• EconomiaDeLaLongevidad

• Economia De La Longevidad

• Comenzar a pensar en la economía de la longevidad como un marco amplio que fuera transversal a la vida de cada uno de nosotros desde el momento en el que nacemos hasta que morimos, fue una idea que elaboró ClaraBibiloni allá por el año 2020 cuando comenzamos a intercambiar experiencias con un conjunto amplio de personas desde el modelo de la LongevidadPositiva

• PERSONAS MAYORES Y TRABAJO
• Trabajo y personas mayores en Chile- Lineamientos para una política de inclusión laboral. Estudio nacional en personas entre 55 y 74 años- marzo 2018

• https://sociologia.uc.cl/wp-content/uploads/2018/03/trabajo-y-psms-en-chile-web.pdf

• Si bien la necesidad económica pareciera ser la principal razón para mantenerse en la fuerza laboral, la investigación especializada ha demostrado insistentemente que las personas que trabajan suelen tener mejor calidad de vida. De hecho, en la Encuesta Calidad de Vida en la Vejez, la mayoría de quienes trabajan expresan que les agrada su trabajo y que continuarían trabajando, aunque no tuvieran demasiado apremio económico.
• Facilitar la participación laboral de las personas mayores y establecer mecanismos especiales que incentiven y promuevan su incorporación al mundo del trabajo son elementos cruciales para promover los derechos humanos, la autonomía e inclusión social de las personas mayores.
• El estudio que presentamos, liderado por el Centro UC Estudios de Vejez y Envejecimiento (CEVE-UC) en conjunto con la OTIC del Comercio, Turismo y Servicios, tiene como objetivo principal dar luces acerca del panorama actual de la inclusión laboral, tanto desde la percepción de las propias personas que configuran el grupo de adultos tardíos y adultos mayores como desde los empleadores de empresas de diversos tamaños y características a lo largo del país.
• Si bien el envejecimiento de la población es un indicador de desarrollo que refleja el mejoramiento de las condiciones de vida que permiten que las personas puedan vivir más, es importante analizar cómo lograr que esos años también se vivan mejor.
• A partir de los resultados de este estudio se busca establecer algunos lineamientos generales para la formulación de una política de inclusión laboral para personas de 55 años y más en el ámbito público y privado pretendiendo, con ello, ser un aporte para la toma de decisiones en pro de mejorar la calidad de vida de la población chilena que envejece
• La edad es una construcción social que se asocia a un conjunto de normas de comportamiento y a distintas expectativas de acuerdo a la etapa en el curso de vida de las personas.
• En el contexto de un país que envejece aceleradamente, la aceptación de la diversidad e intergeneracionalidad, ocuparse del bienestar, la calidad de vida, el desarrollo y la inclusión laboral constituyen importantes desafíos para las propias personas mayores, la sociedad en su conjunto, el Estado y las políticas públicas.
• Uno de los desafíos más importantes para este nuevo contexto es el mundo laboral de las personas mayores.
• Estudios cualitativos plantean que las personas mayores aportan experiencia, responsabilidad, buen trato, confiabilidad al mundo del trabajo. Se agrega que potencian la calidad versus la cantidad en comparación a otros grupos etarios. Tienen una alta valoración del trabajo y una importante autoexigencia por brindar un servicio de excelencia. Presentan altos niveles de resiliencia, sobre todo, las mujeres. Mediante la actividad laboral complementan sus pensiones, cubren los costos en salud, financian espacios de ocio y tiempo libre, ayudan económicamente a los hijos y nietos. Finalmente, el trabajo permite mantener la independencia económica, cuestión fundamental para sentirse y mantenerse activos y vigentes.
• Es por ello, que el presente capítulo busca relevar la autonomía y los derechos humanos ligados a la gestión de las organizaciones como ejes transversales a discutir en el marco de las personas mayores y el trabajo
• AUTONOMÍA COMO DERECHO HUMANO DE LAS PERSONAS MAYORES-UNA EXPRESIÓN DESDE EL ÁMBITO LABORAL
• Uno de los objetivos de promover los derechos, es potenciar la autonomía, valor clave para desempeñarse de manera activa en todos los ámbitos de la vida. Para ello, desde el ámbito internacional se han elaborado y difundido una serie de documentos y medidas alusivas a la protección de los derechos de las personas mayores y, en particular, la promoción, protección y garantía del ejercicio de la autonomía. Por autonomía se entiende “la capacidad de controlar, afrontar y tomar por propia iniciativa decisiones personales acerca de cómo vivir de acuerdo con las normas de preferencias, así como, desarrollar las actividades básicas de la vida cotidiana” (Parlamento español, 2006).
• La autonomía de las personas mayores constituye un derecho humano reconocido en el orden público internacional. Se expresa la dignidad que sustentan las personas por el solo hecho de ser seres humanos y no por tener determinada función cognitiva y/o física. En este marco, la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derecbos Humanos de las Personas Mayores (vigente en Chile desde agosto 2017), sostiene que la dignidad, independencia, protagonismo y autonomía constituyen principios generales para la interpretación del instrumento.
• Expresamente reconoce el derecho a la independencia y autonomía en cuanto posibilidad a tomar decisiones, a la definición de su plan de vida, a desarrollar una vida autónoma e independiente, conforme a sus tradiciones y creencias, en igualdad de condiciones y a disponer de mecanismos para poder ejercer sus derechos (artículo 7)
• También, los factores que afectan a las mujeres de edad en el mercado laboral merecen atención, particularmente, su participación en el trabajo remunerado (sueldos más bajos, falta de desarrollo profesional debido a las interrupciones de la actividad laboral y las actividades relacionadas con la atención de la familia), su capacidad de generar pensiones y otros recursos para su jubilación. La falta de políticas favorables para la familia en relación con la organización del trabajo pueden incrementar esas dificultades. Un objetivo integral del Plan consiste en lograr la diversidad de edades y el equilibrio de los sexos en los lugares de trabajo, entonces, sugiere como medidas de acción promover enfoques de jubilación que tengan en cuenta las necesidades del empleado y del empleador, en particular, aplicar prácticas de jubilación flexible al tiempo que se protegen los derechos adquiridos a las pensiones. Por ejemplo, reducir los incentivos y las presiones para una jubilación anticipada y eliminar los desincentivos para trabajar después de la edad de jubilación; promover una imagen realista de los conocimientos y capacidades de los trabajadores de edad corrigiendo estereotipos perjudiciales acerca de los trabajadores mayores o de los candidatos para ciertos empleos.

• Importante destacar la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores aprobada por los Estados Americanos (2015) y que a la fecha ha sido implementada en Costa Rica, Uruguay, Argentina y Chile. También refiere a los principios de Naciones Unidas (1991) expresamente a la independencia y la autonomía y es reconocida en diversos acápites del documento de acuerdo a las dimensiones que abarca (artículos 2, 3, 7, 12 y 22). Ella reconoce el derecho de las personas mayores al trabajo digno y decente y a la igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, sea cual fuere su edad (artículo 18).

• LAS BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES- DERECHOS HUMANOS Y EMPRESA
• Las empresas son la principal fuente de inversiones y de creación de empleo y los mercados pueden ser medios eficientes para distribuir recursos. Ambos elementos constituyen fuerzas capaces de generar crecimiento económico, reducir la pobreza y aumentar la demanda, contribuyendo a la realización de una amplia gama de derechos humanos. No obstante, los mercados funcionan óptimamente si están enmarcados en normas, usos e instituciones. También, la sociedad necesita de regulación jurídica para gestionar los efectos negativos de las dinámicas del mercado y producir aquellos bienes públicos que los mercados ofrecen de forma insuficiente (Naciones Unidas, 2008).
• Las compañías incluyen cada vez más elementos de derechos humanos en las iniciativas de Responsabilidad Social Empresaria. Sin embargo, ellas a veces se ocupan de los derechos humanos en forma aleatoria, con grandes diferencias entre una empresa a otra; normalmente están desvinculadas de los sistemas internos de control y supervisión de las empresas y, en muchos casos, son prácticas de rendición de cuentas débiles o externas. Parte del problema ha sido que las compañías no han construido ni conceptos ni estrategias para abordar el tema al interior de sus estructuras.
• En este sentido, una respuesta adecuada de las empresas en la gestión de riesgos de violación de los derechos de los trabajadores ha sido la elaboración del concepto-estrategia de “diligencia debida” en materia de derechos humanos que busca internalizar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas, para que sean capaces de prever conductas atentatorias de los mismos en su propio ámbito de acción. Ejemplos de medidas de diligencia debida son las acciones que combaten la corrupción y la trata de personas, el salvaguardar la seguridad de los trabajadores y de los consumidores y medidas para proteger el medio ambiente, entre otras.

La “diligencia debida” es un concepto que consta de cuatro componentes: declaración de principios en que se manifiesta el compromiso de la compañía con el respeto de los derechos humanos; evaluación periódica de las repercusiones efectivas y potenciales que las actividades y relaciones de la compañía pueden tener en los derechos humanos; integración de esos compromisos y evaluaciones en los sistemas internos de control y supervisión; y seguimiento y presentación de informes sobre desempeño. En contraposición a la esfera negativa de influencia eventual por parte de la empresa, la “diligencia debida” incorpora tres factores complejos que se deben considerar, a saber, detectar los retos que se puedan plantear en materia de derechos humanos en base al contexto nacional en que desarrolla sus actividades comerciales:

• * Detectar los retos que se pueden plantear en materia de derechos humanos en base al contexto

nacional en que desarrolla las actividades comerciales.

• * Conocer el impacto que en los derechos humanos pueden tener sus actividades en dicho contexto, por ejemplo, en su calidad de productores, proveedores de servicios, empleadores y vecinos.
• * Prever la posibilidad de amenaza o vulneración de algún derecho mediante las relaciones vinculadas a las actividades empresariales, por ejemplo, con socios comerciales, proveedores, organismos oficiales y otros agentes no estatales (Naciones Unidas,2008)
• Las empresas aceptan que la gestión de los riesgos asociados con los derechos humanos debe implicar la participación y el diálogo significativo. Dado que uno de los principales objetivos de la diligencia en materia de recursos humanos es permitir a las compañías que demuestren que respetan esos derechos, se necesitan indicadores de transparencia y accesibilidad a las partes interesadas. Por ende, se debe analizar la manera de elaborar esos componentes y procesos (Naciones Unidas, 2008).
• De este modo, se requiere erradicar conductas que atentan a la transparencia como aquellas calificadas de complicidad. Se distingue entre complicidad directa, complicidad ventajosa y complicidad tácita.
• La complicidad directa es aquella que se produce cuando una empresa deliberadamente presta asistencia a un Estado en la vulneración de los derechos humanos.
• La complicidad ventajosa se traduce en que una empresa obtiene ventajas directas de violaciones de los derechos humanos cometidas por terceros.
• La complicidad tácita se refiere al hecho que una empresa no plantee la cuestión de violaciones sistemáticas o continuas de los derechos humanos
• MEDIDAS ADOPTADAS POR PAÍSES PARA PROMOVER EL EMPLEO EN PERSONAS MAYORES

en sus interacciones con las autoridades competentes.

• Finalmente, los principios rectores no pondrán término a todos los problemas que rodean a los derechos humanos, pero su adopción manifiesta un consenso. Ellos constituyen un cimiento con pretensión de aplicabilidad, lo que permite asentar nuevos conocimientos y buenas prácticas empresariales en general y, para las personas mayores, en particular.