Diferencias entre las revisiones 13 y 17 (abarca 4 versiones)
⇤ ← Versión 13 con fecha 2025-09-19 13:55:31 →
Tamaño: 5374
Editor: MercedesJones
Comentario:
← Versión 17 con fecha 2025-10-12 15:24:40 → ⇥
Tamaño: 10969
Editor: MercedesJones
Comentario:
Los textos eliminados se marcan así. Los textos añadidos se marcan así.
Línea 1: Línea 1:
 * Intergeneracionalidad Estratégica  * Intergeneracionalidad Estratégica
 * y liderazgo
 * Ver más en: LiderazgosIntergeneracionales
----
 * Ver más en:
 * GestionDeLaEdadeIntergeneracionalidad
 * GuiaParaLaIntergeneracionalidad
 * IntergeneracionalidadEstrategica


 * IntergeneracionalidadEstrategicaPrompting
Línea 4: Línea 15:
 * Mercedes Jones // Flora Proverbio // Judith Díaz Bazán.  * MercedesJones // Flora Proverbio // Judith Díaz Bazán.
Línea 24: Línea 35:
 * Please tell me how to describe the 50+ generation as an attractive generation for companies in terms of work and consumption. What elements should I highlight?
Línea 78: Línea 90:
 * Guzmán Benavente, M. del R. (2018). La construcción subjetiva de identidades en académicas investigadoras desde el
espacio personal-familiar y su incidencia en la carrera laboral: Caso UJED (Tesis doctoral). Ciudad de México:
Universidad Iberoamericana.
 * Guzmán Benavente, M. del R., Polanco Hernández, G., Reynoso Vargas, K. M. y Maldonado Rivera, C. F. (2018).
Género, salud y autocuidado en académicas universitarias. Multidisciplinary Journal of Gender Studies, 7(2),
1657-1680. Recuperad de: https://hipatiapress.com/hpjournals/index.php/generos/article/view/3089		  * Guzmán Benavente, M. del R. (2018). La construcción subjetiva de identidades en académicas investigadoras desde el espacio personal-familiar y su incidencia en la carrera laboral: Caso UJED (Tesis doctoral). Ciudad de México: Universidad Iberoamericana.
 * Guzmán Benavente, M. del R., Polanco Hernández, G., Reynoso Vargas, K. M. y Maldonado Rivera, C. F. (2018).Género, salud y autocuidado en académicas universitarias. Multidisciplinary Journal of Gender Studies, 7(2), 1657-1680. Recuperad de: https://hipatiapress.com/hpjournals/index.php/generos/article/view/3089
----
 * DESAFÍO DIGITAL Y CONVIVENCIA INTER-GENERACIONAL EN ARGENTINA
 * Romina Sánchez1 y Leandro A. Viltard2
 * Aprobado 22/06/2020
 * https://repositorio.uca.edu.ar/bitstream/123456789/10785/1/desafio-digital-convergencia-inter-generacional.pdf
 * Resumen:
 * La convivencia inter-generacional y la digitalización presentan nuevos desafíos en un
mundo sin formatos fijos y en cambio constante. Las distintas generaciones que coexisten
en el ámbito laboral necesitan desarrollar habilidades y adaptaciones a ritmo acelerado
debido –principalmente- a la digitalización, por lo que cada uno debe aprender del otro,
sin maestros estables. Lo llamativo y casi imposible de imaginar en tiempos pretéritos
era que los más jóvenes pudieran ser entrenadores de personas de mayor edad. Las reglas
del pasado se desploman e inexplorados rumbos aparecen en escena; todo está bajo
reconsideración, ya nada es como antes.
Además, estos fenómenos proponen oportunidades e inconvenientes en las
organizaciones, especialmente en aquellas ubicadas en la ciudad de Santa Rosa, La Pampa,
Argentina. Distintos modos de pensar y hacer derivan en que el ensamble generacional
se dificulte, volcando el rol del líder hacia aspectos de cultura, integración, motivación y
comunicación de los equipos de trabajo, y -también- al fomento del aprendizaje continuo
que cree valor a partir de la diversidad y la superación del desafío digital.
 * La hipótesis de este trabajo –que ha sido corroborada- se refiere a que existen diferencias
notorias y dificultades en la integración de los distintos grupos generacionales que conforman
las organizaciones, especialmente las de Santa Rosa, La Pampa, Argentina, situación que
se ha visto agravada por el avance de la digitalización. Dada esta problemática, resulta
necesario su abordaje aplicando distintas herramientas de gestión del talento.
Se ha realizado una investigación bibliográfica, complementada por un estudio de
campo. El trabajo es exploratorio-descriptivo, con metodología cualitativa. El diseño es
no experimental y -dentro de ellos- transversal.
Palabras clave: diversidad; generacional; digital; convivencia; talento
 * Pag 61 Por último, la Lic. Santillán sostuvo que superar el desafío digital dependía -en
gran medida- de la cultura que se desarrollase en ámbito laboral. En este sentido, la
digitalización debía ir de la mano de una estrategia de cambio, tanto del modelo de negocios
como del de gestión de talentos. En este esquema, observó que aquellas empresas que
trabajaban en la implementación de una cultura de agilidad y transformación contaban
con una importante preparación previa
 * Pag 65 De esta manera y en el Marco Teórico desarrollado, se verifica que -por primera vez en
la historia- se dan dos fenómenos concurrentes en muchas organizaciones: existen diversas
generaciones coexistiendo en el ambiente laboral y se observa un pronunciado avance de
la digitalización en las operaciones. Como consecuencia, se enfrentan desafíos tales como
el ensamble generacional; el desarrollo y la retención del talento; y el repensamiento de
los modelos de gestión. Nuevas metas y modos de trabajar confluyen con la sabiduría y
la experiencia. Así, la homogeneidad en la fuerza de trabajo ha dejado de ser la regla, por
lo que la heterogeneidad y la diversidad deben gestionarse a los fines de agregar valor a
partir de soluciones para la integración generacional.
 * Pag 66 Al respecto de estos temas y en el Trabajo de Campo, se ha relevado que las empresas
de Santa Rosa, La Pampa requerían un profundo cambio cultural, enfocado en el talento, la transformación digital y la integración inter-generacional. Se indicó una falta de
preparación/inexistencia de la función de CH en las empresas del territorio estudiado, por
lo que devenía imprescindible elevar su rol y funcionamiento a una mayor injerencia en los
negocios y en la transformación digital, soportándose en la integración inter-generacional.
A su vez, distintos trabajos consultados proponen que superar la brecha digital impone
la eliminación de prejuicios y construir -con herramientas acordes- desde la diversidad.
El desafío radica en evitar la segmentación de los empleados, implementar mentorías, y
múltiples formas y lugares de trabajo. Obtener mejores resultados implica comprender
los distintos roles y establecer apropiados mecanismos de trabajo y colaboración. De hecho,
algunos expertos han sugerido impulsar espacios de intercambio que alentaran la integración
y la colaboración, y que la contratación debía ser enfocada en las competencias -no en la
edad-, complementada -luego- con mentoreo, equipos específicos y trabajos por proyectos.
A fines conclusivos y a los efectos de atraer el talento de las generaciones más jóvenes,
indicaron que resultaba imprescindible que se desarrollara una Propuesta de Valor al
Empleado (PVE) que incluyera temas que a ellos les interesasen, como beneficios,
flexibilidad, aprendizaje, crecimiento, home office, auto-gestión de tiempos y nuevos
sistemas de evaluación, entre otros.

  • Intergeneracionalidad estratégica: una ventaja competitiva emergente

  • MercedesJones // Flora Proverbio // Judith Díaz Bazán.

EXPLORACIONES

  • ‘Do it nearly right, but now’ - How effective leaders navigate change and disrupt sectors

  • https://www.youtube.com/watch?v=m42kj2NtB9M

  • Español europeo: trastorno · Francés: perturbation
  • La traducción de "disruption index" al español es índice de interrupción o índice de disrupción. La palabra "disruption" se traduce como interrupción, disrupción, perturbación, alteración, entre otros. El término "index" se traduce como índice. Por lo tanto, la combinación "disruption index" puede referirse a un indicador o medida de la cantidad o grado de interrupción en un sistema o proceso. Por ejemplo, un disruption index podría usarse para medir el impacto de una interrupción en el transporte público, o para evaluar el nivel de alteración que una nueva tecnología causa en un mercado.

SEGUIR EXPLORANDO

  • "Cross funcionalidad" se refiere a la colaboración de un equipo compuesto por miembros de diferentes áreas o departamentos de una organización para alcanzar un objetivo común, rompiendo los silos departamentales tradicionales. También puede referirse a un tipo de entrenamiento físico que combina ejercicios de alta intensidad de diferentes disciplinas como la fuerza, la gimnasia y el acondicionamiento cardiovascular para mejorar la forma física integra

  • COMENTARIOS
  • En nuestros intercambios y reflexiones para este panel surgió muy claro que:
  • Nuevas demografías

  • PRINCIPIO DE LINKED LIVES «VIDAS INTERCONECTADAS»: VidasInterconectadas Este principio afirma que las vidas humanas siempre se viven en interdependencia, en redes de relaciones compartidas y que es precisamente en estas redes donde se expresan las influencias histórico-sociales (Elder, 2002).*

  • estamos en el marco de una revolución demográfica única en la historia de la humanidad y nos vemos impulsados -por la necesidad de tomar decisiones lúcidas- a explorar temas clásicos como el liderazgo, el futuro y el vínculo entre las generaciones desde una perspectiva totalmente novedosa: la revolución de la longevidad.

  • Liderazgo. Desde estudiante, en la universidad, donde aprendí que el liderazgo tiene que ver con la persona o personas que ayudan al grupo o a la organización a cumplir con sus objetivos comprendí que era una función social de alta relevancia.
  • Desde aquella época hasta hoy pude diferenciar y elaborar descripciones sobre los liderazgos que surgían y se valoraban expresamente en las empresas, entidades sociales, y gobiernos. Simplemente los nombro porque tendríamos que dedicar toda otra mañana a explorar cada uno de ellos.

  • GobiernoLiderazgo

  • Liderazgo

  • LiderazgoDePionerismoSostenible

  • LiderazgoEmprendedor

  • LiderazgosCirculares

  • LiderazgosEcologicos

  • LiderazgosEntrañables

  • LiderazgosHumanistas

  • LiderazgosIntegrativos

  • LiderazgosIntergeneracionales

  • LiderazgosNuevos

  • LiderazgosRegenerativos

  • LiderazgoResponsable

  • LiderazgosUbuntu

  • MujerLiderazgo

  • Desde mi perspectiva los liderazgos entrañables son especialmente provocativos para este encuentro. Las caracteríticas de estos liderazgos son de autoría de la antropóloga y socióloga mexicana Marcela Lagarde quien describió también sus luces y sus sombras.
  • En este estudio, con perspectiva psicosocial y de género, la línea de vida nos permitió identificar cómo la mayoría de estas académicas no pudieron contrarrestar la discontinuidad y duplicidad de ser mujeres trabajadoras, amas de casa y madres. El fenómeno de la doble presencia se mostró como un "desdoblamiento”, con altos costos psicofísicos y socioemocionales (Guzmán Benavente, Polanco Hernández, Reynoso Vargas y Maldonado Rivera, 2018).
  • Guzmán Benavente, M. del R. (2018). La construcción subjetiva de identidades en académicas investigadoras desde el espacio personal-familiar y su incidencia en la carrera laboral: Caso UJED (Tesis doctoral). Ciudad de México: Universidad Iberoamericana.

  • Guzmán Benavente, M. del R., Polanco Hernández, G., Reynoso Vargas, K. M. y Maldonado Rivera, C. F. (2018).Género, salud y autocuidado en académicas universitarias. Multidisciplinary Journal of Gender Studies, 7(2), 1657-1680. Recuperad de: https://hipatiapress.com/hpjournals/index.php/generos/article/view/3089

mundo sin formatos fijos y en cambio constante. Las distintas generaciones que coexisten en el ámbito laboral necesitan desarrollar habilidades y adaptaciones a ritmo acelerado debido –principalmente- a la digitalización, por lo que cada uno debe aprender del otro, sin maestros estables. Lo llamativo y casi imposible de imaginar en tiempos pretéritos era que los más jóvenes pudieran ser entrenadores de personas de mayor edad. Las reglas del pasado se desploman e inexplorados rumbos aparecen en escena; todo está bajo reconsideración, ya nada es como antes. Además, estos fenómenos proponen oportunidades e inconvenientes en las organizaciones, especialmente en aquellas ubicadas en la ciudad de Santa Rosa, La Pampa, Argentina. Distintos modos de pensar y hacer derivan en que el ensamble generacional se dificulte, volcando el rol del líder hacia aspectos de cultura, integración, motivación y comunicación de los equipos de trabajo, y -también- al fomento del aprendizaje continuo que cree valor a partir de la diversidad y la superación del desafío digital.

  • La hipótesis de este trabajo –que ha sido corroborada- se refiere a que existen diferencias

notorias y dificultades en la integración de los distintos grupos generacionales que conforman las organizaciones, especialmente las de Santa Rosa, La Pampa, Argentina, situación que se ha visto agravada por el avance de la digitalización. Dada esta problemática, resulta necesario su abordaje aplicando distintas herramientas de gestión del talento. Se ha realizado una investigación bibliográfica, complementada por un estudio de campo. El trabajo es exploratorio-descriptivo, con metodología cualitativa. El diseño es no experimental y -dentro de ellos- transversal. Palabras clave: diversidad; generacional; digital; convivencia; talento

  • Pag 61 Por último, la Lic. Santillán sostuvo que superar el desafío digital dependía -en

gran medida- de la cultura que se desarrollase en ámbito laboral. En este sentido, la digitalización debía ir de la mano de una estrategia de cambio, tanto del modelo de negocios como del de gestión de talentos. En este esquema, observó que aquellas empresas que trabajaban en la implementación de una cultura de agilidad y transformación contaban con una importante preparación previa

  • Pag 65 De esta manera y en el Marco Teórico desarrollado, se verifica que -por primera vez en

la historia- se dan dos fenómenos concurrentes en muchas organizaciones: existen diversas generaciones coexistiendo en el ambiente laboral y se observa un pronunciado avance de la digitalización en las operaciones. Como consecuencia, se enfrentan desafíos tales como el ensamble generacional; el desarrollo y la retención del talento; y el repensamiento de los modelos de gestión. Nuevas metas y modos de trabajar confluyen con la sabiduría y la experiencia. Así, la homogeneidad en la fuerza de trabajo ha dejado de ser la regla, por lo que la heterogeneidad y la diversidad deben gestionarse a los fines de agregar valor a partir de soluciones para la integración generacional.

  • Pag 66 Al respecto de estos temas y en el Trabajo de Campo, se ha relevado que las empresas

de Santa Rosa, La Pampa requerían un profundo cambio cultural, enfocado en el talento, la transformación digital y la integración inter-generacional. Se indicó una falta de preparación/inexistencia de la función de CH en las empresas del territorio estudiado, por lo que devenía imprescindible elevar su rol y funcionamiento a una mayor injerencia en los negocios y en la transformación digital, soportándose en la integración inter-generacional. A su vez, distintos trabajos consultados proponen que superar la brecha digital impone la eliminación de prejuicios y construir -con herramientas acordes- desde la diversidad. El desafío radica en evitar la segmentación de los empleados, implementar mentorías, y múltiples formas y lugares de trabajo. Obtener mejores resultados implica comprender los distintos roles y establecer apropiados mecanismos de trabajo y colaboración. De hecho, algunos expertos han sugerido impulsar espacios de intercambio que alentaran la integración y la colaboración, y que la contratación debía ser enfocada en las competencias -no en la edad-, complementada -luego- con mentoreo, equipos específicos y trabajos por proyectos. A fines conclusivos y a los efectos de atraer el talento de las generaciones más jóvenes, indicaron que resultaba imprescindible que se desarrollara una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) que incluyera temas que a ellos les interesasen, como beneficios, flexibilidad, aprendizaje, crecimiento, home office, auto-gestión de tiempos y nuevos sistemas de evaluación, entre otros.

EnciclopediaRelacionalDinamica: IntergeneracionalidadEstrategica (última edición 2025-10-12 15:24:40 efectuada por MercedesJones)