El 30 de abril es el día del trabajador senior. https://www.generacionsavia.org/dia-trabajador-senior
- Una mirada al empleo sano e inclusivo
- Un espacio para promover y activar el empleo sano; competitivo, inclusivo, constructor de oportunidades profesionales. Expertos/as en sectores de empleo estratégicos y sostenibles, y referentes en nuestro territorio, se sentarán en el diván para reflexionar sobre el presente y reconstruir un futuro laboral de calidad.
Este es un borrador de ideas sobre la nueva longevidad para que su gestión permita que, además de nueva, sea positiva. La intención inicial fue registrar los intercambios con AdolfoRuiz como asesor que, con total libertad, va realizando sugerencias y aportes a la iniciativa de gestión de la longevidad y la sustentabilidad.
- La intención es realizar un seminario hacia fines de 2019 para explorar otras perspectivas, y generar articulación y colaboración con otros actores.
- salario emocional
Para comenzar el intercambio tomaría en cuenta algunos aspectos complementarios, veo tres: a) el desempleo en la tercera edad; b) hábitos de consumo en la tercera edad; y c) costos de seguros de vida y de salud.
- EL TEMA GLOBAL DE ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN-La situación de cambio de la pirámide población y el aumento de la expectativa de vida es más significativa en JAPÓN y en EUROPA- En Italia, por ejemplo, en los pueblitos del interior, no hay jóvenes.En EEUU y ARGENTINA el envejecimiento de la población y el aumento de la longevidad es menos evidente.
- EL TEMA DE LA SALUD. Tienen mucho que decir los médicos y los laboratorios. El tema de los laboratorios es la cantidad y el mercado de las enfermedades masivas. Si el Estado invierte fondos para mantener a la gente sana y tendremos gente que no podrá trabajar
- Hay tres aspectos sobre los que convendría seguir reflexionando y se podrían incluir en una agenda de trabajo: TRABAJO, CONSUMO, SEGUROS
- TRABAJO SILVER
a) El desempleo en la tercera edad Es un tema general la maquinización de las tareas suprime trabajadores que no sean intelectuales, como los capataces, los oficiales cada día van a tener mejor trabajo. Sólo tendrán posibilidades de trabajar aquellos empleados de traje y corbata. Esto se percibe en la industria automotriz. El auto que es un producto muy tangible. Mayor desempleo hay en la elaboración de aquellos productos más intangibles.
Si hay que elegir de manera estratégica en qué tipo de grupo etario invertir. Es probable que decisor, tomaría la decisión de invertir en los jóvenes porque con los viejos no se amortiza la inversión. Si me ponen un brazo biónico desde el punto de vista individual está bien. Pero, ese costo es enorme desde el punto de vista macro económico. Es gasto puro. El desempleo tiene consecuencias morales. Mantenemos a los viejos a aplicamos ese dinero al Instituto Balseiro https://es.wikipedia.org/wiki/Instituto_Balseiro
- Los decisores seguramente se preguntan ¿el capital disponible, lo aplico a mis hijos o a mis padres? Por otra parte, ahora no alcanza con un título es necesario una capacitación permanente.
- El tema político. Se refleja en un cierto conservadurismo en el mundo
- Estamos como los navegantes en la época de Colón.
b) Hábitos de consumo en la tercera edad Se pueden destacar algunos temas.
- Cuidado del físico. Las horas que tenés que aplicar a la gimnasia y al cuidado del físico. Es una porción importante de tu tiempo. Es como el modelo femenino de la mujer que se cuida y dedica mucha atención a esos asuntos pero se generaliza para todas las personas mayores.
- Cuidado de la salud. La toma de remedio lleva varios minutos por día. Muchos de nosotros podíamos decir: ”Yo nunca voy a tomar más de una pastilla por día” Pero, luego de un infarto “Todo cambia y hay que dedicar tiempo diariamente a gestionar una importante cantidad de medicamentos”.
- Cuidado de la alimentación. Otra dimensión de los hábitos que se modifican con la edad tienen que ver con las comidas. Eso genera hábitos distintos.
- Adaptarse a nuevas realidades/ desafíos. Aunque hay cada vez un número más importante de personas que permanecen perfectamente sanas a medida que pasan los años, pueden comenzar a tener algunas dificultades para escuchar, ver, caminar, comprar, llevar peso, subir y bajar del transporte público, etc.
- Disminución en el uso de los sentidos. Hay gente que pierde la vista desde chicos o nunca tuvo buena vista pero es bastante común que gente que nunca tuvo problemas con la vista comiencen con dificultades con la visión a medida que cumplen años. En ese caso comienzan a usar anteojos pero tanto en la televisión, cine, como en los subtítulos de Netflix las letras son de un tamaño apropiado para chicos de 15 años, no para personas de 60/70/80 y más.
- Los espacios públicos. Los arquitectos no tienen en cuenta a las personas grandes, tienen escaleras y no rampas porque no toman en cuenta los cambios de hábitos propios de las edades más avanzadas.
- De la misma manera, en el uso de la ciudad y del barrio, cambian los hábitos de la mujer cuando comienzan a tener hijos y deben trasladarles en cochecitos, triciclos, etc.. y comienzan a valorar los recursos de plazas y espacios de entretenimiento para chicos que tiene su ciudad.
- También cuando las personas tienen alguna dificultad motora, por ejemplo, necesitan modificar sus hábitos. Los recorridos de la ciudad se modifican y las personas adaptan sus caminos en función de las posibilidades de cruce de las calles sin riesgo, etc. Si la ciudad y el barrio están pensados de manera de que sean amigables para los mayores, son amigables para todos los demás.
Algunas otras cuestiones importantes. En EEUU por las guerras y los lisiados hicieron que haya mucho equipamiento urbano para las dificultades motrices, etc Aquí, en Argentina (¿Buenos Aires?), no hay muchos baños para sillas de ruedas, por ejemplo. Aquí los lisiados son más lisiados que en otros lugares.
- Al igual que las situaciones relacionadas con la movilidad, la sordera es un tema que hay que considerar. Me invitas a una conferencia y veo dónde están los parlantes y si no me voy porque no escucho nada. Las películas sin doblar no son nítidas y te perdés mucho.
- Algunos viejos duermen menos otros duermen más. El día rinde menos.
- Todo esto te cambia los hábitos.
c) Costos de seguros de vida y de salud. Con respecto a los seguros de vida hay mucho para pensar y explorar. La longevidad obra en favor de la cia de seguros. El seguro es una condición resolutoria. Cuando se produce la muerte se paga, antes no se paga. Los que inventaron el seguro, no recuerdo si eran los protestantes, los pastores protestantes cuando se morían los familiares quedaban en la calle. Cuando se moría un pastor se ayudaba en la familia. Ver la historia de los seguros aquí: Longevidad e Historia Seguros.pdf
- El manejo de los capitales de los seguros requiere mucha seriedad.
- Qué productos hay para gestión de las finanzas y la longevidad se podría averiguar. Meflife-sobrino que es bróker- averiguar quiénes están en los seguros de vida.
- Sería interesante que una compañía de seguros administrara geriátricos. En los geriátricos hay administraciones de poca transparencia porque se consiguen apoyos de PAMI y no se brindan los servicios efectivamente contratados.
- Tareas posibles visitar geriátricos, con encuestadores voluntarios, alumnos quizás, y aplicar un cuestionario para conocer la situación.
EL TEMA DEL TRABAJO Y LA LONGEVIDAD
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Innovative Ideas for Older People's Work and Labor Inclusion
- The global population is aging rapidly, leading to significant shifts in workforce demographics. This demographic change poses challenges but also offers opportunities for innovative approaches to older people's work and labor inclusion. Several countries have implemented successful strategies to integrate older workers into the workforce, promoting their well-being, economic participation, and social inclusion.
One innovative idea is the implementation of age-friendly workplaces. These workplaces are designed to accommodate the needs of older workers, such as ergonomic workstations, flexible working hours, and training programs tailored to their needs. For example, in Japan, the concept of "silver human resource centers" has been developed to provide job-matching services, training, and counseling for older workers, helping them stay active in the labor market.
Another innovative approach is the promotion of intergenerational workplaces. This involves creating opportunities for older and younger workers to collaborate, share knowledge, and learn from each other. For instance, in the Netherlands, the "Generations at Work" program brings together employees of different ages to work on projects, fostering mutual understanding and appreciation among generations.
- Flexible retirement options are also crucial for older people's labor inclusion. Countries like Sweden have introduced policies that allow older workers to gradually reduce their working hours while maintaining their employment status, facilitating a smoother transition into retirement and ensuring a continued contribution to the workforce.
Moreover, lifelong learning programs play a vital role in enabling older workers to update their skills and stay competitive in the labor market. For example, Singapore's SkillsFuture initiative offers older workers subsidies for training courses, encouraging them to acquire new skills and pursue career advancement opportunities.
- Effective labor market policies are essential for ensuring older people's successful inclusion in the workforce. Germany's "Senior Experten Service" program, for instance, connects retired professionals with companies in developing countries, allowing them to share their expertise and stay active professionally.
- In conclusion, innovative ideas such as age-friendly workplaces, intergenerational workplaces, flexible retirement options, lifelong learning programs, and effective labor market policies are key to promoting older people's work and labor inclusion. By implementing these strategies, countries can harness the potential of their aging populations, ensuring their well-being, economic participation, and social integration.
Success of Labor Inclusion for Seniors in Different Countries
Several countries have achieved significant success in promoting labor inclusion for seniors through innovative policies and programs. Japan, for example, has implemented various measures to encourage older people to remain in or re-enter the workforce. One such initiative is the "Silver Human Resource Center" program, which provides job-matching services, training, and counseling for older workers. As a result, Japan has seen an increase in the labor force participation rate among seniors.
- Similarly, Sweden has been successful in promoting labor inclusion for seniors through its flexible retirement options. The country's policies allow older workers to gradually reduce their working hours while maintaining their employment status, enabling them to stay in the workforce longer. This approach has helped Sweden maintain a high labor force participation rate among older workers.
- In the Netherlands, the "Generations at Work" program has been effective in promoting intergenerational workplaces. By bringing together employees of different ages to work on projects, the program has fostered mutual understanding and appreciation among generations, creating a more inclusive work environment for seniors.
Singapore's SkillsFuture initiative has also been successful in promoting labor inclusion for seniors. The program offers subsidies for training courses, encouraging older workers to acquire new skills and pursue career advancement opportunities. This has helped Singapore maintain a high labor force participation rate among older workers and ensure their continued contribution to the workforce.
- Overall, the success of labor inclusion for seniors in these countries can be attributed to their innovative policies and programs that address the specific needs and challenges faced by older workers. By implementing similar strategies, other countries can also promote labor inclusion for seniors, harnessing the potential of their aging populations for economic growth and social development.
El término nómada del conocimiento, viene del neologismo inglés knowmad, que combina las palabras know (conocer, saber) y nomad (nómada), y que da cuenta del perfil del sujeto capaz de ser un nómada del conocimiento. Fue creado por JohnMoravec para referirse a los trabajadores nómadas del conocimiento y la innovación.1 Se caracteriza por ser innovador, imaginativo, creativo, capaz de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Un knowmad es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores.
- Salud, interculturalidad y buen vivir-2019
https://abyayala.org.ec/producto/salud-interculturalidad-y-buen-vivir/
- La configuración de espacios de diálogo entre varios interlocutores es la mayor expresión de la tolerancia, el respeto, la diferencia, la convivencia armónica, incluso la libertad. El resultado, como en el caso de esta obra, contribuye a la edificación de sociedades más justas, equitativas y solidarias, compromiso que profesionales y académicos de diferentes instituciones de Educación Superior del Ecuador asumieron en el I Congreso Internacional “interculturalidad y Buen Vivir, celebrado en 2018, en Cuenca, Ecuador.
- El libro se compone de tres partes. La primera parte, La sociedad y la búsqueda del bien común, propone al lector puntos de vista acerca de cómo son interpretados hoy los conceptos de la interculturalidad y de Buen Vivir.
- La segunda, Ciencia y tecnología y sabiduría ancestral: casos de investigación aplicada al contexto ecuatoriano, presenta los resultados de investigaciones realizadas en ámbitos disciplinarios distintos como la educación, la comunicación digital, la química, la medicina y la informática, acomunadas por la intención de asociar el desarrollo tecnológico al conocimiento, patrimonio de culturas ancestrales.
- La tercera parte pone en la mesa los resultados de investigaciones científicas que evidencian cómo la medicina, uno de los ámbitos científicos y sociales más importantes y tecnológicamente avanzados de nuestra era, resulte en múltiples expresiones de profunda raíz cultural que relaciona prácticas ancestrales y convencionales
- El Buen Vivir como alternativa al mal desarrollo
- José Astudillo Banegas
- Verdugo Sánchez, Adriana and Andrea De-Santis. Salud, interculturalidad y Buen Vivir: Respeto a la diversidad y mutuo beneficio en el intercambio de saberes y experiencias. 1 ed. Editorial Universitaria Abya Yala, 2020. Project MUSE muse.jhu.edu/book/119572.
- El capítulo se propone diferenciar los buenos vivires como las prácticas locales y el Buen Vivir como la construcción dinámica de un paradigma para una nueva civilización, así como enfatizar en la complementariedad de estos dos procesos.
- APA
Verdugo Sánchez, A., & De-Santis, A. (2020). Salud, interculturalidad y Buen Vivir: Respeto a la diversidad y mutuo beneficio en el intercambio de saberes y experiencias. (1 ed.). Editorial Universitaria Abya Yala.
Prácticas del buen vivir
- José Astudillo Banegas
- Los “mejores convivires” estudiados, se centran en tres elementos a destacar: 1.- No hay un solo modo de entender el Buen Vivir de una forma unilateral, sino que hay varios “buenos convivires”.
- 2.- Son construcciones en “procesos permanentes”, situacionales de cada cultura en interactuación con las formas globales.
- 3.- Son experiencias definidas por las prácticas desde abajo, democracias comunitarias, no manuales de auto-ayuda individual”. Tomás R. Villasante
- “Este libro constituye una invitación a través del más elevado sentido de la palabra basada en la convivencia comunitaria en Zhiña, Agua Blanca y Asunción, culturas que constituyen un patrimonio intrínseco a la vida de la humanidad, comunidades donde aún se puede encontrar un sentido que connota el vínculo del ser humano con el territorio que habita, a través de los usos y significados colectivos que proveen las pistas para recuperar la condición profunda de la humanidad”. Ana Cecilia Salazar Vintimilla
- “Pepe […] somos Shuar, tenemos nuestra propia cultura en alimentos, en la forma de aplicar la medicina y la forma religiosa, […] respetamos a otras culturas que tienen también su mundo, su forma de salud, de convivencia, etc., […] somos tantos pueblos que vivimos aquí, que esto sería pluriculturalidad”. Miguel Tankamash
- Categorías: Coediciones, Economía y Desarrollo, Impreso, Sociología Etiquetas: buen vivir, crítica, desarrollo
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14.06.2024
- Te escribo porque en la revista Noticias están haciendo una nota sobre la demanda de profesionales 60 o +60 por parte de las empresas. Quieren saber si es tendencia, si todavía no, si sucede en la Argentina o en algunos mercados globales. Te paso las preguntas:
> - los profesionales mayores son demandados por las empresas?
> - en ese caso, cuàles son los perfiles de compañías que lo demandan?
> - para qué funciones? què expertise se está demandando de ese perfil de profesionales?
> - es una tendencia local o también sucede en otros mercados?
> - por què se da este fenómeno, en el caso de que efectivamente sea así?
> - es parte de una tendencia ya firme o es un fenómeno incipiente?
> - se agradecerá cualquier otra consideración que desee hacer.
Avisame si te interesa participar, nos dieron tiempo hasta mañana. Muchas gracias! Saludos, Sol
- • Los datos indican que hay un crecimiento extraordinario de la longevidad y la proporción de personas mayores están aumentando en casi todos los países del mundo. A medida que las personas viven más, trabajan más. Algunas lo hacen por elección, otras por la necesidad de llegar a fin de mes, y pagar las cuentas. Pero tanto las personas, como las empresas, están afrontando estos cambios demográficos, junto a los avances tecnológicos, mostrando un nuevo mapa laboral y nuevos elementos en el futuro del trabajo.
- • Lo concreto es que hay una población creciente de personas trabajadoras de 55 años y más que prolonga sus capacidades y potencial laboral, vitalidad y dinamismo hasta altas edades y surge como un nuevo fenómeno mundial: la generación laboral silver.
- • Aparece el “trabajador silver” y la “generación laboral senior”, y se afirma que los trabajadores mayores muestran un fuerte compromiso con su empleo, altos niveles de motivación y gran madurez para la toma de decisiones.
- • Aunque los datos indican que en Argentina la generación silver se siente productiva, el 80% de los avisos de búsqueda laboral excluye a los mayores de cuarenta y cinco años, y el 50%, a los mayores de treinta y cinco.
- • Al mismo tiempo, surge la economía de la longevidad con oportunidades ofrecidas por las tecnologías o la incorporación de marcos flexibles de trabajo y jubilación, que son aspectos que se están considerando en el contexto de la llamada «diversidad generacional» donde lo silver cumple un rol fundamental.
• Tanto las personas como las empresas afrontan nuevos desafíos y toman nuevas decisiones para la etapa silver y la gestión de la nueva diversidad: la diversidad generacional. En Argentina, hay respuestas innovadoras favorables a la diversidad generacional y a la inclusión de personas mayores. Hay empresas y gobiernos inclusivos que conviven con organizaciones expulsivas de las personas mayores de 50 años.
- • Hay ejemplos, en Argentina, donde se realizó una convocatoria para contratar personas seniors y se invitó a personas activas, curiosas, con buenas habilidades de comunicación, amigos de la tecnología y con ganas de seguir aprendiendo y que fueran mayores de sesenta años. El proyecto tuvo resultados inesperados con gran impacto y aceptación. Lo que esta experiencia indicó es que la genuina valoración de la diversidad etaria requiere la inclusión laboral concreta de las personas mayores y en un esquema económico complejo no es algo fácil de implementar.
- • La información muestra que en la práctica existen intentos de inclusión pero la inclusión de personas silver no es algo generalizado en Argentina. Se observa que existen empresas que tienen políticas de procesos inclusivos en la selección de personal y aun en ellas se manejan estereotipos que plantean la exclusión por edad.
• Se habla de una discriminación silenciosa, la discriminación por la edad. Surge la pregunta, ¿por qué muchas empresas no contratan o inclusive expulsan a los seniors? Pareciera que no hay respuesta más allá de que se manejan con información desactualizada e ignoran la existencia del talento senior, les falta datos sobre la nueva realidad silver y, sobre todo, se manejan con modelos mentales y prejuicios que les llevan a pensar con sesgos. No conviene olvidar que el edadismo, o discriminación por la edad, es la tercera causa de discriminación a nivel mundial, después del racismo y el sexismo.
- • Hay empresas que desarrollan programas e iniciativas para dar herramientas a los mayores de cuarenta y cinco años y concientizarlos. Sin embargo, la mayoría lanzan productos al mercado y obvian a la población silver, lo que implica que se está perdiendo una posibilidad económica.
- • En un plano amplio, la dificultad de emplear a personas mayores o inclusive de convocar a jubilados como voluntarios es cultural. Es necesario derribar estereotipos vinculados a la edad en todos los sectores.
- • La economía de la longevidad llegó a la Argentina para quedarse y el rol de las empresas es un engranaje fundamental para su desarrollo. La tendencia mundial es que incluir personas silver en la plantilla genera beneficios. Es una apuesta a la productividad, innovación y a la diversidad generacional que agrega valor.
SEGUIR EXPLORANDO Y SUBIR AQUÍ ESTE MATERIAL:
- LOS ESTEREOTIPOS DE EDAD, GÉNERO O IMAGEN EN EL MERCADO LABORAL
- Ver intergeneracionalidad
- Cuatro fuerzas que transformarán el mundo laboral en 2024
- Los cambios demográficos, los avances tecnológicos, los factores competitivos y las elecciones individuales determinarán el futuro del trabajo.
https://www.ambito.com/negocios/cuatro-fuerzas-que-transformaran-el-mundo-laboral-2024-n5973336
- datos sobre la empleabilidad y la inclusión laboral de las personas mayores en Argentina
- TRABAJADORAS DE LA TERCERA EDAD
https://aset.org.ar/congresos-anteriores/10/ponencias/p14_Sala.pdf
- Mature Workers: Understanding the needs and challenges of the mature workforce
- OECD7 also discovered that a firm with a 10% greater share of workers aged 50 is 1.1% more productive. The relatively smaller number of younger workers, who are the least productive, accounts for half of the increase in productivity (0.6%, the “direct effect“). The other half (0.5%, the “spillover effect“) is explained primarily by the increased number of older workers, who enable further productivity-enhancing complementarities between younger and older workers.
- Trabajadores maduros: Comprensión de las necesidades y los desafíos de la fuerza laboral madura
- La OCDE también descubrió que una empresa con un 10 % más de trabajadores de 50 años es un 1,1 % más productiva. El número relativamente menor de trabajadores jóvenes, que son los menos productivos, explica la mitad del aumento de la productividad (0,6 %, el «efecto directo»). La otra mitad (0,5 %, el «efecto indirecto») se explica principalmente por el mayor número de trabajadores mayores, que facilitan una mayor complementariedad entre los trabajadores jóvenes y mayores, lo que mejora la productividad.
Ver más en AlejandroMelamed
- Vamos a un mundo con una generación de nuevos trabajos, Ale Melamed 2025
- Alejandro Melamed Las generaciones y el trabajo
Mayo, 2025
El drama de la “Generación Silver”: según una encuesta, sólo 7% de los empleados privados tiene más de 50 años
- Aunque las personas de ese rango etario son valoradas por su experiencia, compromiso y potencial liderazgo, son excluidas de los procesos de selección. El 68% de las empresas no contrató personas de más de 55 en el último año y 4 de cada 10 excluye de sus búsquedas a los trabajadores más grandes
- De acuerdo a una encuesta realizada por Bumeran con profesionales de Recursos Humanos, solo el 7,41% de la dotación de sus empresas está conformada por empleados que tienen entre 50 y 65 años, mientras que casi la mitad de los colaboradores tienen entre 30 y 40 años y un tercio pertenecen a la década de 20 a 30 años.
Bumeran: https://www.bumeran.com.ar/empresas
- A su vez, el 68% de las empresas consultadas no ha contratado personas de 55 años o más en el último año. Asimismo, cuatro de cada diez empresas indica rangos etarios en sus anuncios de búsqueda laboral, limitando las oportunidades para este grupo de trabajadores más grandes.
Fuente de habilidades y propósito
- “La generación silver, es decir los que tienen 55 años o más, representan un pilar de estabilidad y conocimiento en el ámbito laboral. Con años de experiencia acumulada en diversos roles y sectores, este grupo etario tiene la capacidad de abordar desafíos complejos con una perspectiva única. En consecuencia, son una pieza clave para enfrentar los retos de las organizaciones actuales”, aseguraron desde Bumeran.
- Según el informe del Ranking Silver 2024 de Great Place to Work Argentina, el 79% de los colaboradores Silver considera que su trabajo tiene un propósito significativo, un porcentaje superior al de otras generaciones. “Además de su compromiso y trayectoria, las personas silver destacan por su disposición a guiar a las generaciones más jóvenes, compartiendo conocimientos y fomentando un ambiente de aprendizaje continuo”, agregaron.
- De acuerdo con los especialistas, los cambios demográficos observados en las últimas décadas están llevando a que cada vez más personas pertenezcan a este rango etario, por la mayor longevidad y la menor tasa de natalidad. De hecho, se calcula que para 2036 habrá, en el mundo, más gente de más 60 años que de menos de 10.
- Persistencia del sesgo etario
- El hecho de que haya cada vez más fuerza laboral disponible perteneciente a la generación silver, y que exista consenso sobre la importancia central de su aporte para los equipos de trabajo, genera nuevos desafíos en las empresas.
- Según datos de Great Place To Work y Bumeran, incorporar talento Silver no es solo una cuestión de diversidad, sino una necesidad de negocio. “Los equipos multigeneracionales, donde las personas mayores cumplen un rol clave, fomentan el intercambio de conocimientos, la innovación y la resiliencia organizacional”, explicaron.
- Sin embargo, esto no se ve reflejado en las búsquedas laborales ni tampoco en la conformación de los talentos de las empresas de hoy. El sesgo etario o edadismo sigue siendo determinante.
- De acuerdo a los datos recopilados, basados en la mirada del talento senior, un 61% de ellos considera que la edad sigue siendo un factor determinante para las empresas al decidir si contratar o no a alguien.
- En esa línea, un 54% de los encuestados declaró haber sido rechazado en procesos de selección debido a su edad, cumpliendo con los requisitos. Y un 77% consideró que la edad es determinante al seleccionar a un nuevo talento.
- A su vez, la exclusión en actividades sociales y la falta de oportunidades de ascenso también son prácticas que perciben comunes y que afectan directamente el bienestar y la motivación del talento Silver
- Cómo integrar a la generación silver
- Desde la empresa que elaboró el estudio, indicaron que el mercado laboral se encuentra frente a un importante desafío, que es poder integrar a un grupo etario que no solo evidencia habilidades necesarias para las organizaciones sino que, además, representa un porcentaje cada vez más amplio de la población.
- ¿Qué hacen, por lo tanto, las empresas para incluir? De acuerdo a los datos recopilados, un 62,96% de las organizaciones declara tener políticas de inclusión en sus estructuras. Sin embargo, solo el 11,11% cuenta con programas específicos que promueven la contratación equitativa de personas de diferentes edades.
- Desde la mirada del talento silver, solo el 44% de las empresas lleva adelante políticas para la inclusión y el respeto por la diversidad etaria, dejando al resto sin estrategias concretas para este desafío.
- “En Great Place to Work creemos que el futuro del trabajo se construye valorando la experiencia, no descartándola. Es momento de romper con los prejuicios y abrazar la riqueza que trae la diversidad generacional. La Generación Silver no solo tiene historia: tiene visión, tiene fuerza, y tiene muchísimo por aportar. Hoy más que nunca, necesitamos espacios donde todas las edades sumen, aprendan juntas y lideren el cambio hacia un mundo laboral más justo, más sabio y más humano”, señaló Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina.
- “En casi 7 de 10 organizaciones no se contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Además, solo el 7% del talento en las organizaciones pertenece al rango de 50 a 65 años. Esto evidencia una baja representación de esta generación en el mundo laboral”, explicó Federico Barni, CEO de Bumeran.
PREPARADO PARA ENTREVISTA 02.05.2025
- Actualmente, conviven cuatro o cinco generaciones en la fuerza laboral: los Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y la Generación Z, y en algunos casos, la Generación Alfa. Esta diversidad generacional plantea desafíos y oportunidades para las empresas.
- Las generaciones que trabajan juntas son:
- Baby Boomers: Nacidos entre 1946 y 1964.
- Generación X: Nacidos entre 1965 y 1980.
- Millennials: Nacidos entre 1981 y 1996.
- Generación Z: Nacidos entre 1997 y 2012.
- Generación Alfa: Nacidos a partir de 2013.
- Desafíos y oportunidades de la convivencia generacional:
- Desafíos: Diferencias en valores, estilos de trabajo, comunicación y expectativas.
- Oportunidades: La diversidad de experiencias, conocimientos y perspectivas puede impulsar la innovación, la creatividad y el rendimiento de la empresa.
- Estamos atravesando una transformación demográfica sin precedentes: hay una revolución demográfica junto a una la evolución social, entramos en la era de la longevidad, entramos en la era de las vidas largas. La expectativa de vida aumenta sostenidamente 4 meses por año desde hace 150 años, es una revolución silenciosa que puede compararse con el crecimiento del pasto. No se escucha, no se ve y nos damos cuenta que creció porque si queremos tener cesped tenemos que volver a cortarlo.
- Junto con este cambio demográfico está el proceso de evolución social, es un proceso de evolución de la humanidad, de nosotros como seres humanos, la necesidad de rediseñar los entornos en los que vivimos, trabajamos y participamos. La convivencia generacional se impone, aprender a gestionarla no es solo un valor, es una urgencia y una oportunidad estratégica. Tenemos que diseñar espacios para la vida.
Se habla de una discriminación silenciosa, la discriminación por la edad. Surge la pregunta, ¿por qué muchas empresas no contratan o inclusive expulsan a los seniors? Pareciera que no hay respuesta más allá de que se manejan con información desactualizada e ignoran la existencia del talento senior, les falta datos sobre la nueva realidad silver y, sobre todo, se manejan con modelos mentales y prejuicios que les llevan a pensar con sesgos.
- No conviene olvidar que el edadismo, o discriminación por la edad, es la tercera causa de discriminación a nivel mundial, después del racismo y el sexismo.
- • Hay empresas que desarrollan programas e iniciativas para dar herramientas a los mayores de cuarenta y cinco años y concientizarlos. Sin embargo, la mayoría lanzan productos al mercado y obvian a la población silver, lo que implica que se está perdiendo una posibilidad económica.
- • En un plano amplio, la dificultad de emplear a personas mayores o inclusive de convocar a jubilados como voluntarios es cultural. Es necesario derribar estereotipos vinculados a la edad en todos los sectores.
- • La economía de la longevidad llegó a la Argentina para quedarse y el rol de las empresas es un engranaje fundamental para su desarrollo. La tendencia mundial es que incluir personas silver en la plantilla genera beneficios. Es una apuesta a la productividad, innovación y a la diversidad generacional que agrega valor.
SELLO PLATEADO
En este contexto, Andrea Falcone lidera un movimiento de promoción de la silver economy, y junto con la asociación civil MODO SILVER y con el GCBA creamos la Certificación de Impacto Silver - Sello Plateado, una herramienta que reconoce y acompaña a las organizaciones que lideran el cambio hacia entornos más integrados, accesibles y multigeneracionales.
- Las dimensiones evaluadas son:
- 1. Enfoque innovador y positivo (5 preguntas)
- 2. Gestión multigeneracional (7 preguntas)
- 3. Aprendizaje y desarrollo continuo (3 preguntas)
4. Bienestar & Salud (3 preguntas)
- 5. Seguridad y planificación financiera (3 preguntas)
- 6. Impacto económico y social en relación al segmento 50+ (2 preguntas)
- 7. Tecnología e Innovación (2 preguntas)
- La plena inclusión laboral del talento sénior es un reto de primera magnitud, su visibilidad social no es suficiente.
- En España, existe una importante brecha social en el mundo del empleo, en el que coexisten dos realidades. La primera, la del mercado laboral estable (contratos indefinidos y una amplia cobertura social). La segunda,
la del mercado laboral precario e informal (altos índices de temporalidad, desempleo de larga duración y escasa protección social). El gran problema aparece cuando el sénior pierde su empleo y pasa rápidamente del mercado estable al precario, especialmente cuando su cualificación es baja, afrontando grandes dificultades para encontrar una nueva ocupación y viéndose abocado al desempleo de larga duración, en gran parte de los casos.
- Las mujeres séniores se enfrentan a una doble discriminación laboral: suelen tener experiencias laborales lejanas en el tiempo y buscan empleo tras
largos periodos de inactividad. Y a pesar de que el estigma de la maternidad se difumina con los años, la mujer afronta un estigma que le acompaña durante toda su vida activa.
- La promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. No solo por justicia o ética empresarial, sino como palanca de competitividad y sostenibilidad para las organizaciones. Además, es cuestión de tiempo que la legislación incorpore normativas para garantizar la correcta gestión y la no discriminación
de las personas trabajadoras séniores en las empresas. En este sentido, adelantarse a la legislación supone una ventaja competitiva.
Las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión(De&I) son la fuente de la que han de emanar todas las políticas de talento sénior que se lleven a cabo en el seno de las organizaciones, en aras de alcanzar resultados tangibles y transformadores.
• El tejido empresarial tiene ante sí el gran reto de integrar el talento sénior en su cuadro de mando y en las políticas de Ethics & Compliance, creando una Comisión que permita articular todas las estrategias e iniciativas dirigidas a optimizarlo. El Comité de Dirección ha de ser la correa transmisora para poner en marcha iniciativas de sensibilización que renueven
la imagen obsoleta de los séniores, potencien el liderazgo inclusivo e impulsen acciones de intercambio generacional como el voluntariado corporativo.
- Es imprescindible desarrollar estrategias de comunicación interna y externa que reconozcan a los séniores como valedores de atributos clave para el éxito de la organización. Algunas de las iniciativas estratégicas son la elaboración de un Manifiesto de la Diversidad, el diseño de Guidelines inclusivas,la búsqueda de aliados que promuevan el talento sénior o la utilización de su imagen para campañas publicitarias.
Valijas de herramientas. https://www.domontconsulting.com/products/human-resources-and-talent-management-toolkit?variant=39857861918802&gad_source=1&gbraid=0AAAAADM4MuWf2Bq4NEEi4GGqYuKvp
- Objectives
- This Toolkit includes frameworks, tools, templates, tutorials, real-life examples, best practices, and video training to help you:
Define and Implement your HR and Talent Management Strategy: (1) Summary of the Corporate and Business Strategy, (2) HR Analysis, (3) HR and Talent Management Capability Maturity Model, (4) Current State And Target State, (5) HR and Talent Management Mission, Vision & Values, (6) Strategic Objectives & KPIs to Reach our Vision, (7) Team & Budget, (8) Guiding Principles
- Define the 10 Pillars required to reach your HR and Talent Management Strategic Objectives:
- (1) Capability Management,
(2) Structure & Governance,
- (3) Culture,
- (4) Competency Management,
- (5) Recruitment,
- (6) Talent Development,
- (7) Mentoring,
- (8) Performance Management,
- (9) Reward and Recognition,
(10) Reassignment & Termination
- List your Potential Initiatives for each pillar
- Create your Business Cases and Financial Models to assess your list of potential initiatives
- Prioritize, Plan and Implement your Projects: (1) Project Prioritization, (2) Business Roadmap, (3) Governance, (4) Dashboards, (5) Project Implementation: Agile Methodology, Design Thinking and Traditional Methodology, (6) Continuous Improvement (7) Post Projects Evaluation and Lessons Learnt, (8) Post Strategy Evaluation and Lessons Learnt
Define and implement your change management strategy and internal communication strategy: (1) Change management strategy, (2) Change management plans, (3) Implementation, tracking and progress management, (4) Effective communication, (5) Stakeholder engagement strategy
- En la era de la longevidad, la idea de una carrera tradicional de 30 a 40 años seguida de la jubilación está cambiando. Las personas viven más tiempo y con mejor salud, lo que les permite y, a menudo, les exige trabajar más allá de la edad de jubilación tradicional. Este newsletter explorará los beneficios y desafíos de trabajar por más tiempo, las políticas y prácticas que apoyan a los trabajadores mayores, y ejemplos de países y empresas que están liderando el camino en este ámbito.
A pesar de los beneficios, los trabajadores mayores enfrentan desafíos como la discriminación por edad, la necesidad de actualizar habilidades, y la adaptación a nuevas tecnologías. Se necesitan políticas de apoyo. Políticas gubernamentales y prácticas empresariales que fomentan el empleo de personas mayores, como la formación continua, la flexibilidad laboral, y las iniciativas contra la discriminación por edad.
El papel de la tecnología en la actualización de habilidades y la formación continua para los trabajadores mayores, y cómo las empresas pueden apoyar este proceso.
- Japón: Iniciativas gubernamentales y empresariales que promueven el empleo de personas mayores, incluyendo políticas de jubilación flexible y formación continua.
- Suecia: Enfoque en la formación y la educación continua para los trabajadores mayores, junto con políticas de flexibilidad laboral.
- Estados Unidos: Empresas que han implementado prácticas de empleo inclusivo para trabajadores mayores, como retraining programs y mentorship roles.
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