• EconomiaDeLaLongevidad

• Economia De La Longevidad

• Comenzar a pensar en la economía de la longevidad como un marco amplio que fuera transversal a la vida de cada uno de nosotros desde el momento en el que nacemos hasta que morimos, fue una idea que elaboró ClaraBibiloni allá por el año 2020 cuando comenzamos a intercambiar experiencias con un conjunto amplio de personas desde el modelo de la LongevidadPositiva

• PERSONAS MAYORES Y TRABAJO
• Trabajo y personas mayores en Chile- Lineamientos para una política de inclusión laboral. Estudio nacional en personas entre 55 y 74 años- marzo 2018

• https://sociologia.uc.cl/wp-content/uploads/2018/03/trabajo-y-psms-en-chile-web.pdf

• Si bien la necesidad económica pareciera ser la principal razón para mantenerse en la fuerza laboral, la investigación especializada ha demostrado insistentemente que las personas que trabajan suelen tener mejor calidad de vida. De hecho, en la Encuesta Calidad de Vida en la Vejez, la mayoría de quienes trabajan expresan que les agrada su trabajo y que continuarían trabajando, aunque no tuvieran demasiado apremio económico.
• Facilitar la participación laboral de las personas mayores y establecer mecanismos especiales que incentiven y promuevan su incorporación al mundo del trabajo son elementos cruciales para promover los derechos humanos, la autonomía e inclusión social de las personas mayores.
• El estudio que presentamos, liderado por el Centro UC Estudios de Vejez y Envejecimiento (CEVE-UC) en conjunto con la OTIC del Comercio, Turismo y Servicios, tiene como objetivo principal dar luces acerca del panorama actual de la inclusión laboral, tanto desde la percepción de las propias personas que configuran el grupo de adultos tardíos y adultos mayores como desde los empleadores de empresas de diversos tamaños y características a lo largo del país.
• Si bien el envejecimiento de la población es un indicador de desarrollo que refleja el mejoramiento de las condiciones de vida que permiten que las personas puedan vivir más, es importante analizar cómo lograr que esos años también se vivan mejor.
• A partir de los resultados de este estudio se busca establecer algunos lineamientos generales para la formulación de una política de inclusión laboral para personas de 55 años y más en el ámbito público y privado pretendiendo, con ello, ser un aporte para la toma de decisiones en pro de mejorar la calidad de vida de la población chilena que envejece
• La edad es una construcción social que se asocia a un conjunto de normas de comportamiento y a distintas expectativas de acuerdo a la etapa en el curso de vida de las personas.
• En el contexto de un país que envejece aceleradamente, la aceptación de la diversidad e intergeneracionalidad, ocuparse del bienestar, la calidad de vida, el desarrollo y la inclusión laboral constituyen importantes desafíos para las propias personas mayores, la sociedad en su conjunto, el Estado y las políticas públicas.
• Uno de los desafíos más importantes para este nuevo contexto es el mundo laboral de las personas mayores.
• Estudios cualitativos plantean que las personas mayores aportan experiencia, responsabilidad, buen trato, confiabilidad al mundo del trabajo. Se agrega que potencian la calidad versus la cantidad en comparación a otros grupos etarios. Tienen una alta valoración del trabajo y una importante autoexigencia por brindar un servicio de excelencia. Presentan altos niveles de resiliencia, sobre todo, las mujeres. Mediante la actividad laboral complementan sus pensiones, cubren los costos en salud, financian espacios de ocio y tiempo libre, ayudan económicamente a los hijos y nietos. Finalmente, el trabajo permite mantener la independencia económica, cuestión fundamental para sentirse y mantenerse activos y vigentes.
• Es por ello, que el presente capítulo busca relevar la autonomía y los derechos humanos ligados a la gestión de las organizaciones como ejes transversales a discutir en el marco de las personas mayores y el trabajo
• AUTONOMÍA COMO DERECHO HUMANO DE LAS PERSONAS MAYORES-UNA EXPRESIÓN DESDE EL ÁMBITO LABORAL
• Uno de los objetivos de promover los derechos, es potenciar la autonomía, valor clave para desempeñarse de manera activa en todos los ámbitos de la vida. Para ello, desde el ámbito internacional se han elaborado y difundido una serie de documentos y medidas alusivas a la protección de los derechos de las personas mayores y, en particular, la promoción, protección y garantía del ejercicio de la autonomía. Por autonomía se entiende “la capacidad de controlar, afrontar y tomar por propia iniciativa decisiones personales acerca de cómo vivir de acuerdo con las normas de preferencias, así como, desarrollar las actividades básicas de la vida cotidiana” (Parlamento español, 2006).
• La autonomía de las personas mayores constituye un derecho humano reconocido en el orden público internacional. Se expresa la dignidad que sustentan las personas por el solo hecho de ser seres humanos y no por tener determinada función cognitiva y/o física. En este marco, la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derecbos Humanos de las Personas Mayores (vigente en Chile desde agosto 2017), sostiene que la dignidad, independencia, protagonismo y autonomía constituyen principios generales para la interpretación del instrumento.
• Expresamente reconoce el derecho a la independencia y autonomía en cuanto posibilidad a tomar decisiones, a la definición de su plan de vida, a desarrollar una vida autónoma e independiente, conforme a sus tradiciones y creencias, en igualdad de condiciones y a disponer de mecanismos para poder ejercer sus derechos (artículo 7)
• También, los factores que afectan a las mujeres de edad en el mercado laboral merecen atención, particularmente, su participación en el trabajo remunerado (sueldos más bajos, falta de desarrollo profesional debido a las interrupciones de la actividad laboral y las actividades relacionadas con la atención de la familia), su capacidad de generar pensiones y otros recursos para su jubilación. La falta de políticas favorables para la familia en relación con la organización del trabajo pueden incrementar esas dificultades. Un objetivo integral del Plan consiste en lograr la diversidad de edades y el equilibrio de los sexos en los lugares de trabajo, entonces, sugiere como medidas de acción promover enfoques de jubilación que tengan en cuenta las necesidades del empleado y del empleador, en particular, aplicar prácticas de jubilación flexible al tiempo que se protegen los derechos adquiridos a las pensiones. Por ejemplo, reducir los incentivos y las presiones para una jubilación anticipada y eliminar los desincentivos para trabajar después de la edad de jubilación; promover una imagen realista de los conocimientos y capacidades de los trabajadores de edad corrigiendo estereotipos perjudiciales acerca de los trabajadores mayores o de los candidatos para ciertos empleos.

• Importante destacar la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores aprobada por los Estados Americanos (2015) y que a la fecha ha sido implementada en Costa Rica, Uruguay, Argentina y Chile. También refiere a los principios de Naciones Unidas (1991) expresamente a la independencia y la autonomía y es reconocida en diversos acápites del documento de acuerdo a las dimensiones que abarca (artículos 2, 3, 7, 12 y 22). Ella reconoce el derecho de las personas mayores al trabajo digno y decente y a la igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, sea cual fuere su edad (artículo 18).

• LAS BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES- DERECHOS HUMANOS Y EMPRESA
• Las empresas son la principal fuente de inversiones y de creación de empleo y los mercados pueden ser medios eficientes para distribuir recursos. Ambos elementos constituyen fuerzas capaces de generar crecimiento económico, reducir la pobreza y aumentar la demanda, contribuyendo a la realización de una amplia gama de derechos humanos. No obstante, los mercados funcionan óptimamente si están enmarcados en normas, usos e instituciones. También, la sociedad necesita de regulación jurídica para gestionar los efectos negativos de las dinámicas del mercado y producir aquellos bienes públicos que los mercados ofrecen de forma insuficiente (Naciones Unidas, 2008).
• Las compañías incluyen cada vez más elementos de derechos humanos en las iniciativas de Responsabilidad Social Empresaria. Sin embargo, ellas a veces se ocupan de los derechos humanos en forma aleatoria, con grandes diferencias entre una empresa a otra; normalmente están desvinculadas de los sistemas internos de control y supervisión de las empresas y, en muchos casos, son prácticas de rendición de cuentas débiles o externas. Parte del problema ha sido que las compañías no han construido ni conceptos ni estrategias para abordar el tema al interior de sus estructuras.
• En este sentido, una respuesta adecuada de las empresas en la gestión de riesgos de violación de los derechos de los trabajadores ha sido la elaboración del concepto-estrategia de “diligencia debida” en materia de derechos humanos que busca internalizar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas, para que sean capaces de prever conductas atentatorias de los mismos en su propio ámbito de acción. Ejemplos de medidas de diligencia debida son las acciones que combaten la corrupción y la trata de personas, el salvaguardar la seguridad de los trabajadores y de los consumidores y medidas para proteger el medio ambiente, entre otras.

La “diligencia debida” es un concepto que consta de cuatro componentes: declaración de principios en que se manifiesta el compromiso de la compañía con el respeto de los derechos humanos; evaluación periódica de las repercusiones efectivas y potenciales que las actividades y relaciones de la compañía pueden tener en los derechos humanos; integración de esos compromisos y evaluaciones en los sistemas internos de control y supervisión; y seguimiento y presentación de informes sobre desempeño. En contraposición a la esfera negativa de influencia eventual por parte de la empresa, la “diligencia debida” incorpora tres factores complejos que se deben considerar, a saber, detectar los retos que se puedan plantear en materia de derechos humanos en base al contexto nacional en que desarrolla sus actividades comerciales:

• * Detectar los retos que se pueden plantear en materia de derechos humanos en base al contexto

nacional en que desarrolla las actividades comerciales.

• * Conocer el impacto que en los derechos humanos pueden tener sus actividades en dicho contexto, por ejemplo, en su calidad de productores, proveedores de servicios, empleadores y vecinos.
• * Prever la posibilidad de amenaza o vulneración de algún derecho mediante las relaciones vinculadas a las actividades empresariales, por ejemplo, con socios comerciales, proveedores, organismos oficiales y otros agentes no estatales (Naciones Unidas,2008)
• Las empresas aceptan que la gestión de los riesgos asociados con los derechos humanos debe implicar la participación y el diálogo significativo. Dado que uno de los principales objetivos de la diligencia en materia de recursos humanos es permitir a las compañías que demuestren que respetan esos derechos, se necesitan indicadores de transparencia y accesibilidad a las partes interesadas. Por ende, se debe analizar la manera de elaborar esos componentes y procesos (Naciones Unidas, 2008).
• De este modo, se requiere erradicar conductas que atentan a la transparencia como aquellas calificadas de complicidad. Se distingue entre complicidad directa, complicidad ventajosa y complicidad tácita.
• La complicidad directa es aquella que se produce cuando una empresa deliberadamente presta asistencia a un Estado en la vulneración de los derechos humanos.
• La complicidad ventajosa se traduce en que una empresa obtiene ventajas directas de violaciones de los derechos humanos cometidas por terceros.
• La complicidad tácita se refiere al hecho que una empresa no plantee la cuestión de violaciones sistemáticas o continuas de los derechos humanos
• MEDIDAS ADOPTADAS POR PAÍSES PARA PROMOVER EL EMPLEO EN PERSONAS MAYORES

en sus interacciones con las autoridades competentes.

• Finalmente, los principios rectores no pondrán término a todos los problemas que rodean a los derechos humanos, pero su adopción manifiesta un consenso. Ellos constituyen un cimiento con pretensión de aplicabilidad, lo que permite asentar nuevos conocimientos y buenas prácticas empresariales en general y, para las personas mayores, en particular.

• Los Estados han implementado una serie de medidas para fomentar la vida activa en las personas mayores. En la década de los ochenta, la OMS comenzó a difundir la idea de un envejecimiento saludable, concepto que promueve, por el mayor tiempo posible, la mantención de las condiciones de salud y funcionalidad de las personas mayores para desenvolverse y participar en diversas esferas de la vida social. Dado que no solo es suficiente tener un buen estado de salud en la vejez, a finales de de los años noventa, se acuñó el término envejecimiento activo, referido a la optimización de las oportunidades de bienestar físico, social y mental durante todo el ciclo vital, para ampliar la esperanza de vida saludable, la productividad y la calidad de vida en la vejez.

• En la última década se ha planteado la necesidad de un envejecimiento positivo, que agrega a las dimensiones anteriores, la creación dinámica de un futuro atractivo para las personas y las sociedades, operando como proceso biográfico a nivel individual e histórico a nivel social. No se limita a solucionar problemas, sino que busca que las personas mayores estén integradas a los distintos ámbitos de la sociedad y reporten altos niveles de bienestar subjetivo (felicidad y bienestar) (SENAMA, 2012)

• La propuesta de MercedesJones es trabajar desde el modelo de la longevidad positiva Ver más en:

• Bajo estos preceptos y a propósito de la necesidad de las personas de mantener sus empleos luego de los cincuenta años, periodo de la vida donde ellos mismos se comienzan a sentir discriminados (SENAMA, 2013, USACH, 2016), surgen una serie de medidas tomadas para ampliar las trayectorias laborales, tanto de las personas mayores como de edad intermedia.

• En este sentido, las principales políticas públicas adoptadas por los Estados han sido (OIT, 2013):

• Educación, formación continua y desarrollo de calificaciones: se plantea que la acumulación dinámica de competencias es más valoradas en el mercado, producto que existe una relación directa entre aprendizaje permanente y productividad. Es por ello que los países han generado planes de aprendizaje a lo largo del ciclo vital, fomento del ingreso a la educación superior por parte de las personas adultas, obligatoriedad de tener determinados días de capacitación anuales y subsidios

entregados tanto a empleadores como a trabajadores de edad.

• Condiciones de trabajo seguras y saludables: las malas condiciones laborales generan retiros prematuros en las personas de edad, es por eso, que se promueve el bienestar de los trabajadores de tal forma de prolongar su trayectoria laboral.

• Adaptación de las condiciones de trabajo al cambio de necesidades: el retiro gradual, la flexibilización o la reducción en las jornadas también ha sido una manera de mantener a las personas mayores por más tiempo en sus puestos de trabajo. Diversos países han generado leyes para ampliar y posibilitar el trabajo parcial en este grupo etario.

• Buen acceso a los servicios de empleo: la colocación laboral, mediante la intermediación de condiciones que faciliten la reinserción, es otra estrategia utilizada. Esto implica una orientación especializada, formación para la búsqueda de empleo, capacitación, pasantías y subvenciones.

• Incentivos a la contratación: básicamente implica entregar subsidios directos al trabajador que permiten aumentar su remuneración y reducción de cotizaciones para los empleadores.

• Retraso en las edades de jubilación: diversos países han retrasado su edad de jubilación, para que las personas tengan la obligatoriedad de mantenerse un mayor tiempo en sus puestos de trabajo o castigado el retiro temprano con una disminución en el monto de la pensión (SENAMA, 2007)

• Las políticas antes mencionadas se han debido enfrentar a prejuicios y estigmas derivados de la imagen negativa

de la vejez como que la productividad disminuye con la edad, los problemas para adaptarse a los cambios tecnológicos, el aumento de los problemas de salud, necesidad de un aumento en las remuneraciones, habilidades menos relevantes que otros grupos de edad, desinterés en capacitarse, entre otros. De este modo, los Estados también han debido realizar campañas mediáticas de educación para fomentar una mirada más positiva de la vejez y los trabajadores mayores.

• CONCLUSIONES
• Chile está inserto en un mundo globalizado y competitivo. Se encuentra en fase de transición demográfica avanzada, asociada a importantes cambios epidemiológicos y socioculturales que requieren el avance de políticas públicas en beneficio, conveniencia y utilidad de la población mayor. Para 2035 se estima que en el país las personas mayores representarán un 25% de la población total.
• Para las personas el rol que cumple el trabajo en sus vidas es esencial, cuestión que no es distinta para las personas mayores, puesto que mediante el uso de técnicas e instrumentos permite transformar la materia y la información en bienes, servicios y productos, entregando compensaciones materiales, psicológicas y sociales. Muchas personas personas necesitan de su trabajo para satisfacer sus necesidades básicas, no obstante, también para realizarse como personas, sentirse útiles, mejorar su autoestima y tener un lugar en la sociedad (Palací y Moriano, 2003)
• Se requiere un cambio cultural y de estructura social, una nueva forma de relación y un nuevo trato hacia las

personas mayores. Se requiere un cambio de paradigma, que permita superar tendencias que consideran la senectud como un sujeto débil y beneficiario de prestaciones asistenciales para dar paso a una persona mayor sujeto de derechos exigibles al Estado. En este sentido, la promoción del envejecimiento activo y positivo se implementa, redefine y revisa “con” los mayores, a fin de develar los componentes que ellos consideran importantes para valorar su calidad de vida, incluyendo los aspectos relativos al trabajo. En este sentido, una reflexión sobre el trabajo en los grupos de mayor edad es requisito para comenzar a pensar en su empleabilidad (Conjunto de actitudes y aptitudes que permiten a una persona conseguir o conservar una ocupación u oficio (RAE, 2014).

• El reconocimiento creciente de los derechos humanos en el ámbito internacional y nacional promueve el respeto hacia la persona mayor, lo cual facilita considerar su autonomía como un principio que permite realizar elecciones existenciales de las cuales pende la identidad personal y biográfica (Marini, 2010). Además, en el ámbito laboral la autonomía aparece directamente vinculada a otros principios como dignidad, trato digno, no discriminación por edad y trabajo decente, lo que devela que se presenta como un concepto relacional y con pautas concretas de aplicación. En este contexto, se reconocen los derechos laborales como derechos humanos, específicamente la no discriminación, el derecho a un medio de trabajo sano y seguro, el derecho de asociación y el derecho a la negociación colectiva, la prohibición del trabajo forzoso, la seguridad, entre otros.
• La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos existe con independencia de los deberes o la capacidad de los Estados. Existe un consenso internacional manifestado en los principios de Naciones Unidas (2011), que considera a la empresa como sujeto de derecho responsable de sus actos. La responsabilidad empresarial es una expresión general que engloba una serie de maneras en que las empresas pueden tener que responder por su participación en agravios penales o civiles (Naciones Unidas, 2008). Esto tiene una implicancia real para la incorporación de las personas mayores en el trabajo, sobre todo en países envejecidos y es necesario relevarlo para comenzar con su implementación.
• La empresa tiene un impacto directo en la salud física y mental de las personas, la mayor responsabilidad que al parecer le compete es velar por un adecuado lugar de trabajo considerando la salud y la seguridad de cada uno de sus trabajadores. No menos importante es el rol que le cabe en la promoción del bienestar de sus trabajadores y el de la comunidad en general. La empresa tiene gran incidencia a nivel local, nacional y, también, influye fuertemente en el ambiente.
• En este sentido, la cultura organizacional inclusiva constituye una de las más valoradas buenas prácticas que puede contribuir en la salud física y mental de los trabajadores. Lo anterior, porque se manifiesta una actitud abierta y acepta las diferencias de grupo étnico, etario, género e individuos con capacidades diferentes. En este sentido, y en relación al grupo etario convocante, se debe trabajar como país en su inclusión desde sus características fundamentales, vale decir, la heterogeneidad y la autonomía. Las empresas deben manifestar su voluntad por ser parte de este nuevo trato digno e igualitario, sin ningún tipo de discriminación hacia las personas mayores.

EL DIVIDENDO DE LA LONGEVIDAD

• Los dividendos de la longevidad- 2020- https://cenie.eu/es/blog/los-dividendos-de-la-longevidad

• Autor- CENIE-Centro Internacional sobre el Envejecimiento
• Los seres humanos siempre han tratado de vivir más tiempo mientras envejecen. Aunque el envejecimiento todavía se asocia a menudo con el pesimismo y la decadencia, la duración de la vida y la salud han aumentado de manera significativa y constante en los dos últimos siglos. Además, hay indicios de que continuará la tendencia hacia vidas más largas y saludables, con una mayor inversión en soluciones que retrasan y mejoran el envejecimiento y rápidos avances en biotecnología.
• El aumento exitoso de las posibilidades de nuestros cuerpos de mejorar a nivel bioquímico, celular e incluso genético, para retrasar (o incluso derrotar) la muerte, podría dar lugar a avances con implicaciones de gran alcance para nuestras vidas y nuestras sociedades.
  • Cosechando el próximo dividendo de la longevidad
• El primer dividendo de longevidad provino de la reducción de la mortalidad infantil. Al tratar enfermedades como la viruela, la tuberculosis, la fiebre tifoidea y la difteria, la mortalidad infantil y juvenil disminuyó considerablemente.
• El segundo dividendo de la longevidad se obtuvo y se sigue obteniendo mediante el tratamiento de enfermedades crónicas que tienden a presentarse en la mediana edad y más allá, como: enfermedades cardiovasculares, la diabetes y el cáncer.Mediante exámenes médicos tempranos, tratamientos más eficaces y campañas de sensibilización pública para promover opciones de vida más saludables, la duración de la vida de las personas ha experimentado un aumento que se estima en miles de millones de euros.
• La mitigación de las principales causas de morbilidad en cada época fue la fuente de los dos primeros dividendos de la longevidad. El próximo dividendo de la longevidad surgirá al abordar la siguiente amenaza importante a la morbilidad: las enfermedades relacionadas con el envejecimiento y el propio proceso de envejecimiento. Se prevé que para 2030, la población mundial de personas de 60 años o más crecerá un 56%, para 2050, se duplicará en tamaño. Los posibles dividendos de la lucha contra las enfermedades relacionadas con el envejecimiento podrían ser muy importantes. Esos dividendos podrían consistir en aumentos de la productividad gracias al aumento del número de años de trabajo y en posibles ahorros de costes si las personas de edad se mantienen sanas durante más tiempo.
• El camino hacia una mayor longevidad
• Una confluencia de desarrollos en dominios como la tecnología, la atención sanitaria, la ingeniería y la investigación genética sugiere que estamos al borde de la siguiente fase de extensión de la longevidad. Las inversiones en la investigación para detener y mejorar el envejecimiento muestran un gran interés e impulso. Entre los ejemplos de estos avances en materia de longevidad aumentada cabe citar los siguientes:
• Mejoras físicas. Los exoesqueletos y otros aumentos físicos tienen un impacto indirecto pero no por ello menos poderoso en la salud. Si bien no abordan las causas fundamentales del envejecimiento y la mortalidad, pueden prolongar la longevidad física de un individuo. Por ejemplo, el miembro híbrido de asistencia de Cyberdyne (HAL) aumenta la fuerza física de los portadores y el exoesqueleto Phoenix de SuitX permite a los parapléjicos caminar sin asistencia durante cuatro horas a una velocidad de hasta 1,8 km por hora.
• Robots sociales. Los compañeros robots impulsados por la inteligencia artificial (IA) podrían ayudar a extender la longevidad cognitiva manteniendo a los individuos mentalmente activos y comprometidos con un propósito. Muchos de esos dispositivos, como el PARO (un robot terapéutico), ya están en el mercado y el impacto de su adopción masiva en los próximos años podría ser transformadora. La creciente conciencia de una "epidemia de soledad", con los consiguientes costes sanitarios y sociales, hace que los robots sociales sean una perspectiva especialmente importante para el aumento de la longevidad.
• Los wearables. Esto forma parte de un movimiento más amplio de autocuantificación, en el que la omnipresencia de las tecnologías de prendas de vestir inteligentes de la próxima generación ayudará a las personas a vigilar su propio estado de salud y a modificar su comportamiento para prolongar su vida (por ejemplo, aumentando la motivación para hacer ejercicio). La potencia combinada del análisis de datos personalizados, la inteligencia artificial y las técnicas de gamificación aumentará considerablemente la capacidad de provocar y mantener cambios de comportamiento, ya sea por restricción calórica, dietas más saludables o un estilo de vida más activo. Si bien los rastreadores de aptitud física ya son habituales, sus sucesores mejorados podrían ser verdaderamente transformadores debido al mayor grado de personalización y de retroalimentación y de gamificación que se haría posible. Los individuos responden de manera diferente a los distintos incentivos y la capacidad de la próxima generación de prendas de vestir inteligentes para adaptarse a cada usuario único podría tener profundos efectos en la salud.
• Tratamientos de rejuvenecimiento. Ya se han obtenido éxitos en la regeneración de músculos, tejidos y órganos mediante la investigación de células madre pluripotentes, la impresión en 3D de órganos y el cultivo y la cosecha de órganos humanos en cerdos. El reemplazo rutinario y sostenible de partes del cuerpo envejecidas podría estar pronto al alcance de la mano. En 2017, los biólogos del Instituto Salk, lograron cultivar células madre humanas en embriones de cerdos. El órgano resultante estaría formado por las propias células madre del paciente, lo que mitigaría el riesgo de rechazo inmunológico. Los científicos suizos del ETH de Zurich también han desarrollado un corazón latiente funcional hecho de silicona y basado en un molde tridimensional.
• Terapia genética. La utilización con éxito de la técnica de edición genética CRISPR ha permitido realizar una serie de intervenciones que pueden prolongar la duración de la salud y la vida en los niveles más fundamentales de la biología humana. En agosto de 2017, los científicos corrigieron con éxito un defecto genético en embriones humanos recién creados mediante el CRISPR, demostrando que la tecnología de edición genética podría prevenir la transmisión de enfermedades hereditarias a las generaciones futuras. A medida que los científicos adquieren una mejor comprensión de los procesos genéticos que subyacen a las enfermedades relacionadas con el envejecimiento y del proceso de envejecimiento en sí mismo, las intervenciones genéticas pueden permitirnos retrasar el envejecimiento o, en última instancia, derrotarlo por completo.
• En conjunto, estos avances indican que ya estamos viviendo en la era de la longevidad aumentada y que viviremos vidas más largas y saludables que nuestros predecesores. Esto plantea una serie de implicaciones significativas.

• Improvements in life expectancy among high-income countries are increasingly occurring in later years. Efforts to exploit the malleability of age and the additional time longevity brings are already underway, but important roadblocks remain. This article discusses the socioeconomic concept of the longevity dividend, in which healthy and productive aging is achieved through a positive correlation between three dimensions: life expectancy, health and the economy. Investing in a longevity dividend is needed to offset the economic challenges of an aging society and embrace a new life course, but this requires deep-seated changes in individual behavior and corporate and government policies. Focusing on treatments that target delayed aging, supporting employment beyond 50 years of age and tackling ageism are key priorities.

• Age-Related Human Resource Management Policies and Practices: Antecedents, Outcomes, and Conceptualizations-Work, Aging and Retirement, Volume 7, Issue 4, October 2021, Pages 257–272,

• https://academic.oup.com/workar/article/7/4/257/6406531

• Abstract
• Due to the demographic change in age, societies, firms, and individuals struggle with the need to postpone retirement while keeping up motivation, performance, and health throughout employees’ working life. Organizations, and specifically the Human Resource Management (HRM) practices they design and implement, take a central role in this process. Being influenced by macro-level trends such as new legislation, organizational HRM practices affect outcomes such as productivity and employability both at the firm and individual level of analysis.
• This editorial introduces the Special Issue on “Age-related Human Resource Management Policies and Practices” bynconducting an interdisciplinary literature review. We offer an organizing framework that spans the macro-, meso-, and individual level and discusses major antecedents, boundary conditions, and outcomes of age-related HRM practices. Further, we propose a typology of HRM practices and discuss the role of individual HRM dimensions versus bundles of HRM practices in dealing with an aging and more age-diverse workforce. Building on these considerations, we introduce the eight articles included in this special issue. Finally, taking stock of our review and the new studies presented here, we deduct some recommendations for future research in the field of age-related HRM.
• This introductory article to the special issue offers a narrative review of the age-related HRM literature to date and, in line with Henkens (2021), situates this discussion within a multi-level framework to evaluate whether and how age-related HR practices are designed based on macro-, meso- and/or micro-level influences.
• This is relevant because firm-level policies might follow institutional change pressures, including those related to welfare state and pension regimes, and can therefore be considered path-dependent (Muller-Camen et al., 2011).

• However, firm-level actors might have a certain level of liberty to navigate such institutional pressures and implement HR policies that diverge from the institutional path (Schröder et al., 2014). We, therefore, suggest that meso-organizational-level factors, including strategy, structure and organizational culture, and competitive pressures shape the design of HRM as well (Farndale & Paauwe, 2007).

• Este artículo introductorio al número especial ofrece una revisión narrativa de la literatura de gestión de recursos humanos relacionada con la edad hasta la fecha y, en línea con Henkens (2021), sitúa esta discusión dentro de un marco multinivel para evaluar si y cómo las prácticas de recursos humanos relacionadas con la edad están diseñadas en función de las influencias a nivel macro, meso y / o micro.
• Esto es relevante porque las políticas a nivel de empresa pueden seguir las presiones del cambio institucional, incluidas las relacionadas con el estado de bienestar y los regímenes de pensiones, y por lo tanto pueden considerarse dependientes de la trayectoria (Muller-Camen et al., 2011).
• Sin embargo, los actores a nivel de empresa pueden tener un cierto nivel de libertad para navegar tales presiones institucionales e implementar políticas de recursos humanos que divergen del camino institucional (Schröder et al., 2014). Por lo tanto, sugerimos que los factores a nivel meso-organizacional, incluyendo la estrategia, la estructura y la cultura organizacional, y las presiones competitivas también dan forma al diseño de la gestión de recursos humanos.
• mostró que el nivel de satisfacción laboral de los empleados mayores es generalmente tan alto que las políticas de recursos humanos difícilmente pueden fomentarlo aún más.
• Another interesting example for this line of research stems from Mulders et al. (2017) who studied the moderating role of top managers’ age-related workplace norms for the recruitment and retention practices of older workers and found nuanced effects for different stages in the employee life cycle (i.e., before and after the normal retirement age). This study points to the need to study relevant boundary conditions for the planning and implementation of HRM practices for an aging workforce.
• Otro ejemplo interesante para esta línea de investigación proviene de Mulders et al. (2017) que estudiaron el papel moderador de las normas laborales relacionadas con la edad de los altos directivos para las prácticas de reclutamiento y retención de los trabajadores mayores y encontraron efectos matizados para diferentes etapas del ciclo de vida de los empleados (es decir, antes y después de la edad normal de jubilación). Este estudio señala la necesidad de estudiar las condiciones del entorno relevantes para la planificación e implementación de prácticas de gestión de recursos humanos para una fuerza laboral que envejece.
• we turn to the field of work assignment, working conditions, workplace design, and potential accommodations. It is a well-known fact that employees’ health and work ability typically change over the lifespan. For instance, there is evidence that persons’ sensory (auditory and visual senses), motor (e.g., physical strength), and cardiorespiratory functions tend to decline with age
• Pasamos al campo de la asignación de trabajo, las condiciones de trabajo, el diseño del lugar de trabajo y las posibles adaptaciones. Es un hecho bien conocido que la salud y la capacidad de trabajo de los empleados generalmente cambian a lo largo de la vida. Por ejemplo, hay evidencia de que las funciones sensoriales (sentidos auditivos y visuales), motoras (por ejemplo, fuerza física) y cardiorrespiratorias de las personas tienden a disminuir con la edad.
• An example of a study pursuing this research is Göbel and Zwick (2012) who showed that the relative productivity of older workers is significantly higher in organizations that provide either specific equipment of workplaces or age-specific jobs for older employees. More recently, Fasbender and Gerpott (2021) showed that accommodation practices strengthen the positive relationship between older workers’ occupational self-efficacy and knowledge sharing with younger colleagues.
• Un ejemplo de un estudio que persigue esta investigación es Göbel y Zwick (2012) que mostraron que la productividad relativa de los trabajadores mayores es significativamente mayor en las organizaciones que proporcionan equipos específicos de lugares de trabajo o trabajos específicos por edad para empleados mayores. Más recientemente, Fasbender y Gerpott (2021) mostraron que las prácticas de adaptación fortalecen la relación positiva entre la autoeficacia ocupacional de los trabajadores mayores y el intercambio de conocimientos con colegas más jóvenes.

CONTENIDOS MODULO SOBRE GESTIÓN DEL TALENTO

• Superando las barreras de la aplicación de políticas de la diversidad generacional. Problemáticas y desafíos relacionados con la interacción de múltiples generaciones dentro de los equipos. Políticas y prácticas posibles para lograr una intergeneracionalidad real y positiva.
• Puesta en valor de la experiencia y la edad, inclusión de los colaboradores 50+. El enfoque de gestión de los recursos humanos en el marco de la diversidad etaria: onboarding, seguimiento posterior del colaborador senior y del equipo al cual se ha incorporado. La construcción de la cultura de la diversidad y la integración en los entornos laborales. Comunicación estratégica de las políticas e iniciativas de la organización. Aspectos positivos de la intergeneracionalidad a nivel macro en contraposición con los equipos “ad hoc” para seniors. Consideraciones especiales para el segmento senior: programas de mentoring cruzado, formación paracomprender los cambios en las dinámicas laborales, planes de salud específicos centrados en
• Hemos compartido un diagnóstico bien nutrido sobre las características de la longevidad extendida en la dimensión macro, meso de las organizaciones y en el nivel individual de las personas.
• Nos ha quedado clara la necesidad de avanzar hacia sociedades más inclusivas...como dijo Magui Saieg no caer en la perspectiva edulcorada de ...o como dijo xxx tomar en cuenta el para qué, cuando nos planteamos el propósito sin duda los aspectos éticos y de valores son fundamentales.
• Reflexionar sobre el cómo lo haríamos. ¿Cuáles serían esas acciones