Este registro lo realizará la nueva editora de este espacio SandraAngueira Junto con aporte de las personas y organizaciones del área salud participantes de la experiencia de Comunidades de Aprendizaje y de Práctica.

Introducción

Pensar la realidad social como algo complejo implica que las consideraciones sobre un problema serán más efectivas y oportunas si se toman en cuenta los intereses de aquellos que forman parte de la situación y se incluyen sus distintas perspectivas. Es decir, si el problema es definido por los integrantes y ellos mismos buscan soluciones se garantiza un mejor camino de acceso a la comprensión de la dificultad y a elaborar dispositivos sustentables para su resolución.

En este sentido, la decisión de enfrentar situaciones problemáticas en el área salud requiere que las organizaciones de la sociedad civil -que se ocupan de trabajar por mejorar la salud y la calidad de vida de las personas- sean escuchadas y aumenten su capacidad de generar impacto en el contexto. Para lo cual conviene que incorporen herramientas eficaces de incidencia institucional pero al mismo tiempo trabajen en colaboración e interdependencia con otras entidades y en el fortalecimiento interno de sus organizaciones. Está demostrado que la resolución de los problemas del campo de la salud –cada vez más complejos- no puede ser enfrentada con eficacia por una sola organización y requiere la elaboración conjunta de una metodología de trabajo en red. Es decir, conformar un espacio donde, a través de la capacitación y el aprendizaje, la posibilidad de transformación de la realidad sea el resultado de una tarea colectiva.

Marco Institucional de la Experiencia

Esta experiencia de aprendizaje realizada por el “Programa de Capacitación sobre Desafíos de Gestión en las Organizaciones Sociales de Salud” fue diseñada por el CentroDeInnovaciónSocial de la Universidad de San Andrés. Este Programa de Capacitación sobre Desafíos de Gestión en las Organizaciones Sociales de Salud en 2011 entrò en su tercer año de desarrollo. En esta tercera experiencia el foco del Programa se concentró en fortalecer a las asociaciones de pacientes y mejorar su desempeño a nivel organizacional. El objetivo principal fue que las entidades aprendan xx. En un plano general se buscó que el rol de las organizaciones de pacientes tome mayor protagonismo, trabajando de manera más eficaz en el cumplimiento de la misión institucional y articulándose en la tarea de fortalecimiento de segunda generación. Específicamente en el trabajo por los derechos y el acceso a una atención sanitaria de calidad. Específicamente se buscó que capitalizar las experiencias y apoyar a las OSC en el proceso de mejoramiento de sus competencias. Se adecuó la metodología de las comunidades de práctica y de las comunidades de práctica como marco adecuado donde las personas, al dialogar e intercambiar sus experiencias, ponen en común sus conocimientos. El Programa tuvo especial interés en que los participantes pudieran:

• Aumentar las capacidades institucionales de gestión existentes en, por lo menos, una temática específica
• Conocer algunos dispositivos de gestión y buenas prácticas en la/s temática/s seleccionada/s.

Resultados esperados

Al finalizar el desarrollo de los grupos de fortalecimiento se logró que los participantes:

• Desarrollen un mapeo de experiencias comunes y tengan conocimiento de buenas prácticas en la temática seleccionada.
• Participen en sesiones de resolución de problemas y de planeamiento de experiencias con ejemplos de casos exitosos.
• Comprendan la importancia de desarrollar comunidades de práctica al interior de las organizaciones y en alianza con otras entidades.

También el CentroDeInnovaciónSocial de la Universidad de San Andrés, tuvo la intención de que estas experiencias fueran editadas y distribuidas a otras organizaciones para su fortalecimiento. Por lo tanto, posibilitó que MarianaLomé junto con MercedesJones realicen la tarea de producción académica de estos contenidos siguiendo las pautas de producción institucional establecidas.

Destinatarios

El programa estuvo dirigido a personas que trabajaran en organizaciones del área salud, cumplieran en ellas funciones de responsabilidad y tuvieran necesidad de mejorar la capacidades institucionales generando procesos de fortalecimiento institucional. Los participantes debieron acreditar al menos seis meses de trabajo en la organización en cargos voluntarios, o remunerados. en tareas de coordinación o dirección de programas, u otras áreas de responsabilidad de la organización, y/o como integrante del cuerpo directivo de la entidad. Se buscó que las entidades tuvieran la necesidad de mejorar las capacidades de gestión en algunos temas específicos que fueron seleccionados por cada entidad y luego compartido con el resto de los participantes con la finalidad de seleccionar aquellas temáticas comunes que fueron elegidas como eje de la capacitación. Los participantes debieron comprometerse a asistir a las reuniones programadas, brindar información sobre las prácticas institucionales de las entidades que representaron y, posteriormente, aplicar las experiencias y herramientas adquiridas en la mejora concreta de cada organización. Se les propuso que asuman el rol de “gestores del fortalecimiento” desarrollando la función de facilitación y el compromiso de promover mejoras junto con la construcción de un clima de mutua confianza para que entre todos los miembros de la organización pudieran generar aprendizajes y mejoras significativas.

Participantes de la experiencia

La experiencia contó con la participación de xx personas, integrantes de xx organizaciones de salud. Luego de intercambiar ideas sobre distintas experiencias se describieron las seis áreas en las que se encuentran los temas prioritarios en nuestras organizaciones.

Qué se entiende por Grupo de Fortalecimiento

En este contexto un grupo de fortalecimiento es un espacio de aprendizaje social. Se entiende que el fortalecimiento de las entidades de la sociedad civil (OSC) busca desarrollar organizaciones más eficaces y sustentables en su trabajo por el bien común.

Los expertos afirman que el aprendizaje es más efectivo cuando tiene sentido de aplicabilidad. Se aprende para hacer algo. Por ello todo aprendizaje debe vincularse, en parte, a la resolución de las dificultades y los problemas que impiden a una organización alcanzar sus objetivos. Las personas y organizaciones se transforman en actores significativos más responsables de sus propios itinerarios de aprendizaje.

Según las últimas teorías pedagógicas todo aprendizaje es un hecho social. En el sentido que las personas aprenden a través de interacciones con otros individuos que participan de esa misma situación. Todos los procesos de aprendizaje se dan dentro de un marco social. Los individuos aprenden en el marco de un contexto social, donde influye la cultura y la interacción, los cuales facilitan la interiorización de lo aprendido. La experiencia laboral, por ejemplo, crea y recrea el conocimiento de las personas. Pero, al mismo tiempo, genera también un aprendizaje colectivo, más allá de aquello que se aprende de manera individual. Se aprende realmente cuando se comparte experiencias de trabajo con otras personas que se encuentran en situaciones similares. De esta manera el aprendizaje es, primero, un proceso interpersonal que luego se transforma en intrapersonal.

La práctica como fuente de aprendizaje organizacional

Las organizaciones pueden enriquecerse del conjunto de conocimientos que tienen sus miembros y si son capaces de explicitar al reflexionar sobre sus actividades. Cuando distintos grupos de personas –que realizan tareas parecidas o tienen similares problemas que resolver- examinan sus prácticas, es decir, analizan lo que hacen y cómo lo hacen, convierten en explícito todo lo que conocen, independientemente de donde hayan adquirido el saber. Este tipo de experiencia es muy útil para las organizaciones cuando se puede registrar el conocimiento existente de manera de poner en evidencia lo que se sabe y buscar formas de retener, hacer accesible y aumentar este tipo saberes. La organización debe construir puentes, generar vasos comunicantes, entre los conocimientos individuales de las personas y el grupo. Si la organización sabe recoger estos conocimientos individuales y proyectarlos, primero en el grupo, y después al resto de la estructura, el conocimiento se extenderá a través de procesos capilares contribuyendo al aprendizaje organizativo. Relevar buenas prácticas de organizaciones del área salud en diversos temas que hacen a la renovación de autoridades hasta al empoderamiento de los pacientes y familiares en función del ejercicio de sus derechos.

Cronograma de Trabajo

• “Grupos de Fortalecimiento: Experiencia de Mejora en las Organizaciones”

MóduloUno – Exploración de experiencias de aprendizaje para la práctica. Fecha: Miércoles 26 de octubre, de 10 a 13.15 hs. Docente: Mercedes Jones Lugar Sede Capital: 25 de Mayo 586, Ciudad Autónoma de Bs. As.

MóduloDos - Intercambio organizado de experiencias Fecha: Miércoles 2 de noviembre, de 10 a 13 hs. Docente: Grupo de participantes- Facilitación Mercedes Jones Lugar Sede LALCEC- Araoz 2380, Ciudad Autónoma de Bs. As.

MóduloTres – Análisis de buenas prácticas y propuestas de mejora Fecha: Miércoles 09 de noviembre, de 10 a 13 hs. Docente: Grupo de participantes- Facilitación Mercedes Jones Lugar Sede Capital: 25 de Mayo 586, Ciudad Autónoma de Bs. As.

MóduloCuatro – Selección y desarrollo de una nueva temática Fecha: Miércoles 16 de noviembre, de 10 a 13 hs.

Docente: Mercedes Jones Lugar Sede Capital: 25 de Mayo 586, Ciudad Autónoma de Bs. As.

MóduloCinco – Intercambio organizado de experiencias Fecha: Miércoles 23 de noviembre, de 10 a 13 hs. Docente: Grupo de participantes- Facilitación Mercedes Jones Lugar Sede organización a determinar

MóduloSeis – Análisis de buenas prácticas y propuestas de mejora Evaluación, lunch y entrega obsequio institucional Fecha: Miércoles 30 de noviembre, de 10.00 a 14.30 hs. Docente: Grupo de participantes- Facilitación Mercedes Jones Lugar Campus Victoria- Provincia de Bs. As.

Fortalecimiento Institucional: Temáticas Propuestas

Existe una amplia gama de aptitudes, conocimientos y recursos que las organizaciones sin fines de lucro necesitan para ser efectivas y aumentar su capacidad institucional. Estas capacidades son multifacéticas y están en continua evolución. En general se reconocen seis componentes de la capacidad organizacional necesarios para un alto desempeño: autoridad y liderazgo; expectativas (visión), misión, y estrategias; desarrollo e impacto de los programas; relaciones estratégicas; desarrollo de recursos y, finalmente, operaciones internas y gestión. Todos estos factores son interdependientes, todos son importantes y todos contribuyen a la salud y desempeño de las entidades sin fines de lucro. Por otra parte, existen varios factores que pueden influir en las necesidades de una organización en cualquier momento. Entre ellos se incluyen: antigüedad y estado de desarrollo de la organización; tamaño; tipo de trabajo que realiza; identidad cultural; entorno en el que opera.

Es muy recomendable que frente a nuevos desafíos las entidades evalúen sus capacidades y se propongan llevar adelante los cambios requeridos. En ese caso hay algunas preguntas básicas que se podrían tomar en cuenta relacionadas con distintas áreas, por ejemplo:

• VisiónMisiónEstrategia

• GobiernoLiderazgo

• DesarrolloImpacto

• RelacionesEstratégicas

• DesarrolloRecursos

• OperacionesInternasGestión

Como la Organización es un SistemaComplejo conviene tener en cuenta que si efectivamente se logra una modificación en una de estas dimensiones se realizaran corrimientos y cambios en otros espacios institucionales. A veces, estos cambios no fueron evaluados ni, necesariamente, son saludables. Comprender y pensar cada organización como un sistema complejo ayuda a ser cuidadosos con las acciones y PropuestasDeCambio.

Fortalecimiento Institucional: Tres horizontes posibles

• Horizonte 1-Extender y fortalecer lo que ya hace bien la organización.

Esto es asegurar los resultados en corto plazo (un año). El foco de la gestión estará colocado en aprovechar al máximo lo que se está haciendo y ponerlo en valor. (25% de dedicación)

• Horizonte 2- Crear y desarrollar nuevos servicios, proyecto y programas en función de las oportunidades y recursos que tiene la organización.

Se generan cambios en el mediano plazo (dos a tres años). El foco de la gestión estará puesto en aumentar los recursos, por ej nuevos donantes y benefactores, aumentar los “clientes” y beneficiarios. (50% de dedicación)

• Horizonte 3-Proyectarse hacia el futuro.

Explorar las ideas de cómo convendría que se desarrolle y fortalezca la organización para cumplir con su visión, misión y valores. Se trata del largo plazo (cinco o más años) (25% de dedicación)

En el plano conceptual resulta una propuesta muy clara, fácil de retener y fácil de implementar. Pero, en nuestra comunidad de práctica alguién trató de ponerlo en práctica y surgió una situación que nos permitió preguntarnos:

¿EsPosibleImplementarEstasIdeas?

Entren en la pregunta de arriba y lean algunas reflexiones que fueron surgiendo.