Punteo de Temas: Equipos Comunidades Aprendizaje
- La gestión del talento
https://www.skills-base.com/evolving-upskilling-reskilling-and-cross-skilling
- El upskilling, reskilling y cross-skilling son estrategias clave de formación para la gestión del talento, enfocadas en mejorar habilidades, reciclar profesionales o desarrollar competencias cruzadas para adaptarse a la transformación digital. El upskilling perfecciona competencias actuales, el reskilling capacita para nuevos roles y el cross-skilling desarrolla habilidades transversales.
- Upskilling perfecciona competencias actuales
- Reskilling capacita para nuevos roles son competencias a desarrollar
- Cross-skilling desarrolla habilidades transversales
Diferencias Clave en Estrategias de Formación
- Upskilling (Perfeccionamiento): Se centra en enseñar nuevas competencias al trabajador dentro de su mismo puesto para optimizar su desempeño o mejorar su perfil profesional.
- Reskilling (Reciclaje Profesional): Implica capacitar a un empleado para un puesto completamente diferente dentro de la organización o sector, adaptándolo a nuevas funciones.
- Cross-skilling (Habilidades Cruzadas): Consiste en la adquisición de competencias de áreas distintas pero relacionadas, fomentando la polivalencia y la cooperación interdisciplinaria.
- Importancia para las organizaciones
- Adaptación al Cambio: Permite que la fuerza laboral responda a la transformación digital y a los cambios del mercado.
- Retención de Talento: Invertir en el aprendizaje continuo aumenta la motivación y el compromiso de los empleados.
- Cierre de Brechas: Ayuda a superar las carencias de habilidades existentes en la organización.
- La correcta implementación requiere una evaluación de los puestos actuales y las necesidades futuras de la organización.
- IA para Negocios/ IA para organizaciones sociales
- Explorá el poder de la tecnología y su impacto para construir nuestro futuro
- Contenidos
¿Qué es y qué no es la IA? > De qué hablamos cuando hablamos de IA: evolución, tipos y conceptos clave. > Cómo la IA potencia otras tecnologías emergentes y resuelve problemas reales. IA de reconocimiento / IA generativa > Reconocimiento de imágenes, texto y voz: de modelos preentrenados a soluciones personalizadas. > IA generativa: creación de imágenes, texto, código y otros contenidos sintéticos. IA y negocios > Redefinir experiencias, monetizar datos y optimizar procesos con inteligencia artificial. > Roadmap, cultura y capacidades necesarias para adoptar IA en la organización IA responsable: ética, sesgos y sustentabilidad e impacto ambiental > Ética, sesgos, privacidad y regulaciones: los nuevos marcos para un uso responsable. > Sostenibilidad e impacto ambiental de los modelos de IA a gran escala. IA y futuro. Escenarios. > De la IA estrecha a la superinteligencia: escenarios tecnológicos y sociales. > Cómo la IA impactará a la humanidad: la educación, el trabajo y nuestra relación con el conocimiento.
- IA: Nuevos roles, viejos vínculos - La reconfiguración de nuestras interacciones sociales
- Mery Lehmann para EIDOS Sobre Eidos Global Fundada en 2008 como una organización liderada por jóvenes en Buenos Aires, Eidos ha crecido desde entonces hasta convertirse en una empresa social global, con un equipo de más de 30 personas impulsando programas en 82 países, colaborando con agencias de la ONU y socios de todo el mundo.
- 19 dic 2025
- La inteligencia artificial no es solo para automatizar tareas o dar respuestas, sino que cada vez más roles tradicionalmente humanos se están fusionando con las IAs Generativas y reconfigurando las las relaciones entre las personas.
Los nuevos roles de la IA IA como pareja virtual Cada vez más personas recurren a chatbots de IA como “parejas virtuales” en busca de compañía, de escucha atenta, de amistad. Apps como Nomi o Replika permiten generar avatares personalizados, que al entrenarlos con la información personal, los gustos, los deseos de las personas se convierten en un amigo fiel 24x7, que recuerda todos los detalles y que nunca rechaza, se enoja o deja de interactuar.
Mediante un sistema algorítmico, los chatbots logran captar nuestra atención, y dar las respuestas deseadas, lo que genera un aumento de la interacciones que se vuelve un círculo muy confuso entre lo humano y lo sintético. Según un estudio publicado recientemente por el International Association for Relationship Research, 1 de 4 jóvenes de entre 18 y 29 años utiliza IA con fines afectivos. La publicación también identificó que hay un aumento de búsqueda de este tipo de interacciones con IA asociado a un menor bienestar emocional.
IA como psicólogo, coach y apoyo emocional Otro rol en expansión es el de la IA como psicólogo o coach de apoyo. Quienes lo han experimentado coinciden en que su mayor potencial es la inmediatez en las respuestas y la empatía.
Sin embargo, los chatbots suelen ser muy complacientes (especialmente ChatGPT). Aquí aparece una tensión importante porque pueden reforzar nuestras propias ideas y pensamientos, reforzar burbujas cognitivas y desalentar el pensamiento crítico, y también alentar patrones de pensamientos negativos.
La pregunta -creo- no es si funcionan, sino cómo y hasta dónde es saludable delegar estos espacios.
IA como tutor/a de aprendizaje En el ámbito educativo, la IA está asumiendo un rol cada vez más importante como tutor/a de aprendizaje. En Eidos, desarrollamos MentorIA para acompañar programas de aprendizaje, tanto propios como de otras organizaciones. La plataforma Khanamigo fue pionera en crear un chatbot de aprendizaje para que los estudiantes puedan aprender de manera amigable sobre distintos temas. Gemini, el chatbot de Google, funciona como una herramienta guía para aprender; permite crear cuestionarios, tarjetas didácticas, resúmenes de audios sobre los distintos contenidos.
IA como asistente personal También podemos encontrar infinidad de chatbots de IA entrenados para mejorar nuestra eficiencia y productividad funcionando como asistentes virtuales personales. Por ejemplo, la empresa Zapia promociona su asistente personal como una IA que permite organizar agendas, reservar turnos, contratar servicios, realizar cotizaciones.
¿Qué delegamos y qué preservamos? Estas reconfiguraciones de la IA en roles tradicionalmente humanos nos invitan a una reflexión profunda:
👉 ¿Qué queremos conservar como parte de nuestra humanidad?
👉 ¿Qué estamos dispuestos a delegar en la tecnología?
Porque la IA puede acompañar, asistir y potenciar.
Pero no debería reemplazar aquello que nos constituye como personas.
- LA PIRÁMIDE DE APRENDIZAJE
- Mitos en el sector educativo: la pirámide del aprendizaje
https://javierdisan.com/2015/06/10/mitos-educacion-piramide-aprendizaje/
- En el caso que nos ocupa, la pirámide del aprendizaje está basada en el cono de la experiencia, de Edgar Dale. Como verás en la imagen, esta gráfica originariamente era tan solo un planteamiento teórico que no iba acompañado de datos científicos ni de otro tipo
- Tengo la impresión de que los profesionales de la educación estamos cada vez más concienciados de la necesidad de fomentar el pensamiento crítico en el alumnado. Sin duda alguna se trata de una competencia imprescindible en la actualidad para no acabar desorientados entre tanta infoxicación. Pero ese mismo pensamiento crítico debemos aplicarlo primero en nuestra propia praxis, ya que a menudo nuestras actuaciones están impulsadas por algunos mitos e ideas carentes de fundamento.
- La pirámide del aprendizaje de Edgar Dale: Un modelo para la educación efectiva.
La pirámide del aprendizaje de Edgar Dale, desarrollada en 1969, es una representación visual que ilustra cómo los individuos retienen la información de manera más efectiva dependiendo del método de aprendizaje utilizado. Si bien ha sido objeto de debate sobre su precisión cuantitativa, la pirámide sigue siendo una herramienta útil para comprender los principios clave del aprendizaje activo y experiencial. Su principal valor radica en la promoción de métodos de enseñanza que fomenten la participación activa del estudiante, en lugar de depender únicamente de la recepción pasiva de información.
Concepto y Características:
La pirámide representa una jerarquía de métodos de aprendizaje, ordenados de menor a mayor retención. En la base, se encuentran los métodos menos efectivos, como la lectura pasiva (5%), escuchar una conferencia (25%), y ver un vídeo (30%). A medida que se asciende en la pirámide, los métodos se vuelven más activos e interactivos, con mayor retención de información. Esto incluye la discusión en grupo (50%), la demostración (75%), la práctica por medio de la participación activa (75%) y la enseñanza a otros (90%). La cima representa la experiencia directa, con una retención estimada del 90%.
Una característica clave de la pirámide es su énfasis en el aprendizaje experiencial. Dale argumenta que la participación activa y la aplicación práctica de los conocimientos son cruciales para una retención significativa. La simple recepción pasiva de información, por el contrario, resulta en una baja retención. La pirámide no sólo clasifica los métodos, sino que también sugiere una transición gradual hacia métodos más activos a medida que el estudiante avanza en su proceso de aprendizaje.
Ventajas y Beneficios:
La pirámide de Dale ofrece varias ventajas para la pedagogía:
• Fomenta el Aprendizaje Activo: La pirámide impulsa a los educadores a diseñar experiencias de aprendizaje que involucren a los estudiantes de forma activa, en lugar de limitarse a la transmisión de información.
• Mejora la Retención: Al utilizar métodos de aprendizaje más interactivos, la retención de la información aumenta significativamente, lo que resulta en un aprendizaje más profundo y duradero.
• Aumenta la Participación: Los métodos activos, como la discusión en grupo y la práctica, promueven la participación de los estudiantes, creando un ambiente de aprendizaje más dinámico y atractivo.
• Facilita la Comprensión: La aplicación práctica de los conocimientos a través de la experiencia directa facilita la comprensión y la internalización de los conceptos.
Información General y Aplicación en la Pedagogía:
La pirámide de Dale ha influenciado significativamente las prácticas pedagógicas modernas. Su impacto se observa en la creciente popularidad de métodos de enseñanza como el aprendizaje basado en proyectos, el aprendizaje cooperativo, y el aprendizaje basado en problemas. Estos métodos enfatizan la participación activa del estudiante, la colaboración, y la aplicación práctica de los conocimientos, reflejando los principios centrales de la pirámide.
Sin embargo, es importante destacar que la precisión cuantitativa de la pirámide ha sido cuestionada. Las cifras de retención presentadas son estimaciones, y no existen estudios empíricos que las confirmen con exactitud. A pesar de esta limitación, la pirámide sigue siendo una herramienta valiosa para la reflexión pedagógica, ya que promueve la consideración de diferentes métodos de enseñanza y la importancia del aprendizaje activo. Su aplicación práctica reside en la planificación de lecciones que incorporen una variedad de métodos, que progresen desde la presentación de información hacia la práctica y la aplicación, culminando en experiencias de aprendizaje significativas y memorables. La clave reside en la integración estratégica de diferentes niveles de la pirámide para maximizar el aprendizaje y la retención.
En conclusión, aunque las cifras de la pirámide de Dale puedan ser objeto de debate, su valor reside en su capacidad para impulsar la reflexión sobre la importancia del aprendizaje activo y experiencial. Su aplicación en la pedagogía moderna continúa siendo relevante, motivando a los educadores a diseñar experiencias de aprendizaje más participativas y efectivas.
- El Gran Engaño: La pirámide del aprendizaje (o Cono de Dale)
11 ene 2024 #ElearningEnSerio
- Adriana Caballero
¿Has visto un gráfico en forma de pirámide con porcentajes indicando cómo aprendemos? Donde al leer se retiene el 10% de la información y al explicar a otros el... ¿90%? ¡CUIDADO! La Pirámide o "Cono de Dale", podría ser el mito pedagógico más extendido de la historia, y en este video de #ElearningEnSerio, me he sumergido en la verdad detrás de este gráfico para explicártelo a detalle y detener este gran engaño.
- La inversión más rentable: Entorno Personal de Relaciones y Aprendizaje (EPRA)
https://humannova.com/la-inversion-mas-rentable-entorno-personal-de-relaciones-y-aprendizaje-epra/
- Algunos autores cómo Joyce Seitzinger creen que el Entorno Personal de Aprendizaje (EPA) es una parte de la Red de Relaciones de Aprendizaje (RRA). Otros autores cómo Juan José de Haro proponen justo lo contrario. Y otros como Sue Waters los identifican. Sin entrar en matices podemos concluir que Relaciones y Aprendizaje son dos caras de una misma moneda.
- Gestión del tiempo y los niveles de trabajo y responsabilidad
- Se chequea en el día si el resultado se dio o no se dio
- ¿Es Posible implementar estas Ideas?
Respecto de la idea de fortalecer a las organizaciones a partir de la planificación y desarrollo de tareas de corto, mediano y largo plazo, resulta difícil de llevar adelante e incorporar como buena práctica.. Las entidades acuerdan que: - No sabemos pensar a largo plazo, sabemos resolver crisis. Apagamos incendios. Se incluye la experiencia de una participante que demuestra la dificultad del largo plazo. “Como somos comunidad de práctica voy a contar una reunión que tuve el miércoles mismo (26 de octubre 2011) en mi organización. Fue una charla con el gerente y cuerpo administrativo donde tengo mi consultorio. En mi cabeza revisaba la clase de la mañana: a ver.....¿de qué estamos hablando?. ¿Podemos hablar del 2012??? ¿Cómo podemos mejorar la atención? Pero me llevaban todo el tiempo al día a día: teléfono, facturas, este falta el otro es un chanta, no sé que. Yo pensaba: 25% de corto plazo, 50 mediano y 25 largo..... A ver si los puedo llevar a hablar de OTRA cosa, estamos hablando de estrategia, ahora de política, luego de gobierno liderazgo, redes, gestión interna, personas.... ¿Cómo ves esto en tres años le pregunté al gerente?: me miró como si fuera una marciana, alguien de otro planeta e inmediatamente descalificó mi pregunta... Bueno contesté, la verdad es que quiero saber si los intereses de la entidad van en la misma dirección que los míos para ver si sigo o busco otra alternativa. Si acuerdo, sigo, sino me voy. La respuesta fue: no puedo pensar lo que voy a hacer mañana, no te puedo contestar!!” Esta imposibilidad de pensar más allá del día a día es un obstáculo que hay que superar. Se debería reconocer que: - Son buenas prácticas el poder analizar lo que estamos haciendo bien. También pensar qué podemos hacer mejor y qué no estamos haciendo en nuestra organización. - Analizar el largo plazo es pensar en cuestiones prácticas. Si quiero llegar a un cierto punto tengo que pensar qué tengo que hacer y qué obstáculos voy a tener que sortear.
- Existe una amplia gama de aptitudes, conocimientos y recursos que, según los participantes, las organizaciones sin fines de lucro necesitaban para ser efectivas y aumentar su capacidad institucional. Se entendió que estas capacidades son multifacéticas y están en continua evolución. Se reconocieron varios factores que podrían influir en las necesidades de una organización en cualquier momento.
- Entre ellos se incluyeron: antigüedad y estado de desarrollo de la organización; tamaño; tipo de trabajo que realiza; identidad cultural; entorno en el que opera. Los ejes del tiempo y el espacio sirvieron de guía para ordenar el análisis y tomar en cuenta las posibles áreas de mejora institucional
- En general se reconocen seis componentes de la capacidad organizacional necesarios para un alto desempeño, estos son: autoridad y liderazgo; expectativas (visión), misión, y estrategias; desarrollo e impacto de los programas; relaciones estratégicas; desarrollo de recursos y, finalmente, operaciones internas y gestión. Se acordó en que todos estos factores son interdependientes, todos son importantes y todos contribuyen a la salud y desempeño de las entidades sin fines de lucro.
Como la Organización es un sistema complejo conviene tener en cuenta que si efectivamente se logra una modificación en una de estas dimensiones se realizaran corrimientos y cambios en otros espacios institucionales. A veces, estos cambios no fueron evaluados ni, necesariamente, son saludables. Comprender y pensar cada organización como un sistema complejo ayuda a ser cuidadosos con las acciones y propuestas de cambio. Es muy recomendable que frente a nuevos desafíos las entidades evalúen sus capacidades y se propongan llevar adelante los cambios requeridos. En ese caso hay algunas dimensiones básicas que se podrían tomar en cuenta relacionadas con distintas áreas institucionales, por ejemplo: • Visión- Misión- Estrategia • Gobierno y Liderazgo • Desarrollo e Impacto • Relaciones Estratégicas • Desarrollo Recursos • Operaciones Internas de Gestión
ERNESTO GORE VER MÁS EN: ErnestoGore
- La vida en las organizaciones, el aprendizaje como actividad colectiva
- LA CALIDAD DEL APRENDIZAJE DEPENDE DE LA CALIDAD DE LOS VÍNCULOS
- 25 may 2021
- Universidad Católica del Uruguay
- NOS IMAGINAMOS MAL LO QUE ES EL APRENDIZAJE. El conocimiento es un producto colectivo. Vivencialmente es muy simple. Vivir en un lugar de ira, rencores, peleas, desconfianza. Otros espacios que con disidencias están llevando adelante un proyecto común.
- NOS IMAGINAMOS MAL LO QUE SON LAS ORGANIZACIONES
- SE Necesita un espíritu de explorador. El explorador es el que no sabe lo que busca pero sabe cuándo lo encontró.
- Ensayo, error, aprendizaje. Es inutil pretender controlar la realidad. El aprendizaje circula a través de la práctica cuando hay confianza. La confianza es central en el aprendizaje. El liderazgo es algo vivo, todos somos líderes de algo en alguién. No se es líder en todo ni toda la vida. No se puede esperar que la autoridad sea la fuente del liderazgo. Sí se puede esperar de la autoridad que sea garante de las reglas del juego. Que la autoridad sea su garante es absolutamente indispensable para preservar la confianza. Debemos distinguir lo que es autoridad de lo que es liderazgo.
- Las autoridades pueden ser designadas. La reina de Inglaterra me puede designar conde de Vicente López que es el barrio en el que vivo pero no puede designar líder de nada. Nadie puede designar a otro como líder. Pero, todos somos líderes para alguien, lo que implica responsabilidad y asumir que todo lo que hacemos tiene consecuencias.La autoridad puede nombrar responsables de algo.
- La participación legítima periférica
- La teoría en uso y la teoría elegida que es una justificación de por qué hacemos las cosas.
Hay un nucleo básico común que es el de lo humano, acuñada por Clyde Kluckhohn ClydeKluckhohn una persona es como todas, como algunas y como ninguna. una persona es como todas. Todos los seres humanos somos iguales. Todos los seres humanos somos parecidos. Todos los seres humanos somos distintos. Las tres son ciertas. Depende del nivel de análisis que estés usando. Depende del observador. ErnestoGore
- Todos los seres humanos somos iguales. Después puede haber variaciones de barrio en barrio, de país en país, de continente en continente.
- Después hay que meterse dentro de cada organización. Ver lo que pasa. Como funciona. Qué es lo que creen. Conocer cuál es su mitología. Cada zona de una organización es un mundo.
- Es bueno tener a la organización en la que uno trabaja como un cliente. Cuidarla, entenderla pero no fundirse con ella. Juntos, pero, no revueltos.
- Cada vez hay más para aprender. Hay más conocimiento y con el aumento del conocimiento aumenta la ignorancia.
- Un elemento que facilita el aprendizaje organizacional es la confianza recíproca.
- Karl Weick y la mente organizacional. La mente organizacional no es una cosa. Es la relación de calidad que tienen las personas en una organización que les permite saber a mí qué es lo que la otra persona va a hacer con lo que yo haga.
- Entonces, hay organizaciones que tienen una mente organizacional inteligente. Esto quiere decir que mayoritariamente la gente hace cosas para que las otras personas hagan algo con eso y lo que sucede tiene cierto parecido con lo que se imaginaban que iban a hacer.
- Hay entidades que tienen una mente organizacional tonta. Yo pateo la pelota para que la otra persona tiré al arco y la otra persona patea al corner.
- ¿Cuáles son los principales factores que facilitan y estimulan el aprendizaje organizacional?
- Tener una mente colectiva inteligente. Tener una mente colectiva inteligente no se refiere a un objeto se refiere a la calidad de los vínculos de la gente. Cuando hablamos de conocimiento organizativo hablamos de conocimiento que varía con la calidad de los vínculos.
- Si uno tiene la identidad organizacional, u organizacional, construida sobre lo que uno sabe está en problemas porque se desactualiza todo el tiempo. En cambio si la identidad está asociada con la capacidad de aprender tiene más margen para moverse y probablemente sufra un poco menos en la vida.
- La valoración de uno mismo no tiene que estar puesta en lo que aprendimos sino en la capacidad de aprender.
- La «mente organizacional» propuesta por Karl Weick se centra en el sensemaking (construcción de sentido), definiendo a las organizaciones no como estructuras estáticas, sino como procesos dinámicos de comunicación y acción que dan sentido a entornos ambiguos. Su enfoque subraya la «promulgación» del entorno, donde los miembros crean su realidad a través de ciclos de comportamiento interdependientes y el procesamiento de información para reducir la incertidumbre.
Aspectos clave de la mente organizacional de Weick: Sensemaking (Construcción de Sentido): Es el núcleo de su teoría, el proceso de asignar significado a eventos inesperados o ambiguos para facilitar la acción. Proceso de Organización (Organizing): Weick prefiere este término sobre «organización», destacando que las estructuras son resultados emergentes y temporales, no entidades fijas. Ciclo de Promulgación, Selección y Retención: Las organizaciones actúan sobre su entorno (promulgación), interpretan las consecuencias (selección) y almacenan el conocimiento resultante (retención). Reducción de la Equivocidad: El objetivo principal es aclarar la información confusa o ambigua del entorno para permitir la toma de decisiones. Organizaciones de Alta Fiabilidad (HRO): Weick estudió cómo la atención a la comunicación, la preocupación por el fracaso y la anticipación permiten a las organizaciones operar sin errores en situaciones complejas. Weick propone que la organización es, esencialmente, un proceso mental colectivo, donde la "mente" está distribuida entre los miembros que interactúan y construyen el significado de su realidad compartida.