Diplomatura de Liderazgo. Es también docente en la Universidad del Salvador en la Maestría de Coaching y Cambio Organizacional de la asignatura Coaching de Ejecutivos .
Fabiana es parte del Consejo Asesor de la Fundación Voces Vitales -fundación internacional que apunta al emponderamiento de las mujeres en diferentes ámbitos de la sociedad-.
Fue Columnista sobre temas de Recursos Humanos de la sección Empleos del diario La Nación, entre 1993-1996.
Actualmente tiene publicaciones en diversos medios sobre la especialidad. Realiza presentaciones en Congresos locales e internacionales y coordina Talleres y Seminarios. Fue Miembro del Grupo Editor de la revista ERGO de ADRHA, y jurado del premio Meta 4 a la Innovación en Recursos Humanos y del South American Business Forum.
Nacida en Nueva York, está casada y tiene 3 hijos.
- Fabiana Gadow: “La equidad de oportunidades es hoy un factor de éxito organizacional, pero hombres y mujeres no son iguales”
Cuál es el rol de la mujer en las empresas, qué diferencias hay entre su liderazgo con el de un hombre y cómo generar verdaderos equipos de trabajo son algunas de las temáticas presentadas por la CEO de Korn Ferry Argentina. Claves para liderar con excelencia.
- La lucha por la igualdad de género no solo se manifiesta en la calle. También, surge puertas adentro de las empresas que comienzan a ser conscientes de la problemática y tomar cartas en el asunto. Pese a lo avances en cuanto a la igualdad de posibilidades todavía hace falta trabajar aún más en la temática y Fabiana Gadow lo entiende de esa manera. En entrevista con Multitaskers, el sitio de American Express para Pymes, la licenciada en Ciencias de la Educación no solo revela las distintas maneras en la que se expresa la desigualdad sino también los puntos fuertes del liderazgo femenino que es disruptivo en entornos de negocios y organizacionales diseñados originalmente por hombres y para hombres.
Gadow es CEO de Korn Ferry Argentina, la firma de consultoría organizacional. Previamente fue socia Fundadora de InGrow Consulting y tuvo una extensa carrera corporativa en Deloitte como Socia Directora de Recursos Humanos para LA, en Aguas Argentinas, Citibank, Pluspetrol y Accenture.
- A su vez, es miembro del Consejo Asesor de la Fundación Voces Vitales, dedicada al empoderamiento de las mujeres en el mundo laboral y escritora de numerosos libros como "Mujeres y trayectoria de carrera. Claves y Desafios", "Desarrollo y Coaching de Mujeres Lideres" y "Dilemas. La Gestión del Talento en Tiempos de Cambio”. Por otro lado, se desempeña en el ámbito académico como Docente de postgrado en el ITBA en la Diplomatura de Liderazgo y en la Universidad del Salvador en la Maestría de Coaching y Cambio Organizacional de la Asignatura Coaching de Ejecutivos.
- A continuación, sus palabras:
- ¿Existe una diferencia entre el liderazgo de una mujer y el liderazgo de un hombre?
- La pregunta sobre si hay diferencia viene planteándose hace mucho tiempo y al respecto hay opiniones variadas. Podría decirse que el liderazgo efectivo tiene una esencia en sí mismo. De todos modos, no podemos negar que la equidad de oportunidades es hoy un factor de éxito organizacional, pero hombres y mujeres no son iguales. Esto lleva a pensar que hay factores que podrían predisponer a desplegar características o comportamientos naturales diferentes. Las distinciones biológicas, psicológicas y, sobre todo, los mandatos sociales, familiares y personales llevarían a mujeres, por ejemplo, a tener una tendencia natural a la educación, la empatía, el consenso, la cooperación, el desafiar patrones predeterminados. Pero hay que tener mucho cuidado dado que cada persona es única y no se pueden realizar generalizaciones. La cuestión es que el estilo femenino es disruptivo en entornos de negocios y organizacionales diseñados originalmente por hombres y para hombres.
- Lo que resulta interesante es lo que revela una investigación de Korn Ferry entrevistando a CEOs. Expresaron qué competencias fueron clave en el momento crítico de su promoción a esta alta posición: visión estratégica, impulsar los resultados, motivar e inspirar, resiliencia, coraje, autoconciencia y aprendizaje ágil. Estas son claves hoy para cualquier líder, y las mujeres debieron desarrollar fuertemente dichas competencias para ser exitosas en su carrera.
- ¿Sigue habiendo disparidad entre el hombre y la mujer en las empresas? ¿De qué manera se expresa la desigualdad?
- La inserción de la mujer en el mundo corporativo profesional se inició hace poco tiempo -primordialmente después de la segunda guerra mundial-, y si bien ha habido avances aún queda mucho por recorrer. Aún se evidencia el efecto colador, esto es como va bajando la proporción de mujeres a medida que se avanza en la carrera.
- La principal desigualdad de todos modos se expresa en los hábitos y símbolos diarios; en el trato; en el dónde, cómo y cuándo son incluidas; en su representatividad es espacios decisorios más allá del nivel jerárquico; y en los mecanismos habituales de networking más masculinos. Las mujeres también tienen mucho por hacer en cuánto a su protagonismo, pero las organizaciones deben facilitarlo. Las nuevas generaciones vienen cambiando y los hombres jóvenes también esperan poder ocupar otros espacios tradicionalmente femeninos.
- ¿Cuáles fueron los últimos avances en materia de igualdad entre el hombre y la mujer dentro de las compañías?
- Viene creciendo, paulatinamente, la matriculación de las mujeres en carreras consideradas de mayor probabilidad para hacer carrera en el mundo corporativo, aún así la matriculación en MBAs es más baja en mujeres, primordialmente debido a que la edad promedio de cursada coincide con la de la maternidad. Esto se refleja en el mundo del trabajo, la edad promedio de promoción también tiende a tener la misma coincidencia.
- Los principales avances estuvieron en beneficios relativos a la maternidad. Pero eso no genera un cambio profundo. Las organizaciones realmente serán inclusivas en general y relación al género, cuando se profundicen los sesgos inconscientes que condicionan las decisiones y comportamientos diarios y en prácticas claves de desarrollo de talento.
- ¿Cuáles son las claves para crear un equipo de alto rendimiento y sacar lo mejor de los colaboradores?
- La primera clave es el conocimiento de ellos mismos a través de herramientas poderosas y también estando cerca de ellos, escuchando y estando atento. Este conocimiento permitirá desplegar acciones que les permitan desarrollar lo mejor de cada uno. Un factor relevante es ayudarlos a tener una “experiencia” significativa en su vida laboral y encontrar sentido y propósito. Ser un modelo válido sigue siendo el principal valor de un líder para sus equipos.
- ¿Qué tipo de formación deberían tener las personas que tienen a cargo equipos de trabajo para ser efectivos en su liderazgo?
- La formación efectiva de liderazgo responde al clásico modelo 70/20/10. Solo 10% de la capacitación habitual, inclusive postgrados -donde el mayor valor es la exposición y el networking-; 20 % de lo vincular, un mentor, coaching, relación con líderes y colaboradores; 70 % de la experiencia, lo que se llama on the job training. Brindar oportunidades innovadoras de trabajo, proyectos especiales, movilidad lateral, exposición a otras culturas, participar de gestión de crisis, coordinar proyectos innovadores, ejecutar responsabilidades disruptivas para su formación y experiencia, ser mentor, liderar equipos, etc. son los mecanismos más habituales para desarrollar líderes efectivos.
- Fabiana Gadow: "Hay que mirar el amplio espectro de la diversidad para no resignar talento"
- Gadow explica que la diversidad debe entenderse en un sentido amplio ya que abarca a la de género, de orientación sexual, etnias, religiones y de opinión. Sobre esa premisa, la especialista sostiene que es imposible pensarla sin el concepto de inclusión. "La diversidad se interrelaciona con la inclusión y su abordaje varía según la estructura y el tamaño de cada organización. Dentro de las grandes empresas, hay un marco corporativo que impulsa a generar esa discusión, se tiene en cuenta el aumento de la calidad de vida, las nuevas regulaciones, los movimientos sociales, etc. En las empresas familiares, el recambio de pensamiento se da con los sucesores de los fundadores: la temática se presenta más sobre la mesa de la mano de las nuevas generaciones", asegura.
- Como asesora externa, Gadow resalta que puede llevar adelante el coaching sin estar contaminada por el día a día de la compañía. "El reto de los que trabajamos en diversidad es mitigar los prejuicios de las personas. Hay que hacerles entender que tienen esos estereotipos y que, al hacerlos conscientes, se puede trabajar con ellos. Hacer la consultoría desde afuera permite ver los sesgos organizacionales de equipo de trabajo e individuales".
- Fundadora de inGroW Consulting, analiza la realidad de las firmas ante los cambios en la sociedad. Las nuevas feminidades y su rol corporativo.
- El contexto de crisis tuvo un fuerte impactado en las empresas argentinas. En este escenario, Gadow señala que, como en todo período de cambio, lo primero que debe hacer la organización es revisar sus prioridades y focos de eficiencia. "Debemos ver qué capacidades tienen los recursos y cuidarlos. Si no se lo cuida, el talento puede irse a la competencia. Si uno tiene que reclutar, seguirá buscando el mejor talento disponible, independientemente del salario y los costos que conlleve. Hay que mirar el amplio espectro de la diversidad, si no dejaremos afuera mucho talento", analiza.
- Muchas de las organizaciones están trabajando en prácticas y equilibrios para garantizar mayor flexibilidad a sus empleados. Esto sucede en los casos de maternidad, paternidad, para la práctica de hobbies o el cuidado de los padres o familiares mayores. En el caso de las mujeres que eligen tener hijos, otra práctica deseable es el maternity coaching: ayuda a que las mujeres puedan organizarse en el momento de maternidad. "Desde mi punto de vista, debería estar compuesto de un mentoring previo al nacimiento del bebé y a un soft landing para que la mamá pueda tener todo más organizado, tanto en su casa como en el trabajo", opina.
- El mundo empresarial también ha ido acompañando esos cambios en su estructura jerárquica. La representatividad de las mujeres en los ámbitos dirigenciales se ha incrementado, en relación a lo que sucedía hace 20 o 30 años. Tras resaltar este crecimiento, Gadow remarca la importancia de que la mujer trabaje su propio modelo de networking, en lugar de copiar el estilo decisional masculino. "Puede ser que el fútbol y el golf, espacios extralaborales donde se cerraban negocios, sigan estando cerrados para la mujer. Pero eso no quita que se puedan generar espacios para construir otro tipo de vínculos informales, algo tan importante como el negocio de la empresa", concluye.
https://www.youtube.com/watch?v=XAetAD0idD4
- UCEMA- Espacio de reflexión con Fabiana Gadow
LIDER AUTO-DISRUPTIVO
- SER AGIL
- SER DIGITAL
- SER INCLUSIVO
- Esto se desglosó en cinco competencias.
- Anticiparse
- Energizar
- Acelerar
- Ser partner
- Confiar
- Qué factor juega el desaprendizaje- Incorporar el desaprender muchísimos hábitos para aprender en muy poco tiempo nuevas miradas de cómo gestionar los equipos. Reevaluar las creencias,los estereotipos, los sesgos, poder cambiar
- ¿cuáles son las tareas de los líderes en general y del mercado laboral?
- El talento argentino es muy valorado.
- La pandemia fue algo terrible pero a partir de allí podemos aprender, del dolor también se puede resurgir.